При сменном графике работа в общепринятые выходные дни оплачивается в одинарном размере

3906
Работник уволился по собственному желанию, однако при окончательном расчете ему не доплатили за работу в выходные и праздничные дни за три года работы, а также компенсацию отпуска. В коллективном договоре установлены доплаты за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими по графику. Работодатель же выплачивал истцу лишь суммы за работу в праздничные дни, поскольку выходные дни для сменных работников предприятия устанавливаются графиком работ. Пятидневный режим работы с общепринятыми выходными днями (суббота и воскресенье) на них не распространяется. Кроме того, истцом пропущен срок обращения в суд (ст. 392 ТК РФ).

Позиция суда

Суд удовлетворил заявление ответчика о пропуске истцом трехмесячного срока обращения в суд (ст. 392 ТК РФ). Подтвердить, что на это у него имелись уважительные причины, работник не смог. Однако суд рассмотрел дело и по существу. Так, доводы истца о том, что о коллективном договоре на 2008–2010 годы, который предусматривал оплату за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими по графику, ему стало известно только в судебном заседании, признаны несостоятельными. Коллективный договор был заключен в соответствии с Трудовым кодексом (регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работниками, в лице председателя профсоюзного комитета) и вступил в силу с момента его подписания. Договор распространяется на весь трудовой коллектив учреждения. Обязанность ознакомить работников (за исключением вновь принятых) с ним на работодателя не возложена. После подписания коллективного договора, его экземпляры были предоставлены во все структурные подразделения ответчика, поэтому истец имел возможность ознакомиться с текстом.

Коллективный договор устанавливает работникам компенсационные доплаты за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими по графику. Однако требования истца связаны с оплатой общепринятых выходных дней (субботы, воскресенья), которые по графику явились для него рабочими днями. При работе по сменам выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье (в общепринятые выходные дни), но и в другие дни недели (ч. третья ст. 111 ТК РФ) в соответствии с графиком сменности. Тогда оплате подлежат только те дни, которые по графику являлись выходными для работника, если он в эти дни работал. Оснований для оплаты в двойном размере (ст. 153 ТК РФ) общепринятых выходных дней (субботы, воскресенья) нет.

Решение

Решение Приморского краевого суда от 13 декабря 2010 г. по делу № 33-10762.

Комментарии экспертов

Прокофьев Андрей
эксперт журнала «Трудовые споры»

Хотя суд первой инстанции удовлетворил исковые требования, кассационная инстанция отменила его решение.

Начало отсчета трехмесячного срока для обращения в суд начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Работнику было известно о нарушении его трудовых прав из расчетных листков, ежемесячно получаемых перед днем выдачи зарплаты. Тем не менее дело было рассмотрено и по существу.

При работе по сменам выходные дни могут предоставляться не только в субботу или воскресенье (в общепринятые выходные дни), но и в другие дни недели (ч. третья ст. 111 ТК РФ) в соответствии с графиком сменности. Тогда оплате подлежат только те дни, которые по графику являлись выходными для работника, если он в эти дни работал. Поскольку работник в спорный период в праздничные и выходные дни (согласно своему графику) не работал, то оснований для удовлетворения его требований об их оплате нет. Работодатель смог подтвердить это документальными доказательствами: графиком сменности, табелем учета использования рабочего времени.

Поскольку работодатель не допустил нарушений трудового законодательства, у суда первой инстанции не было оснований удовлетворять требования и о восстановлении на работе, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В связи с этим у работодателя был хороший шанс на успешное обжалование его решения, который он и реализовал.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль