Если работник не был ознакомлен с приказом о восстановлении на работе, это уважительная причина его отсутствия

831
Работник был уволен по сокращению штата, но в последствии восстановлен судом. На следующий день после этого работодатель издал приказ о восстановлении на работе, однако ознакомил с ним работника только через два дня. Этот период сотрудник на работе не появлялся. Поэтому работодатель вновь уволил его, но теперь уже за прогул. И снова спор пришлось решать в суде, причем в первой инстанции выиграл работодатель.

Позиция суда

Первоуральский городской суд Свердловской области 22 марта 2007 г. восстановил работника в должности после его увольнения по сокращению штата. Приказом работодателя от 3 апреля 2007 г. он был вновь уволен за совершение прогулов 23 и 26 марта 2007 г.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Такой вывод судебная коллегия считает неправильным.

Если незаконно уволенный работник был восстановлен в должности, судебное решение должно быть исполнено немедленно (ст. 396 ТК РФ), то есть на следующий день, после того как оно принято. На его основании работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника.

В ходе судебного заседания установлено, что хотя ответчик издал 23 марта 2007 г. приказ о восстановлении истца в прежней должности, но с этим документом тот был ознакомлен только 27 марта 2007 г., когда вышел на работу, имея на руках исполнительный лист. Суд первой инстанции неправильно трактовал закон и оценил доказательства. Он должен был учесть, что отношения между работником и работодателем носят конфликтный характер. Поэтому судебная коллегия считает, что истец отсутствовал на работе 23 и 26 марта 2007 г. по уважительной причине, поскольку он не мог достоверно знать о принятых администрацией решениях. Следовательно, его увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса незаконно.

Решение

Определение Свердловского областного суда от 9 августа 2007 г. по делу № 33-5421/2007.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Уволить работника за прогул можно, если он не докажет, что у него для этого были уважительные причины.

В рассматриваемой ситуации суд правильно указал, что работодатель не имел права требовать от сотрудника выйти на работу на следующий день после состоявшегося судебного решения. Для начала нужно было письменно сообщить ему, что он восстановлен в должности, и указать, с какого числа ему предлагается приступить к выполнению трудовых обязанностей. Но одного уведомления мало, нужно еще и ознакомить работника с приказом. При необходимости администрация должна также внести изменения в штатное расписание или уволить работника, который занимает место восстановленного сотрудника. Только после этого работник считается фактически допущенным к работе. На это указал и Конституционный Суд РФ в своем определении от 15 ноября 2007 г. № 795-О-О: «немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении». Поскольку в данном случае работник не был уведомлен о дне, с которого он должен приступить к работе, его отсутствие в течение двух дней считается уважительным.

На практике нередко возникают вопросы, с какого момента должен быть восстановлен работник, ведь в законе сказано, что решение суда вступает в силу немедленно (ст. 396 ТК РФ). Поэтому важным в данном примере, является указание суда на то, что это должно быть сделано на следующий после окончательного заседания суда день.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль