Работник обязан соблюдать трудовой распорядок

1012
В связи с тем, что работница не сообщила вовремя (за три часа до начала рабочего дня) о невозможности выйти на работу, ей было объявлено замечание. Ей снизили и премию на 25%. Принимая эти решения, работодатель руководствовался должностной инструкцией работника и положением о премировании. Однако работница не согласилась с ними, считая их неправомерными: в тот день она находилась на больничном, об оформлении листка нетрудоспособности сообщила работодателю в течение дня.

Позиция суда

В соответствии с положениями ст. 189 Трудового кодекса дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка – локальным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и т.д.

В соответствии с должностной инструкцией работник обязан являться на работу по графику, не менее чем за три часа до начала рабочей смены сообщать о задержке или невозможности выхода на работу руководству. Доводы работницы о том, что ее невыход на работу и несвоевременное предупреждение о болезни обусловлены тяжелой болезнью, опровергают показания медработников работодателя, к которым она в тот день обращалась.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, работница без уважительной причины допустила нарушение трудовой дисциплины, тяжесть которого давала работодателю основание для ее привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора и, соответственно, для снижения размера премии на основании Положения о премировании. Установленный порядок лишения части премии работодателем был соблюден.

 

Решение

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 8 декабря 2010 г. № 33-16584

Комментарии экспертов

Прокофьев Андрей
эксперт журнала «Трудовые споры»

Рассматриваемый спор наглядно демонстрирует, насколько важно иметь доказательства своей позиции.

Работодатель в своих решениях руководствовался положениями локальных актов, с которыми работница была ознакомлена под роспись. Таким образом, он имел не только письменные подтверждения того, что работница обязана была уведомить о своем невыходе на работу в точно определенное время, но и показания свидетелей были в его пользу.

Работница же свою тяжелую болезнь, которая помешала ей позвонить работодателю, заблаговременно предупредив его о невозможности выхода на работу и оформлении листка нетрудоспособности, подтвердить доказательствами не смогла. Более того, врачи поликлиники, к которым она обращалась, опровергли ее довод о тяжелой болезни.

Другие решения

Решение Унечского районного суда Брянской области от 21 мая 2010 г.

Суд не вправе заменить дисциплинарное взыскание, поскольку согласно ст. 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры  дисциплинарного воздействия. К мерам дисциплинарного воздействия можно отнести лишение премии за период, в котором совершен дисциплинарный проступок, назначение внеочередной аттестации. Поэтому если дисциплинарное взыскание признано незаконным, то и лишение премии является неправомерным.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль