Уволить за формальный прогул нельзя

782
Работница решила пойти в отпуск без содержания на один день. Получив согласие от непосредственного руководителя, она не вышла на работу в заранее оговоренный день. Однако руководитель организации ее заявление не подписал. Поэтому отсутствие на работе было расценено как прогул. За это сотрудницу и уволили. Не согласившись с таким решением, она потребовала в суде считать ее уволенной по собственному желанию.

Позиция суда

Рассмотрев дело, суд первой инстанции пришел к выводу, что истец действительно нарушила правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому работодатель имел право привлечь ее к дисциплинарной ответственности. Однако увольнение работницы не соответствует тяжести совершенного проступка.

К такому же решению пришла и кассационная коллегия судей.

Работодатель имеет право применить к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок такие виды взысканий, как: замечание, выговор, увольнение по основаниям, указанным в законе (ст. 192 и 193 ТК РФ). При этом необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В ходе судебного заседания установлено, что истец согласовала административный отпуск со своим непосредственным начальником и не вышла на работу в указанный в заявлении день. При этом она легкомысленно полагала, что разрешение на отпуск также будет дано руководителем организации, и не выяснила достоверно, подписано ли ее заявление. При таких обстоятельствах суд правильно признал прогул формальным.

Суд пришел к выводу, что использованная работодателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, поскольку истец:

  • за период трудовой деятельности у данного работодателя не имела дисциплинарных взысканий;
  • трудовые обязанности выполняла добросовестно;
  • ее отсутствие на рабочем месте не повлекло негативных последствий для предприятия, на производственный процесс не повлияло, материального ущерба не причинило.

Поэтому требование истца об изменении формулировки увольнения должно быть удовлетворено.

Решение

Кассационное определение Ярославского областного суда от 22 сентября 2011 г. по делу № 33-5807.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, если работник однократно грубо нарушил трудовые обязанности (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Одним из таких нарушений является прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочей смены. Поскольку увольнение по этой причине относится к дисциплинарным взысканиям, применяя его, необходимо строго соблюдать требования статей 192 и 193 Трудового кодекса.

Суд подтвердил право работодателя наказать работника, если тот совершил дисциплинарный проступок. В то же время он указал, что формальный подход в этом вопросе недопустим, даже если это касается грубого нарушения трудовой дисциплины. Выбирая меру ответственности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Для этого требуется получить у работника письменное объяснение, собрать другие доказательства, которые бы могли подтвердить справедливость выбранной меры наказания.

Если возник спор о законности дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе, работодатель должен доказать, что им соблюдены общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Они вытекают из положений статей 1, 2, 15, 17–19, 54 и 55 Конституции РФ. Такую позицию высказал Пленум Верховного Суда РФ в пункте 53 своего постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Пленум рекомендовал судам удовлетворять иск о восстановлении на работе, если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств. В данном случае речь шла лишь о незаконности дисциплинарного взыскания, однако судьи использовали рекомендации вышестоящей инстанции и удовлетворили просьбу работницы.

Другие решения

Решение Охинского городского суда Сахалинской области от 10 декабря 2008 г.

Несмотря на то что дисциплинарный проступок истицы имел место, а работодатель, выбирая дисциплинарное взыскание, учитывал тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, суд полагает, что администрация не учла предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Таким образом, нарушены принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль