Если трудовой договор не содержит ни срока его окончания, ни указания на вид поручаемой работы, он не может быть признан срочным

499
Организация заключила с партнером соглашение о взаимодействии, которое заключалось в помощи при реализации товаров партнера. Сотрудница магазина была принята на работу по срочному трудовому договору. Ее трудовая функция предполагала оказание квалифицированной помощи покупателям в приобретении товаров, которые поставляет деловой партнер организации. Срочность договора работодатель обосновывал тем, что работница должна выполнять заведомо определенную работу, срок окончания которой определить нельзя. После того как отношения с партнером были прекращены, работница была уволена в связи с прекращением срока действия трудового договора. Решение работодателя сотрудница сочла незаконным. Она заявила, что разрыв отношений с деловым партнером работодателя не указан в трудовом договоре в качестве основания для его прекращения и, кроме того, уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя нельзя. За защитой своих прав работница обратилась в суд.

Позиция суда

Суд первой инстанции не согласился с требованием истицы. В ходе заседания установлено, что трудовой договор заключен с 17 марта 2009 г. до выполнения работ, предусмотренных договором. Из возражений ответчика следует, что трудовые отношения с истицей обусловлены соглашением работодателя от 9 декабря 2009 г. о взаимодействии и сотрудничестве (далее – Соглашение) с другим хозяйствующим субъектом. Судом был сделан вывод о том, что трудовой договор правомерно считается срочным, поскольку заключен для выполнения заведомо определенной работы. Момент его окончания не мог быть указан, поскольку он находился в прямой зависимости от срока действия Соглашения. Поскольку ответчик направил 22 августа 2011 г. уведомление о расторжении Соглашения своему деловому партнеру, увольнение истицы 25 августа 2011 г. в связи с окончанием срока действия трудового договора правомерно.

С таким выводом не согласилась кассационная инстанция. Она решила, что договор не содержит указания на окончание срока действия, равно как и на вид поручаемой работы.

Период действия трудового договора с истицей не может быть поставлен в зависимость от срока действия Соглашения, которое было заключено 9 декабря 2012 г., то есть спустя девять месяцев после ее приема на работу.

Поэтому заключение срочного договора с истицей является незаконным, поскольку для этого в договоре отсутствуют основания, чем нарушаются требования статей 57 и 59 Трудового кодекса.


Читайте подробнее о срочном трудовом договоре в статье >>>


Кроме того, работодатель не доказал, что Соглашение действительно было расторгнуто. Представленное в суде уведомление от 22 августа 2011 г. отправлено деловому партнеру ответчика. Однако свидетельств, что оно получено или не отозвано, у суда не имеется.

При таких обстоятельствах оснований полагать, что с истицей был заключен срочный трудовой договор, который прекратил свое действие в связи с завершением определенной работы, у суда первой инстанции не имелось.

Судебная коллегия исходила из того, что трудовое законодательство запрещает заключать срочный трудовой договор, если его целью является ограничение прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Так, расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 335 Трудового кодекса.

Таким образом, с истицей был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Ее увольнение является незаконным, поэтому работница должна быть восстановлена в организации ответчика.

Истице должна быть выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, а также денежная компенсация морального вреда.

Решение

Кассационное определение Санкт–Петербургского городского суда от 6 февраля 2012 г. по делу № 33-1534/12.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок и определенный срок не более пяти лет, если другой период действия не установлен Трудовым кодексом или другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключают, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Все случаи перечислены в части первой статьи 59 Трудового кодекса. Например, если сотрудника трудоустраивают для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Период действия договора должен быть оговорен в тексте документа. Иначе считается, что он заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Такой договор прекращается по завершении этой работы (п. 14 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Читайте подробнее о срочном трудовом договоре в статье >>>

Что касается рассмотренной ситуации, обращает на себя внимание, что одни и те же факты суды оценили по-разному. Это касается трудовой функции работницы, которая не была признана описанием конкретной работы. Наиболее верной представляется позиция суда кассационной инстанции.

В договоре не было указано, в связи с наступлением какого события трудовые отношения будут прекращены. Работодателю необходимо было уточнить, что свои обязанности работник выполняет до тех пор, пока действует Соглашение. Однако к моменту возникновения трудовых отношений этого документа еще не существовало. Поэтому судебная коллегия справедливо причислила трудовой договор к разряду заключенных на неопределенный срок. Признав это, судьи указали, что действия работодателя могут быть обусловлены желанием ограничить работника в правах. Так, если женщина имеет ребенка до трех лет, как в нашем случае, и принята на работу на неопределенный срок, то уволить ее по инициативе работодателя сложно. Это допускается только в особых случаях. Другое дело, если с ней заключен срочный трудовой договор. Тогда наличие ребенка не становится препятствием для расторжения трудовых отношений по окончании периода его действия.

Другие решения

Определение Московского городского суда от 28 октября 2011 г. по делу № 33-34879.

Срочность трудового договора была обусловлена необходимостью выполнения заведомо определенной работы по заявке. Окончание работы, указанной в этом документе, является основанием прекращения трудового договора. Суд пришел к правильному выводу о том, что срочный трудовой договор был заключен в соответствии с требованиями трудового законодательства и права истицы нарушены не были.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль