Переход на эффективный контракт

3874
Есть тут кто переходил на эффективный контракт с работниками? Интересует практика составления в части должностных обязанностей и оплаты труда.

Есть.

ДИ и нас с основными работниками по нормативной базе. С января переходим на проф.стандарт. Но не на все должности они уже утверждены. В ДС - внесла года 2 назад в раздел трудовая функция все то что в ДИ. Вся (!) оплата труда, до копейки прописала в ДС (оклад (расписала из чего состоит), надбавки (наименование, за какую работу, сумма, сроки, условия выплаты), стимулирующую (аналогично, из оценочного листа - полностью) , условия и размер выплаты премий (всех, какие есть). Всю оплату из положения по оплате труда. Работа очень большим объемом. Вот только почти закончила. Надо еще ЛА утвердить данную форму ТД. (еще не сделано :))


Есть.
ДИ и нас с основными работниками по нормативной базе. С января переходим на проф.стандарт. Но не на все должности они уже утверждены. В ДС - внесла года 2 назад в раздел трудовая функция все то что в ДИ. Вся (!) оплата труда, до копейки прописала в ДС (оклад (расписала из чего состоит), надбавки (наименование, за какую работу, сумма, сроки, условия выплаты), стимулирующую (аналогично, из оценочного листа - полностью) , условия и размер выплаты премий (всех, какие есть). Всю оплату из положения по оплате труда. Работа очень большим объемом. Вот только почти закончила. Надо еще ЛА утвердить данную форму ТД. (еще не сделано :))
1. Вы то вот сами как думаете, переход на эффективный контракт существенно на что-то повлиял? Ведь по сути ничего не меняется, все те нормы которые были просто переносятся в ТД, а раньше была отсылочная норма, на соответствующие регламентирующие документы.
2. Проф стандарты по нашим должностям еще не введены, пока так обходимся. Вот перенесли Вы всю ДИ в ТД, а потом с ДИ что сделали?
3. Как я понял у Вас НСОТ. Если нет поясню. Стимулирующие надбавки рассчитываются по бальной системе: количество балов заработанное каждым сотрудником * на стоимость 1 балла причем стоимость 1 балла не постоянная величина, а тоже рассчитывается по определенной формуле. Так вот весь этот механизм естественно прописан в положении об оплате труда и не на 1 странице. Вы весь этот механизм прописывали каждому в ТД?
4. Из прочтения методических рекомендаций следует, что ссылки на другие документы все же можно делать, но не сильно этим увлекаться. Я в проекте ДС тоже прописал все надбавки, но в графе "Фактор, обусловливающий получение выплаты" указал - в случаях предусмотренных законодательством (это что касается районного и северного коэффициентов).
По стимулирующим в графе "Условия получения выплаты" указал, что Устанавливается по результатам оценки результативности и качества труда.



1. Вы то вот сами как думаете, переход на эффективный контракт существенно на что-то повлиял? Ведь по сути ничего не меняется, все те нормы которые были просто переносятся в ТД, а раньше была отсылочная норма, на соответствующие регламентирующие документы.
Если по сути, то ни на что. Но как пишут наши законодатели - чтобы з/пл для работника была "прозрачной" (ну это я своими словами :) )
2. Проф стандарты по нашим должностям еще не введены, пока так обходимся. Вот перенесли Вы всю ДИ в ТД, а потом с ДИ что сделали?
Перенесла из ДИ только трудовую функцию (обязанности). А так регламент по работе с ДИ тот же. Положение, составляем, утверждаем, знакомим. Ведь в ДИ разделы не только по трудовым обязанностям работника.
3. Как я понял у Вас НСОТ. Если нет поясню. Стимулирующие надбавки рассчитываются по бальной системе: количество балов заработанное каждым сотрудником * на стоимость 1 балла причем стоимость 1 балла не постоянная величина, а тоже рассчитывается по определенной формуле. Так вот весь этот механизм естественно прописан в положении об оплате труда и не на 1 странице. Вы весь этот механизм прописывали каждому в ТД?
Правильно поняли. Но сам расчет конечно же не прописываю, он в Положении только. У нас на каждую должность свой "оценочный лист" (вот его и ввожу в ДС) , где прописаны 1. группы показатели труда (они разные), 2. Показатели эффективности качества трудовой деятельности, 3. максимальное количество баллов, 4. Индикаторы (причины) измерения показателей (изменение балла). Внизу Итого (кол-во макс. оценки труда в баллах и и кол-во набранных). Это все по каждой должности в табличном варианте. Далее сроки начисления (у нас конкретный отчетный период, для каждой категории работников он разный и закреплен Положением), условия выплаты (согласно отработанному времени - закреплено в положении)
4. Из прочтения методических рекомендаций следует, что ссылки на другие документы все же можно делать, но не сильно этим увлекаться. Я в проекте ДС тоже прописал все надбавки, но в графе "Фактор, обусловливающий получение выплаты" указал - в случаях предусмотренных законодательством (это что касается районного и северного коэффициентов).
По стимулирующим в графе "Условия получения выплаты" указал, что Устанавливается по результатам оценки результативности и качества труда.
Ссылку на Положение по оплате и стимулирования труда делаю обязательно, т.к. считаю, что все прописать невозможно.
У нас есть р-ный к-т, но у нас он неизменный для каждого работника, его тоже указала.
Самой то оценки труда работников у вас нет. А у нас вся оценка труда работника документально закреплена "оценочным листом" (утвержден положением на каждую должность).
Я уже подписала все ДС с каждым работником.


Думаю, что оценку труда работника, вам придется все же закрепить каким то документом. Пусть не по бальной системе (я не знаю как у вас выплачивается эта надбавка), иначе не видно его оценки труда (как работник работал в данный период, какие у него замечания в работе, за которые можно уменьшить данную выплату).


3. Как я понял у Вас НСОТ. .....
Правильно поняли. Но сам расчет конечно же не прописываю, он в Положении только. У нас на каждую должность свой "оценочный лист" (вот его и ввожу в ДС) , где прописаны 1. группы показатели труда (они разные), 2. Показатели эффективности качества трудовой деятельности, 3. максимальное количество баллов, 4. Индикаторы (причины) измерения показателей (изменение балла). Внизу Итого (кол-во макс. оценки труда в баллах и и кол-во набранных). Это все по каждой должности в табличном варианте. Далее сроки начисления (у нас конкретный отчетный период, для каждой категории работников он разный и закреплен Положением), условия выплаты (согласно отработанному времени - закреплено в положении)
Все это у меня прописано в приложениях к Положению об оплате.
В ДС внес наименование выплат, периодичность, а в ДС в графе «Показатели и критерии оценки эффективности деятельности» сделал ссылку на соответствующее приложение в положениях.
Что касается размера каждой выплаты, тут ведь сумму в абсолютном размере не укажешь, я написал, что устанавливается приказом руководителя ежеквартально с учетом критериев оценки результативности и качества труда.
4. Из прочтения методических рекомендаций следует, что ссылки на другие документы все же можно делать, но не сильно этим увлекаться. Я в проекте ДС тоже прописал все надбавки, но в графе "Фактор, обусловливающий получение выплаты" указал - в случаях предусмотренных законодательством (это что касается районного и северного коэффициентов).
По стимулирующим в графе "Условия получения выплаты" указал, что Устанавливается по результатам оценки результативности и качества труда.
Ссылку на Положение по оплате и стимулирования труда делаю обязательно, т.к. считаю, что все прописать невозможно.
У нас есть р-ный к-т, но у нас он неизменный для каждого работника, его тоже указала.
Самой то оценки труда работников у вас нет. А у нас вся оценка труда работника документально закреплена "оценочным листом" (утвержден положением на каждую должность).
У нас следующий порядок, все критерии и показатели, условия и максимум баллов определен в приложениях к Положению (3 приложения на 20 страницах).
Ежеквартально непосредственный руководитель работника пишет представление, которое по сути содержит таблицу с критериями и показателями из приложений, но с указанием конкретного (заработанного) количества баллов. Потом это представление передается заму курирующему соответствующее направление деятельности учреждения, а от зама директору, после резолюции в приказ с указанием уже конкретной суммы.
Данный порядок закреплен положением.



Все это у меня прописано в приложениях к Положению об оплате.
В ДС внес наименование выплат, периодичность, а в ДС в графе «Показатели и критерии оценки эффективности деятельности» сделал ссылку на соответствующее приложение в положениях.
Что касается размера каждой выплаты, тут ведь сумму в абсолютном размере не укажешь, я написал, что устанавливается приказом руководителя ежеквартально с учетом критериев оценки результативности и качества труда.
Мое мнение, показатели должны быть внесены, иначе, нет так называемой "прозрачности" оценки труда работника. Опять же образца такого документа нам никто не предоставил, т.ч. разрабатывали все сами. Поэтому и мнение у всех могут быть различны.
Так и у меня нет фиксированной суммы по этой же причине , но я в ДС указала :" .. согласно оценочных листов в размере зависящем от количества набранных баллов в отчетном периоде и стоимости единицы балла по подразделению, согласно отработанному времени ( по Положению....)"
У нас следующий порядок, все критерии и показатели, условия и максимум баллов определен в приложениях к Положению (3 приложения на 20 страницах).
Ежеквартально непосредственный руководитель работника пишет представление, которое по сути содержит таблицу с критериями и показателями из приложений, но с указанием конкретного (заработанного) количества баллов. Потом это представление передается заму курирующему соответствующее направление деятельности учреждения, а от зама директору, после резолюции в приказ с указанием уже конкретной суммы.
Данный порядок закреплен положением.
Так же как и у нас все в приложении к положению. Но из этого приложения, можно же было выделить в ДС для каждой должности "своё".
И у нас руководитель подразделение вставляет уже в готовый бланк оценочного листа показатели работы работника с указанием конкретного балла и суммы баллов. Далее экономическая служба собирает оценочные, утверждает председателем коллектива, потом руководителю на подпись, далее рассчитывает сумму в руб., согласовывает опять сумму с советом, протокол собрания, и проект приказа на подпись руководителю.


Алекс, мы тоже перешли в прошлом году. времени на переход дали минимум, поэтому было достаточно сложно в выработке критерий качества и их оценки. А в целом у нас и так было все очень подробно расписано: и компенсационные и стимулирующие выплаты - все как положено - с 2012 года. Поэтому в прошлом году - при переходе на ЭК дополнительно разрабатывали именно критерии качества - такой большой документ получился - приложение к Положению об оплате труда. Критерии качества по каждой должности, поэтому приложение достаточно большое. В Положении прописали порядок установлении надбавки за качество, как она рассчитывается. т.к. за выполнение каждого критери начисляется определнный балл и т.д.
Теперь отвечу на Ваши вопросы:
1. Думаю, что не повлиял, т.е. как обычно - это формальность (тем не менее работа большая была проведена)
2.Мы Ди не переносили в ТД. Ди существует. А в ТД, вернее, в ДС к ТД пропсиали именно изменения которые произошли в связи с введением ЭК, а именно: установление набавки за качество (ранее не было) и все что связано с ней.
3.Про механизм - в Положении об оплате, а в ДС к ТД или ТД (с новыми работнкиами) ссылка на Положение.
4.у нас так: наименование выплаты - допустим, ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими гостайну. Условия осуществления выплаты - наличие допуска к гостайне по определенной форме и работа со сведениями, составляющими гостайну. Размер выплаты - либо цифра либо % (вполне конкретный). - такой порядок и для компенсационных и для стимулирующих выплат.



Так и у меня нет фиксированной суммы по этой же причине , но я в ДС указала :" .. согласно оценочных листов в размере зависящем от количества набранных баллов в отчетном периоде и стоимости единицы балла по подразделению, согласно отработанному времени ( по Положению....)"
У Вас стоимость одного балла рассчитывается по подразделениям?! Я когда писал положение изначально хотел так сделать, но мне запретило министерство так делать (не аргументируя) и теперь у нас стоимость одного балла рассчитывается для всех одна, что нас совсем не устраивает.
Можете привести Вашу формулу расчёта стоимости 1 балла?!
Так же как и у нас все в приложении к положению. Но из этого приложения, можно же было выделить в ДС для каждой должности "своё".
Да конечно можно, но мне девочку нашу жалко, которой придется ваять эти ДС для 80 сотрудников :)
да и в планах есть, некоторые критерии кардинально изменить (с учетом сложившейся практики с момента введения НСОТ), а вносить в ТД свяжет руки.
Потом Вы выше упоминали группы показателей труда. Что за группы такие, можно пример?
Может они у меня и есть, но понимаем мы их по разному.



2.Мы Ди не переносили в ТД. Ди существует. А в ТД, вернее, в ДС к ТД пропсиали именно изменения которые произошли в связи с введением ЭК, а именно: установление набавки за качество (ранее не было) и все что связано с ней.
Согласно распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности, а это львиная доля ДИ.


Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:
«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.
В чем отличие
В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:
1.Трудовая функция;
2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.
При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.
Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.
О стимулирующих и компенсационных выплатах
В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.
Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ:
надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:
надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;
- г) премиальные выплаты по итогам работы:
премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год;
д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время;
ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
http://eduinspector.ru/2014/01/29/jeffektivnyj-kontrakt-s-pedagogom/


Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:
«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора....
Да это уже все прочитано не один раз, но больше всего умиляет вот это фраза: "Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику" :)
Как то случай был при переходе на НСОТ, я одному работнику около 2 часов все разжевывал что и как, спрашиваю - Вам все понятно, вопросы еще есть? Он - Да, вопросов нет.
В итоге подписали ДС. На следующий день он не выходит на работу, приходит после обеда, спросил где он был с утра, в ответ подавал жалобу в инспекцию по поводу вчерашнего ДС :)



У Вас стоимость одного балла рассчитывается по подразделениям?! Я когда писал положение изначально хотел так сделать, но мне запретило министерство так делать (не аргументируя) и теперь у нас стоимость одного балла рассчитывается для всех одна, что нас совсем не устраивает.
Можете привести Вашу формулу расчёта стоимости 1 балла?!
Да, по подразделениям. Положение разрабатывали сами, согласовывали со своим департаментом.
У нас ФОТ на стимулирование (% от общего ФОТ) делится по фондам по подразделениям. Допустим на МОП, УВП, и т.д. Вот этот ФОТ (стимулирующую часть) одного подразделения делим на РК (у нас он 1,3) и делим на сумму планового кол-ва по группе класцирования персонала (этого же подразделения) и получаем стоимость 1 балла. Если есть экономия, то ФОТ увеличиваем и стоимость балла увеличивается. Но я кадровик, не финансист, объяснила, как смогла. :)
Да конечно можно, но мне девочку нашу жалко, которой придется ваять эти ДС для 80 сотрудников :)
да и в планах есть, некоторые критерии кардинально изменить (с учетом сложившейся практики с момента введения НСОТ), а вносить в ТД свяжет руки.
Все го то.. увеличьте сумму в 4 раза..а я тоже одна.. :)
Потом Вы выше упоминали группы показателей труда. Что за группы такие, можно пример?
Может они у меня и есть, но понимаем мы их по разному.
разрабатывали оценочные листы руководители подразделений. вот перечень. того что они написали, не включаю педагогическую деятельность:
Интенсивность и высокие результаты
Эффективность выполнения работ
Соблюдение требований безопасности и исполнительской дисциплины
Качество работы (профессиональная компетентность)
Развитие потенциала отделения
.Организация трудовой деятельности направленное на повышение авторитета и имиджа учреждения
Повторюсь, все разрабатывали сами, не судите. :)



Да, по подразделениям. Положение разрабатывали сами, согласовывали со своим департаментом.
У нас ФОТ на стимулирование (% от общего ФОТ) делится по фондам по подразделениям. Допустим на МОП, УВП, и т.д. Вот этот ФОТ (стимулирующую часть) одного подразделения делим на РК (у нас он 1,3) и делим на сумму планового кол-ва по группе класцирования персонала (этого же подразделения) и получаем стоимость 1 балла. Если есть экономия, то ФОТ увеличиваем и стоимость балла увеличивается. Но я кадровик, не финансист, объяснила, как смогла. :)
Спасибо, примерно понятно. Как определяется какой % какому подразделению?
Да конечно можно, но мне девочку нашу жалко, которой придется ваять эти ДС для 80 сотрудников :)
да и в планах есть, некоторые критерии кардинально изменить (с учетом сложившейся практики с момента введения НСОТ), а вносить в ТД свяжет руки.
Все го то.. увеличьте сумму в 4 раза..а я тоже одна.. :)
Ну вот при таком количестве персонала как-то малова-то будет.
У нас в кадровом 2.
Потом Вы выше упоминали группы показателей труда. Что за группы такие, можно пример?
Может они у меня и есть, но понимаем мы их по разному.
разрабатывали оценочные листы руководители подразделений. вот перечень. того что они написали, не включаю педагогическую деятельность:
Интенсивность и высокие результаты
Эффективность выполнения работ
Соблюдение требований безопасности и исполнительской дисциплины
Качество работы (профессиональная компетентность)
Развитие потенциала отделения
.Организация трудовой деятельности направленное на повышение авторитета и имиджа учреждения
Повторюсь, все разрабатывали сами, не судите. :)
Ну понятно, от части у меня также.


Переход на эффективный контракт
16.05.2014 9:35:16

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль