Работодатель не обязан предоставлять надомную работу женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет

847
Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, решила выйти на неполный рабочий день или выполнять трудовые обязанности на дому. Однако работодатель сообщил ей, что работой на дому обеспечить не может. Сотрудница восприняла это как нарушение ее прав и обратилась в суд, требуя заключить с ней дополнительное соглашение к трудовому договору о работе на дому.

Позиция суда

Судом установлено, что истица работает у ответчика в должности менеджера по продаже горнолыжных туров. В ее трудовом договоре отсутствует указание на надомный характер работы. С 7 июня 2010 г. она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Сотрудница 27 сентября 2011 г. подала работодателю заявление о выходе на работу на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права получать пособие по социальному страхованию. В ответ 29 сентября 2011 г. генеральный директор письменно сообщил, что не имеет возражений против работы сотрудницы в режиме неполной рабочей недели, но не может обеспечить работу на дому.
Аналогичный ответ был направлен работодателем 25 октября 2011 г. в ответ на претензию истицы от 5 октября 2011 г.
Суд исходил из того, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, вправе работать на условии неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ). Союз «или» не обязывает работодателя стараться обеспечить сотрудника работой на дому. А надомником считается сотрудник, с которым заключен трудовой договор о выполнении работы на дому (ст. 310 ТК РФ). Администрация должна использовать труд надомников, как правило, для производства товаров народного потребления. Но таких работников допустимо привлекать и к другим видам работ, если по характеру и технологии производства это возможно и экономически целесообразно.
Поскольку в трудовом договоре истицы отсутствует указание на надомный характер, а внести изменения в договор можно только по обоюдному согласию, то у работодателя не возникает обязанности перевести сотрудницу на надомную работу.

Поэтому ответчик правомерно отказал истице в переводе на надомную работу, согласившись с ее желанием выйти на неполную рабочую неделю. На этом основании исковые требования сотрудницы не могут быть удовлетворены.

Решение

Апелляционное определение Московского городского суда от 30 октября 2012 г. по делу № 11–24732.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Трудовым законодательством установлено, что работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, вправе выйти на работу на условиях неполного рабочего времени. Также она может попросить предоставить ей работу на дому (ст. 256 ТК РФ). Для реализации своих прав сотруднице достаточно написать заявление работодателю, который не может ей отказать. В этой, казалось бы, простой ситуации есть подводные камни. Если в трудовом договоре работника не закреплена возможность работы на дому, то перевести ее на надомный труд в период отпуска по уходу за ребенком не так-то просто.
Дело в том, что трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на добровольной основе (ст. 15, 21, 22, 56 ТК РФ). Поэтому изменить его содержание можно тоже только по соглашению сторон. На это особо обратил внимание суд. Кроме того, судьи справедливо отметили, что работодатель как лицо экономически независимое может привлекать к труду работников на надомных условиях, если это является возможным по технологии и экономически целесообразным (постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников»).
В данной ситуации работница занималась продажами горнолыжных туров, что, по мнению работодателя, невозможно и нецелесообразно делать в домашних условиях. Поскольку им было выполнено одно из условий, установленных статьей 256 Трудового кодекса, суд признал действия работодателя законными.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль