Увольнение как мера дисциплинарной ответственности должно применяться с учетом предшествующего поведения работника

1952
Работница занимала должность руководителя кружка во Дворце культуры. Предупредив работодателя по телефону о своем плохом самочувствии, она не выходила на работу в течение двух дней. Листка нетрудоспособности или других документов, подтверждающих обращение к врачу, не представила. Работодатель расценил невыход на работу как прогул и уволил ее. Работница, считая, что отсутствовала на работе по уважительным причинам, обратилась с иском в суд.

Позиция суда

Судом установлено, что истица отсутствовала на своем рабочем месте в течение двух дней и в результате была уволена за прогул.

В ходе судебного разбирательства истица не доказала свое болезненное состояние, документов, подтверждающих факт обращения к врачу во время отсутствия на работе не представила. Она не подтвердила факт прохождения лечения по заявленному ей заболеванию. Копия амбулаторной карты противоречит показаниям истицы. Таким образом, уважительных причин отсутствия на рабочем месте уволенной сотрудницы не выявлено.

Также судом установлено, что истица не выполнила требований правил внутреннего трудового распорядка и не уведомила руководство Дворца культуры о невыходе на работу, как это предусмотрено локальным нормативным актом. Тяжесть совершенного проступка заключалась в том, что работодателю затруднительно оперативно перестроить заранее запланированную работу других творческих коллективов Дворца культуры, связанную с использованием материально-технических возможностей учреждения. Поэтому перенос репетиции кружка вызвал большие организационные трудности.

Согласно статье 192 Трудового кодекса, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины вплоть до увольнения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из материалов дела следует, что к истице применялось последнее взыскание более года назад, и в силу статьи 194 Трудового кодекса, работница считается не имеющей дисциплинарного взыскания. Кроме того, истица имеет 12 поощрений, занесенных в трудовую книжку, ее работа отмечена благодарностями, благодарственными письмами и грамотами. Несмотря на то что дисциплинарный проступок истицы имел место и при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась  тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, суд полагает, что при этом работодателем не было учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И таким образом, нарушены принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.

С учетом изложенного суд постановил восстановить уволенную работницу в прежней должности.

Решение

Решение Охинского городского суда Сахалинской области от 10 декабря 2008 г.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Работодатель вправе применить любое из перечисленных в статье 192 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание. В отношении отдельных категорий работников могут быть использованы и другие виды взысканий, если они закреплены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине. Увольнение как мера дисциплинарной ответственности может быть применено в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, например прогула.

Суд подтвердил право работодателя применить увольнение в случае совершения работником прогула, то есть грубого нарушения трудовой дисциплины. В то же время он указал на недопустимость формального подхода при решении вопроса о выборе вида взыскания. В частности, работодатель должен соблюдать требования части пятой статьи 192 Трудового кодекса, которой установлена обязанность работодателя учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Принимая решение об удовлетворении иска, суд исходил из позиции Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в пункте 53 постановления от 17 марта.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем говорится, что в случае спора о законности дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе работодатель должен доказать соблюдение им общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Они вытекают из положений статей 1, 2, 15, 17–19, 54 и 55 Конституции РФ. Пленум рекомендовал судам удовлетворять иск о восстановлении на работе, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств.

Таким образом, выбирая тот или иной вид наказания, работодателю следует принимать во внимание прежние заслуги работника, его стаж, квалификацию, другие смягчающие вину обстоятельства.

Другие решения

Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу № 33-7511.

Работник не вышел на работу один день по причине плохого самочувствия и был уволен за прогул. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении администрация не учла положений части пятой статьи 192 Трудового кодекса.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль