Премию необходимо выплатить и уволенному сотруднику, если она входит в систему оплаты труда

986
Несколько работников уволились из организации осенью 2011 г. В январе 2012 г. они узнали, что в конце прошлого года по результатам работы за год оставшимся сотрудникам выплатили премию. Уволенные потребовали выдать премию и им, так как это было предусмотрено локальным нормативным актом работодателя. Но получили отказ, поскольку с ними трудовые отношения уже расторгнуты.

Позиция суда

В ходе судебного разбирательства установлено, что у работодателя действует Положение о системе оплаты и стимулирования труда работников (далее – Положение). Этим документом предусмотрена выплата премии за результативность компании по решению совета директоров. Она выдается по итогам года и распространяется на всех работников организации, если другие условия не предусмотрены трудовым договором. При этом пункт 4.3 документа не содержит ограничений по выплате премии работникам, уволившимся из организации до окончания календарного года. В то же время Положением предусмотрен другой вид премии – за личную результативность. Она не выплачивается уволившимся сотрудникам, независимо от причин, до того как будет принято решение о выдаче премии (п. 4.2 и подп. 4.2.1.7 Положения).

Таким образом, доводы жалобы ответчика о том, что премия по итогам работы компании за 2011 г. истцам не должна выплачиваться в связи с их увольнением до окончания календарного года, являются несостоятельными, основаны на неправильном применении Положения о системе оплаты и стимулирования труда работников.

Поскольку премия за результативность компании входит в систему оплаты труда работодателя, она является обязательной выплатой для всех работников.

Поэтому требование истцов должно быть удовлетворено.

Решение

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 21 июня 2012 г. № 33-3141/2012.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 1 ч. второй ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При увольнении работнику необходимо выплатить все заработанные им деньги, всю образовавшуюся за работодателем задолженность. Что касается выплаты премии, она должна быть выдана и после увольнения, если в локальных нормативных актах не содержится других условий. Это относится к ситуациям, когда дополнительные выплаты включены в систему оплаты труда.

В данном случае суд обратил внимание на то, что в Положении о системе оплаты и стимулировании труда имеется два вида премий: за общие успехи организации, а также за индивидуальные. Поскольку в первом случае не было оговорки о запрете премирования уволенных сотрудников, работодатель был обязан выдать ее бывшим сотрудникам.

В судебном решении также отмечено, что срок исковой давности, в течение которого уволенные работники имели право обратиться в суд, необходимо считать с момента, когда выплата премии действующим сотрудникам прекращена. По таким спорам он составляет три месяца.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль