Для лишения работника премиальных у работодателя должны быть веские основания

1112
Работодатель выплачивал своему сотруднику премии в качестве материального поощрения за особые достижения в труде. В связи со срывом сроков подготовки годового отчета по экологии премия была снижена на 100 процентов за два месяца. Работник утверждал, что с его стороны нарушений допущено не было, а потому лишение его премиальных необоснованно. Работодатель же настаивал на том, что премия – это поощрение, которое он применять не обязан. Прокурорская проверка нарушений трудового законодательства не выявила. Однако работника ее результат не удовлетворил, и он обратился в суд.

Позиция суда

Трудовым договором с работником установлено, что за достижение особых результатов деятельности, добросовестный и инициативный труд работнику могут выплачиваться премии и другие вознаграждения. Согласно Положению о материальном поощрении, премирование производится ежемесячно из средств фонда оплаты труда, направляемых на стимулирующие выплаты по коэффициенту трудового участия. В то же время премия может быть снижена на 100 процентов согласно Перечню упущений в работе. Одним из оснований является нарушение сроков выполнения распоряжений работодателя и ненадлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей.

В судебном заседании было установлено, что до 2009 года годовые отчеты по экологии подготавливались сотрудниками отдела, которым руководил истец.

Согласно приказам работодателя, истца трижды лишали премиальных, якобы за срыв сроков представления отчета по экологии.

Однако с учетом собранных по делу доказательств, в том числе показаний свидетелей, суд признал доказанным, что отчет по экологии за 2009 год был подготовлен производственно-техническим отделом до истечения установленного срока – 15 марта 2010 года, следовательно, у работодателя отсутствовали основания к лишению истца премии.

Довод кассационной жалобы о том, что судом неправильно применены нормы материального права, поскольку поощрение работников за добросовестный эффективный труд является правом, а не обязанностью работодателя, судебная коллегия считает несостоятельным, так как премирование является частью системы оплаты труда, которая устанавливается локальными нормативными актами организации (ст. 135 ТК РФ). Поскольку единственным основанием снижения премии за март и апрель 2010 года, согласно оспариваемым приказам, послужило непредставление истцом отчета по экологии за 2009 год, суд первой инстанции, установив необоснованность предъявленной работодателем претензии в адрес работника, пришел к правильному выводу об удовлетворении исков о взыскании премий за спорный период.

Вывод прокуратуры об отсутствии нарушений трудового законодательства ответчиком не может служить основанием к отмене судебного решения, поскольку прокуратура не является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, заключения прокуратуры не имеют для суда преюдициального значения при разрешении трудового спора.

Решение

Определение Московского городского суда от 14 апреля 2011 г. по делу № 33-9194.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Большинство работодателей и работников полагают, что выплата премии и ее размер зависят от усмотрения работодателя, однако трудовое законодательство устанавливает совсем обратное. Так, согласно статье 129 Трудового кодекса, премия (стимулирующая выплата) определяется как составная часть заработной платы. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса системы оплаты труда, в том числе включающая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

В статье 191 Трудового кодекса определено, что премия является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности.

Таким образом, размер премии и условия ее выплаты должны быть закреплены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя. И если работник добросовестно (в соответствии с требованиями его должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка организации) трудился в течение установленного соответствующим документом периоде (месяце, квартале, полугодии и т.  д.), работодатель обязан выплатить ему премию.

Также следует отметить, что наличие дисциплинарного проступка не является прямым следствием лишения работника премии. Часть первая статьи 192 Трудового кодекса предусматривает за совершение дисциплинарного проступка работником следующие виды взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При этом часть четвертая этой же статьи не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Лишить работника премии при совершении им дисциплинарного проступка можно лишь в том случае, когда в локальном нормативном акте (например Положении о премировании) одним из условий стимулирующих выплат (поощрения) будет  отсутствие дисциплинарных взысканий за определенный период. Если работник совершит дисциплинарный проступок, то лишение премии в этом случае нельзя расценивать как применение дисциплинарного наказания, у работника просто не возникает права на поощрение, поскольку это будет являться следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. Подобная позиция изложена в определении Верховного Суда РФ от 7 апреля 2005 г. № КАС05-126.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль