Дополнительная компенсация при увольнении выплачивается только в оговоренных сторонами случаях

658
В дополнительном соглашении к трудовому договору было прописано условие, согласно которому при прекращении трудовых отношений по независящим от работника причинам наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством, ему выплачивается единовременное пособие в определенном размере. Однако, уволив сотрудника в связи с сокращением численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотренное соглашением пособие работодатель ему не выплатил.

Позиция суда

По результатам рассмотренного дела суд встал на сторону работодателя, заняв жесткую позицию. Фактически, суд посчитал, что такое дополнительное соглашение должно применяться только при увольнении работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А учитывая, что прекращение трудовых отношений между истцом и ответчиком было произведено по инициативе работодателя, а не по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе от воли работодателя, заявленные требования о взыскании единовременного пособия не могут быть удовлетворены.

Решение

Определение Московского городского суда от 3 августа 2010 г. по делу № 33-23274

Комментарии экспертов

Прокофьев Андрей
эксперт журнала «Трудовые споры»

Формализм трудового права, пожалуй, главное оружие работников в борьбе с работодателями. Ведь даже если работодатель прав, но не имеет достаточной формальной базы, или допустил формальные ошибки при подготовке тех или иных документов и мероприятий, победа в споре неумолимо ускользает. Тем не менее, работодатель может использовать формализм и в свою пользу. Такой прием работодателей с заметным успехом применяется в рамках споров о «золотых парашютах» – что наглядно подтверждает приведенное решение.

Порой даже некоторые нарушения предусмотренных формальностей могут оказаться «безболезненными» для работодателя, если имело место злоупотребление правом со стороны работника.

Другие решения

Определение Московского городского суда от 14 сентября 2010 г. по делу № 33-28887.

В трудовом договоре с работником было предусмотрено, что в случае досрочного прекращения его действия по инициативе любой из сторон работодатель выплачивает работнику дополнительно к установленным законодательством выплатам компенсацию в определенном размере. Спор о ее невыплате при увольнении работника по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) был решен в пользу работодателя. При этом суд указал, что дополнительная компенсация, предусмотренная трудовым договором, может быть осуществлена только при увольнении в порядке ст. 80 либо ст. 81 ТК РФ, которые содержат исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работника либо работодателя. А трудовой договор, заключенный между сторонами, был расторгнут по соглашению сторон, в связи с чем отказ во взыскании требуемой денежной суммы обоснован.

Определение Московского городского суда от 2 ноября 2010 г. по делу № 33-34176

В споре о «золотом парашюте» работник ссылался на то, что согласно одному из условий трудового договора в случае его расторжения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а также в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работодателем производится выплата единовременного пособия в установленном размере. А поскольку работник был уволен за нарушение трудовой дисциплины по инициативе работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то, значит, при увольнении ему должно было быть выплачено такое пособие. Тем не менее, суд не нашел правовых оснований для выплаты пособия в данном случае. Суд указал, что по смыслу трудового законодательства и реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль