Суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения

978
За систематический отказ от оформления приказов по учетной политике, что является грубым нарушением бухгалтерской дисциплины, главному бухгалтеру объявлен выговор. Затем работодатель вовсе его уволил на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но в приказе о расторжении трудового договора не указано, какое нарушение явилось причиной увольнения.

Позиция суда

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе судом. Он же принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию или ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных компенсаций.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяет суд.

Решение

Определение Верховного cуда Республики Татарстан от 25 ноября 2010 г. № 33-13572/10

Комментарии экспертов

Прокофьев Андрей
эксперт журнала «Трудовые споры»

Решение суда, вынесенное в пользу работника, было ожидаемо. Хотя основание для увольнения, действительно, имелось, исход дела решили грубые нарушения, которые допустил работодатель при увольнении работника. Так, он не запросил у работника письменных объяснений причин проступка, не ознакомил его с приказами о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении. К тому же работник был наказан по истечению месячного срока со дня обнаружения его проступка, а это противоречит требованиям ст. 193 Трудового кодекса.

То обстоятельство, что работник не был ознакомлен с приказами под роспись, сыграло против работодателя: он не смог подтвердить, что тот пропустил трехмесячный срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса.

Ошибки сопутствовали и дальнейшим действиям работодателя. Работник не получал от него уведомления о необходимости получить трудовую книжку, хотя он обязан был его направить в силу ч. шестой ст. 84.1 Трудового кодекса.

Другие решения

Решение Коченевского районного суда Новосибирской области от 15.04.2009

В соответствии с законодательством о бухгалтерском учете и должностной инструкцией главный бухгалтер обязан проверять все документы по сделке, запрашивать их при необходимости у контрагента. Но если рискованное решение, причинившее ущерб предприятию, принял непосредственно генеральный директор, а главный бухгалтер лишь исполнил указание своего руководителя, уволить последнего по п. 9 части первой ст. 81 Трудового кодекса нельзя.

Определение суда Ханты-Мансийского автономного округа, дата публикации 18.03.2010

Согласно уставу предприятия руководство его текущей деятельностью осуществляет генеральный директор. Должностная инструкция главного бухгалтера устанавливает, что в случае разногласий между ним и руководителем организации по вопросам хозяйственных операций, документы по ним принимаются к исполнению только с письменного распоряжения последнего.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль