Как запретить использовать соцсети на работе

5457
Привычка проводить рабочее время за поглощением информации из социальных сетей заметно снижает производительность труда персонала, превращаясь в нешуточную проблему для работодателя. Некоторые организации закрывают глаза на нерациональное использование сотрудниками рабочего времени. Но в большинстве случаев работодатели пытаются решить проблему. О том, как оформить запрет на посещение в рабочее время социальных сетей, — читайте в статье.

Как запретить использовать соцсети на работе

Из этой статьи вы узнаете:

  • как оформить запрет на доступ к социальным сетям на работе;
  • можно ли привлечь к ответственности сотрудника, проводящего рабочее время в социальной сети;
  • какие требования выдвинуть к сотруднику, ведущему корпоративный аккаунт в соцсети;
  • как привлечь к материальной ответственности сотрудника, превышающего лимит корпоративного интернет-трафика в личных целях.
Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

Как запретить использовать соцсети на работе

Положение об использовании Интернета на рабочем месте

Инструкция по работе с корпоративной электронной почтой

Правила трудового распорядка

Оформляем запрет на посещение соцсетей в рабочее время

Доведенные до отчаяния работодатели порой сравнивают привычку сотрудников постоянно мониторить социальные сети с курением: некоторым людям чрезвычайно сложно от нее избавиться, а в результате страдает рабочий процесс. Всем известно, что длительное и монотонное выполнение трудовой функции может негативно влиять на физическое и эмоциональное состояние работника, и временами ему просто требуется небольшая передышка. Но когда 10-минутный перерыв на посещение непрофильного ресурса превращается в многочасовое общение в социальной сети или повторяющийся с завидной частотой просмотр ленты новостей, необходимо как-то бороться с этим явлением.

Чтобы на законных основаниях предъявлять какие-либо претензии к сотрудникам, тратящим рабочее время на социальные сети, необходимо для начала документально зафиксировать  соответствующий запрет или ограничение. Как вариант — разработать отдельные «Правила использования информационных ресурсов компании» либо внести запрещающие или ограничительные пункты в правила внутреннего трудового распорядка, а затем ознакомить персонал с установленным порядком использования интернета под роспись.

Инструкции по кадровой работе

В документе можно подробно прописать все условия: обозначить временной интервал, который позволено тратить на посещение непрофильных ресурсов, составить перечень запретных сайтов или указать любые другие особенности использования интернета в рабочее время. При разрешении трудового спора, возникшего на почве посещения персоналом соцсетей в ущерб профессиональным обязанностям, правомерность претензий со стороны работодателя подтвердят следующие документы:

  • трудовой договор, в котором оговаривается условие об использовании интернета сотрудником исключительно в рабочих целях;
  • локальные акты, конкретизирующие порядок пользования интернетом и социальными сетями в частности;
  • протоколы, подтверждающие посещение работником социальных сетей в рабочее время (под его логином и паролем);
  • приказ о внедрении программы для сбора сведений о посещении определенных интернет-ресурсов отдельными работниками с использованием известного только им пароля;
  • инструкция по соблюдению мер информационной безопасности, содержащая ограничения на посещение работниками социальных сетей.

При наличии грамотно составленных документов доказать факт нарушения работником дисциплинарных требований становится проще, но это не означает, что работодатель получает право тут же его уволить. Для начала следует надлежащим образом оформить результаты служебной проверки или автоматического мониторинга, подтверждающего использование персоналом интернета в личных целях.

Мониторинг интернет-ресурсов, посещаемых сотрудниками, не расценивается как вмешательство в частную жизнь, поскольку речь идет о рабочем компьютере, принадлежащем организации, и факте нарушения служебной дисциплины — трате времени, отведенного на решение исключительно служебных задач, на посещение непрофильных сайтов. Поэтому попытка обвинения работодателя, отслеживающего историю посещений с офисных компьютеров, в незаконном сборе доказательств против работника, с высокой долей вероятности, провалится.

На основании полученных законным путем доказательств можно применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, например, объявить выговор. К сожалению, некоторые руководители предпочитают накапливать список однотипных претензий, чтобы затем чуть ли не в один день объявить серию выговоров за все совершенные проступки и уволить неблагонадежного работника. Но если конфликт будет решаться в суде, подобная тактика себя не оправдает: увольнение за повторный проступок считается законным лишь после вынесения взыскания за первое нарушение (п.33 постановления №2 Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года). Поэтому следует сначала по всей форме объявить взыскание за первый доказанный проступок, и лишь затем, при повторном нарушении, поднять вопрос об увольнении.

Превышение лимита: считаем интернет-трафик

Неумеренное использование персоналом доступа к интернету в личных целях может приводить к перерасходу трафика. Если договор, заключенный между работодателем и провайдером, предусматривает определенный лимит на интернет-трафик, неправомерные действия одного работника могут нанести осязаемый ущерб бюджету компании. Работодатель вправе переложить материальную ответственность на сотрудника, нарушившего правила пользования сетью, но только если сумеет доказать размер причиненного ущерба (ст.248 ТК РФ). В противном случае суд откажет в иске.

Чтобы обвинение было правомерным, необходимо заранее документально зафиксировать не только запрет на использование интернета в личных целях, но и ограничение трафика, который сотрудник может расходовать при выполнении трудовых функций. Тогда объем трафика, выходящий за рамки установленного лимита, будет рассматриваться как прямой действительный ущерб (ч.вторая ст.238 ТК РФ).

Ответственность за нарушение этики сотрудником, представляющим компанию в соцсетях

Современные компании весьма активно используют социальные сети в качестве эффективного рекламного канала для продвижения своих товаров и услуг онлайн. Неэтичное или провокационное поведение сотрудников, в обязанности которых входит ведение корпоративного аккаунта в соцсети, может негативно повлиять на репутацию всей организации.

Вправе ли работодатель привлечь к ответственности сотрудника, очерняющего имидж компании и переходящего все грани дозволенного в процессе работы с корпоративным аккаунтом? Да, если заблаговременно позаботится о разработке и утверждении локального акта, устанавливающего формальные требования к поведению определенных категорий сотрудников в соцсетях. Правила оформления публикаций, разрешенные к распространению виды информации, запретные выражения и темы, стиль, которого следует придерживаться при общении с посетителями странички — все нюансы можно зафиксировать в документе, с которым сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Отметим, что наличие такого документа не дает права на увольнение работника с хорошей репутацией, не имеющего никаких серьезных взысканий, за единичный провокационный пост или разовое нарушение правил этики общения в сети. Такой исход событий считается законным лишь в случае совершения очень грубого дисциплинарного проступка, а ведь далеко не каждая неумелая шутка или некорректное высказывание в интернете подходят под данное определение. Только после повторного нарушения вы получите право уволить нерадивого сотрудника по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Не доверяйте полномочия администратора корпоративной страницы непроверенным людям, чтобы избежать непредвиденных ситуаций в случае их увольнения. Когда конфликт между начальником и подчиненным приводит к расторжению трудового договора, обиженный работник может попросту не передать руководителю пароли от корпоративных страничек в соцсетях. Если он единственный, кто имеет доступ к аккаунтам, компании придется заводить новые профили, а это чревато потерей потенциальных клиентов. Исключить такой поворот событий поможет закрепление в локальном акте порядка передачи паролей при увольнении сотрудника. Не забудьте вписать аналогичный пункт в обходной лист!

Вам также будут интересны материалы:

Социальные сети: чем отличаются друг от друга и как использовать для рабочих целей

Когда нужно корректировать кадровую политику и как это сделать?

Проверяем документы соискателя

Фото пациента в Интернете может стать основанием для увольнения медработника

Как запретить использовать соцсети на работе

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Кадровое дело»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×