Незнание о беременности сотрудницы не спасет от ее восстановления

690
Работница банка неоднократно допускала нарушения служебной инструкции, за что привлекалась к дисциплинарной ответственности. Вскоре она была уволена на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основанием послужили нарушения, допущенные работником ранее, о которых стало известно по результатам ревизионной проверки. Позже женщина узнала, что на момент увольнения она находилась на раннем сроке беременности. Обратившись к работодателю с заявлением о пересмотре решения об увольнении, она получила отказ. Работодатель считал, что поскольку о беременности работницы на день увольнения не было известно не только банку, но и ей самой, то он имел полное право уволить ее за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Позиция суда

В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса возможно, если нарушения были допущены работником после применения последнего дисциплинарного взыскания или продолжались несмотря на взыскание. В данном же случае сотрудница после выговора не допускала других нарушений. Следовательно, увольнение проведено без законных оснований.

Решение

Определение Калининградского областного суда от 10 марта 2010 г.

Комментарии экспертов

Казакова Галина Владимировна
адвокат, доцент кафедры гражданского права и процесса РГУ им. И. Канта, к. ю. н., эксперт журнала «Трудовые споры»

Бремя доказывания неправомерности поведения работника лежит на работодателе.

Безусловно, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. Но оценка поведения работника – это прерогатива работодателя. При наложении взыскания он должен, во-первых, учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Во-вторых, соблюдать принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Кроме того, трудовое законодательство предоставляет сотруднику гарантии от незаконного увольнения. Так, в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса незаконным является увольнение сотрудника, если работодатель неверно выбрал основание увольнения либо нарушил его процедуру. В рассматриваемом случае при увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса работодатель допустил типичную ошибку в квалификации дисциплинарного правонарушения. Очевидно, что первое нарушение работница совершила до наложения на нее взыскания в виде выговора. Работодатель же учел его и уволил сотрудницу.

Еще одно упущение работодателя – несвоевременная реакция на совершение работницей аналогичного проступка. Трудовой кодекс обязывает работодателя обеспечить условия и организовать труд работника. Он должен постоянно контролировать качество и количество труда. При этом работодатель вправе реагировать на нарушения, допущенные сотрудником, привлекая его к дисциплинарной ответственности. Несомненно, в рассматриваемом случае работодатель своим поведением создал условия для правонарушений работницы – он своевременно не отреагировал на ее нарушение и допустил совершение ею аналогичного проступка.

Для защиты работников от необоснованных увольнений статьей 193 Трудового кодекса установлены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. По общему правилу, это  один месяц с момента обнаружения проступка и шесть месяцев с момента его совершения. Любое правонарушение, установленное за пределами этих сроков, не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют работники, чьи проступки могут быть обнаружены в ходе ревизии финансово-хозяйственной деятельности (ст. 193 ТК РФ). Однако главный квалифицирующий признак дисциплинарного проступка, за которое может последовать увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, – повторность. Законодатель допускает увольнение только в том случае, если работнику после привлечения к дисциплинарной ответственности была предоставлена возможность исправить свое отношение к труду, скорректировать свое поведение, но он этого не сделал.

Если работодатель после наложения взыскания установит проступки сотрудника, которые были совершены в период, предшествующий привлечению к ответственности, они уже не могут учитываться. Таким образом, оснований для увольнения работницы по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса у работодателя не было.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль