Испытательный срок при переводе на другую должность

7807
Коллеги, есть ли способ документально оформить работнику испытательный срок при переходе с текущей должности на новую? Мы недовольны им на текущей, он отчаянно рвется на новое место, мы готовы пойти навстречу, однако нет никакой уверенности, что он справится, и, если так случится, придется увольнять, увы. А для увольнения хотелось бы подстелить соломку на всякий случай. Спасибо! В ТК ис.срок устанавливается только при приеме на работу и в общих случаях на 3 кал.месяца, это я помню.

Добрый день,

Установление работнику испытательного срока при его переводе на другую должность в той же организации недопустимо.
Однако в случае, если по прежней должности работнику был установлен испытательный срок и этот срок не истёк на момент перевод, работник продолжает считаться проходящим испытание вплоть до его истечения (при отсутствии соглашения сторон о досрочном прекращении испытания).
Как следует из ст. 70 ТК РФ, испытательный срок устанавливается только при приёме на работу и устанавливается до момента фактического допуска к работе.
В рассматриваемой ситуации имеет место перевод работника с его согласия на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ, а не приём на работу. Исходя из смысла ст. 72 ТК РФ при переводе на другую работу новый договор с работником не заключается (изменения вносятся в уже существующий договор). Таким образом, работодатель не вправе установить переведённому сотруднику новое испытание.
В то же время законодательство не обязывает работодателя досрочно прекратить испытание работника, если оно было установлено трудовым договором по прежней его должности. При этом установленный ранее испытательный срок не может быть продлён даже при согласии на это работника, поскольку это не предусмотрено трудовым законодательством, а увеличение продолжительности испытательного срока влечёт ограничение прав работника и является недопустимым (часть вторая ст. 9 ТК РФ).
Вот как то так, увы никак нельзя
Вариант один, увольняйте по собственному и на новую должность новый ТД с испытанием при приеме на работу.


Эх, жаль, что никак, он 5 лет работает)).
Но совет уволить по собственному и заново принять - вещь, спасибо большое!


Добрый день,
Установление работнику испытательного срока при его переводе на другую должность в той же организации недопустимо...
Вариант один, увольняйте по собственному и на новую должность новый ТД с испытанием при приеме на работу.
Согласна.


Коллеги, всем добрый день!
Позвольте предложить еще один вариант выхода из ситуации.
Работника можно временно перевести на новую должность, заключив с ним соглашение о временном переводе на срок, например 3 месяца (ст. 72.2 ТК РФ). Если он справится переведете постоянно, а если нет вернете на прежнюю должность. Пока он будет работать в новой должности за ним сохраняется прежнее место работы и можно взять другого человека временно, по срочному договору (ст. 59 ТК РФ).


На сколько я поняла он не устраивает работодателя на той должности которую занимает в настоящее время.


Эх, жаль, что никак, он 5 лет работает)).
Но совет уволить по собственному и заново принять - вещь, спасибо большое!
А работник согласиться уволиться по с/ж, чтобы снова быть принятым с ИС, а потом быть уволенным как непрошедшим его?


На мой взгляд, лучше дать работнику шанс и подождать три месяца. Если человек окажется на своем месте и будет хорошо работать это себя оправдает. Но в случае, если Вы хотите сделать "перевод через увольнение" то безопаснее уволить работника по соглашению сторон, одновременно с соглашением подписав трудовой договор по новой должности, чтобы работник был уверен, что будет у вас работать. И не забудьте поставить конкретные цели, которых он должен достичь при испытании и ознакомить его с ними под роспись )))


Татьяна, поясните, пожалуйста, о каком шансе Вы ведете речь? Ведь при переводе на новую должность ИС не устанавливается - это про "подождать три месяца"?


Я конечно тоже за то чтобы давать людям шансы, за доброту и понимание... Но все таки необходимо подходить к вопросу с точки зрения интересов работодателя. Работник выполняет свои обязанности ненадлежащим образом, его работа не устраивает работодателя, ему необходимо это озвучить. И вероятно ему это озвучивали. Работать на другой должности его желание судя из написанного выше. Работодатель и так дает работнику шанс:) проявить себя на другой должности Из написанного выше выходит что работать то на старой должности ему не дадут


Можете подстраховаться так : после перевода давайте сотруднику письменные задания, каждое невыполнение фиксируйте, применяйте дисциплинарное взыскание, и у вас будут основания для увольнения за неоднократное не исполнение должностных обязанностях, а это хороший козырь в дальнейших переговорах с рабоьником, в случае если его работа вас не устроит


Коллеги, спасибо за участие! прокомментирую свежеизложенное:
нас действительно никаким образом не устраивает работа сотрудника на текущей должности, и отсюда 2 пути: либо на другую должность с исп.сроком, либо увольнять за неисполнение текущих обязанностей. так что вариант со временным переводом, увы, не подходит.
поскольку сотрудник склочный, очень хочется подстраховаться документально, чтобы не платить отступные, ибо не за что.
письменные задания на новой должности дадим, это да. обязательно! но в силу склочности доказывать ему что-либо будет сложно.
поэтому пока считаю перевод на другую должность через увольнение из одного юрлица в другое оптимальным для того, чтобы подстраховаться. у нас одно время переводили многих, потому что было несколько юрлиц. так что это не должно вызвать затруднений (ттт).


Соня, ст.70 ТК РФ, часть четвертая: "Испытание при приеме не устанавливается для:....лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.."


Aileen, перевод от другого работодателя по согласованию между работодателями и данная ситуация - разные вещи. При переводе к другому работодателю организация, из которой уходит сотрудник, направляет письмо, в котором просит его уволить для того, чтобы принять к себе. В данном случае же, увольнение по собственному желанию или по согласованию сторон является выходом из сложившейся ситуации. Успехов вам, Соня!)))


Aileen, перевод от другого работодателя по согласованию между работодателями и данная ситуация - разные вещи. При переводе к другому работодателю организация, из которой уходит сотрудник, направляет письмо, в котором просит его уволить для того, чтобы принять к себе. В данном случае же, увольнение по собственному желанию или по согласованию сторон является выходом из сложившейся ситуации. Успехов вам, Соня!)))
Эмма, вот что писала Соня в своем последнем сообщении:
"...поэтому пока считаю перевод на другую должность через увольнение из одного юрлица в другое оптимальным для того, чтобы подстраховаться."
Поэтому считаю, что про ст.70 ТК РФ я написала в тему. Так что успехов Вам, Соня.


Перевод, переводу рознь.
Про перевод "от другого работодателя по согласованию между работодателями" не было указано автором.
Мне так показалось.


Я так понимаю, что перевод из одного юр.лица к другому юр.лицу всегда осуществляется по согласованию между работодателями. а вот является этот перевод по просьбе работника или с его согласия - это совсем иная норма. т.е. перевод из одного ЮЛ в другое ЮЛ - всегда без ИС. Вот это я хотела сказать автору вопроса. Поэтому неважно указано автором про согласование или нет.


Не всегда.
"по согласованию" : через письменный запрос, т.е. работник информирует о своем желании перевестись к другому работодателю нынешнего работодателя, с тем чтобы тот организовал направление запроса на будущее место работы, где оба работодателя, письменно согласовывают данное увольнение переводом.
И есть другая ситуация, где будущий работодатель сам выступает инициатором такого перевода, приглашая на работу работника. Делает сам запрос к работодателю, где работник в данный момент уже работает.
А можно просто по инициативе работника уволиться, и прийти к новому работодателю с заявлением о приеме на работу.
Только вот ст. 70 гласит:
..лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;..
Я так понимаю.


Лариса, Вы говорите тоже самое, только иными словами. есть ст.77 п.5 основание для увольнения работника - дословно: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Так вот это не явлЯется увольнением по с/ж. Это увольнение в порядке перевода с согласия работника или по его просьбе. но в любом случае - по согласованию между работодателями. Если с согласия - то одно ЮЛ пишет другому отношение (письмо) с просьбой уволить ФИО в порядке перевода. Другое ЮЛ соглашается это сделать. Если же инициатива исходит от работника, то он пишет заявлние своему работодателю и предоставляет отношение другого ЮЛ, в котором выражена не просьба, а согласие другого ЮЛ принять этого человека на работу. Настьоящий работодатель с этим соглашается и увольняет работника в согласованные сроки, но не по с/ж а в порядке перевода по просьбе работника. И запись о приеме такая же? Принят в порядке перевода...в обоих случаях. еще и указывается от какого работодателя. т.е. всегда пролисходит по согласованию, поэтому и ИС не устанавливается. Об увольнении по с/ж не говорю, т.к. это как раз другая история. И это не есть приглашение6. Хотя может быть так, что работник уволился по с/ж и пришел к работодателю, который его пригласил в устной форме. тут законодательство ничего не гарантирует - и работодатель может устаналивать а может и не устанавливать ИС. - это его прерогатива. т.е. мы говорим о гарантиях, которые установлены законом. последний случай - не является таковым


Испытательный срок при переводе на другую должность
29.01.2014 9:17:16

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль