Шаг 1. Определяем особенности сдельно-премиальной системы оплаты труда

2530
Рассмотрим основные разновидности сдельной оплаты труда.

Шаг 1. Определяем особенности сдельно-премиальной системы оплаты труда

Шаг 2. Уточняем, можно ли изменить систему оплаты труда в одностороннем порядке

Шаг 3. Фиксируем сдельно-премиальную оплату труда в коллективном договоре (при его наличии)

Шаг 4. Актуализируем Положение об оплате труда и учитываем мнение профсоюза

Шаг 5. Уведомляем сотрудников об изменении системы оплаты за два месяца

Шаг 6. Расстаемся с сотрудниками, которые не согласны работать в новых условиях

Наиболее распространенными системами оплаты труда являются повременная и сдельная. Они различаются по способу учета затрат труда. При простой повременной системе оплаты труда зарплату рассчитывают исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки работника (часовой, дневной или месячной) (ст. 91150160 ТК РФ). Часто организации к основному окладу работника устанавливают премию в твердой сумме или процентах за достижение определенных результатов. Эта система называется повременно-премиальной.

Вместо фиксированных окладов можно установить сдельную оплату труда, когда вознаграждение рассчитывается исходя из количества продукции, работ, услуг, которые выработал или предоставил работник, и сдельных расценок, установленных в организации (ч. вторая ст. 150 ТК РФ). Это прямая сдельная система оплаты труда.

Выделяют и другие разновидности сдельной формы оплаты:

  • сдельно-премиальная. Помимо зарплаты, в соответствии с выработкой начисляется премия, если сотрудник перевыполнил план, сэкономил материалы и т. п.;
  • косвенно-сдельная. Размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда основных работников. Такая форма применяется, как правило, при расчете зарплаты сотрудникам вспомогательных производств. Например, комплектовщику начисляется 20 процентов от месячного заработка обслуживаемых им рабочих;
  • сдельно-прогрессивная. Выработка сверх установленной нормы оплачивается по увеличенным расценкам.

Пример

В ООО «Машиностроитель» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. Изготовление детали стоит 2 руб. за штуку. В компании утверждено Положение о премировании. За производство продукции без брака сотруднику назначается премия в размере 10 процентов зарплаты. За месяц Иван Н. изготовил 10 000 деталей без брака. Его заработок составил: 22 000 руб. (10 000 шт. × 2 руб. + 10 000 шт. × 2 руб. × 10%).


Работодатель может предусмотреть несколько систем оплаты труда для разных должностей. Это не запрещено. На практике чаще всего применяют (таблица ниже):


Узнайте об оплате труда: формы и оплата труда


повременную оплату труда для руководителей, сотрудников, которые занимаются административно-хозяйственной работой, дежурного персонала и т. п.;
сдельную оплату труда для сотрудников, которые непосредственно создают какие-либо материальные ценности. Например, для рабочих.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда

Сдельная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Когда можно количественно измерить выполняемую работу

Когда должностные обязанности работника слишком разнообразны и их сложно измерить количественно

Если необходимо повысить производительность труда

Когда важнее показатель качества выполненной работы, а не количество результата труда (цена ошибки работника слишком велика, например, при работе с опасными веществами)

Когда увеличение количества выполненных работ не повлияет на их качество

Если работа носит творческий характер или сотрудник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата труда

Шаг 1. Определяем особенности сдельно-премиальной системы оплаты труда

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Кадровое дело»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль