Работодатель не обязан привлекать работника к дисциплинарной ответственности, чтобы уволить его как не прошедшего испытание

750
Работника уволили до окончания испытательного срока за халатное отношение к работе. Считая решение работодателя незаконным, сотрудник обратился в суд, где заявил, что трудился он честно, добросовестно выполнял возложенные на него обязанности, ежемесячно получал премии. При поступлении на работу с ним, якобы, не согласовывали условие об испытательном сроке. Поэтому оснований для увольнения не было. Кроме того, его уволили, когда он был на больничном. Работник потребовал восстановления в прежней должности и взыскания заработной паты за время вынужденного прогула.

Позиция суда

Судом установлено, что истец принят на работу с испытательным сроком три месяца. Между ним и работодателем заключен трудовой договор. Сотрудник ознакомлен с приказом о принятии на работу. Из текста трудового договора следует, что работник был ознакомлен также с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, правилами по технике безопасности, со своим рабочим местом и трудовыми функциями, коллективным договором и локальными актами работодателя.

Через некоторое время непосредственным руководителем на имя директора была направлена служебная записка. В ней указано, что находящийся на испытательном сроке истец по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности. К работе относится лениво и безынициативно. При проведении ремонтных работ старается найти причину, по которой они не могут быть выполнены. Во время аварийно-восстановительных работ дважды уходил на обед с 12.00 до 13.00, хотя аварийная бригада продолжала работы. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. На основании этого документа работодатель предупредил истца об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В качестве причины увольнения в нем указано халатное отношение к работе, а именно: оставление рабочего места при аварийно-восстановительных работах. С предупреждением и приказом об увольнении истец ознакомлен.

Таким образом, ответчиком представлены доказательства, обосновывающие его доводы о недостаточных профессиональных и деловых качествах истца.

Кроме того, закон не требует от работодателя  обязательно привлекать работника к дисциплинарной ответственности, чтобы подтвердить, что тот не должным образом выполняет свои трудовые обязанности.

Суд может вмешаться в трудовые отношения и признать увольнение работника по части первой статьи 71 Трудового кодекса незаконным, если работодатель нарушит процедуру увольнения либо будет установлено, что он злоупотребил своим правом и совершил действия исключительно с целью причинить вред работнику. Таких обстоятельств в ходе судебного заседания также не обнаружено.

Кроме того, в результате рассмотрения дела установлено, что работник злоупотребил гарантиями, предоставленными ему на случай временной нетрудоспособности. В этот период расторжение трудового договора по инициативе работодателя невозможно (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). Однако в последний рабочий день он не явился на работу и не сообщил работодателю о причинах. К врачу же он обратился только во второй половине дня. Листок нетрудоспособности был представлен лишь после того, как был издан приказ об увольнении. Поэтому суд считает, что процедура увольнения работодателем не нарушена, поскольку он не знал о болезни истца. Однако датой увольнения необходимо считать первый день, когда работник мог приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Следовательно, работник был уволен на законных основаниях и его требования о восстановлении на работе не могут быть удовлетворены.


Читайте подробнее о том, Кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу в статье >>>


Решение

Определение Ленинградского областного суда от 7 декабря 2011 г. по делу № 33-5827/2011.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Испытательный срок работнику при трудоустройстве устанавливают, чтобы проверить, соответствуют ли его профессиональные навыки поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть закреплено в трудовом договоре. В противном случае считается, что работник принят без испытательного срока и доказать обратное не удастся. Если сотрудник не справляется с предложенной ему работой, работодатель вправе уволить его до того момента, пока не истек срок испытания. Для этого он должен не менее чем за три дня до момента расторжения трудового договора вручить сотруднику письменное предупреждение. В нем необходимо изложить причины, по которым увольняемый признан не прошедшим испытание. Все это работодателем было выполнено.

Что касается увольнения в период болезни, то нарушение работодателя оказалось формальным. Касаясь аналогичных случаев, пленум Верховного Суда РФ в пункте 27 своего постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал следующее разъяснение. Если работникам на случай расторжения трудового договора законодательством предоставлены гарантии, то злоупотреблять правом при их использовании нельзя. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Установив факт злоупотребления работником своего права, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, которые наступили в результате недобросовестных действий сотрудника. При этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дата увольнения должна быть изменена.

Как видим из решения, суд придерживался позиции высшей судебной инстанции.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль