Наложение дисциплинарного взыскания: оформление кадровых документов с учетом судебной практики

8196
Любое наложение дисциплинарного взыскания на работника требует серьезной документальной базы. Поэтому оформление кадровых документов в этом случае необходимо осуществлять с особой тщательностью. В противном случае не исключены досадные проигрыши дел в суде. В статье мы расскажем, как осуществить оформление кадровых документов при наложении дисциплинарного взыскания.

В материале рассматриваются следующие темы:

  • Оформление кадровых документов: неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • Дисциплинарные взыскания: при каких обстоятельствах и в каком порядке могут применяться;
  • Наложение дисциплинарного взыскания: споры по срокам и соблюдению процедуры.

Смотрите полное видео лекции Валентины МИТРОФАНОВОЙ по теме «Оформление кадровых документов с учетом судебной практики»:

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 кадровых документов

Наложение дисциплинарного взыскания: оформление кадровых документов с учетом судебной практики

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Журнал учета дисциплинарных взысканий работников

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания

Акт о дисциплинарном проступке

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка

Оформление кадровых документов: неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин

Любое наложение дисциплинарного взыскания на работника требует серьезной документальной базы. Чтобы обеспечить ее, кадровик должен внимательно и щепетильно относиться к своим непосредственным обязанностям, в противном случае не исключены досадные проигрыши дел в суде (исключительно по причине отсутствия весомых доказательств проступка работника). К нарушениям, которые, согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 («О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»), могут расцениваться как неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, относится:

  • прямой отказ работника от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения по охране труда, изучения правил эксплуатации оборудования или техники безопасности (если оно является обязательным условием для осуществления трудовой деятельности);
  • отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования, являющегося обязательным для некоторых профессий, без уважительных причин;
  • Оформление кадровых документов при увольнении: о чем стоит помнить работодателю.

Дисциплинарные взыскания: при каких обстоятельствах и в каком порядке могут применяться

Дисциплинарные взыскания могут применяться к работнику только в порядке, утвержденном ст. 193 Трудового кодекса РФ («Порядок применения дисциплинарных взысканий»). Работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение причин, по которым тот не исполняет свои непосредственные трудовые обязанности (отказ давать объяснения не является причиной для отмены взыскания). Лишь после этого можно принимать дисциплинарные меры воздействия, но только в течение одного календарного месяца с момента обнаружения проступка. Взыскание оформляется в форме стандартного приказа, с которым необходимо ознакомить работника под роспись. Срок давности для мер такого рода составляет шесть месяцев с момента совершения проступка; если факт невыполнения работником своих непосредственных трудовых обязанностей обнаруживается только со временем, при проведении проверки или ревизии, он может повлечь за собой взыскание в течение двух лет. В любых спорных случаях исчисление сроков начинается с даты, определяющей момент возникновения тех или иных прав или обязанностей (причем в сроки, указанные в календарных днях, включаются выходные и праздничные дни).

Наложение дисциплинарного взыскания: споры по срокам и соблюдению процедуры

Частыми стали в кадровой практике случаи обращения работника в суд с жалобой на незаконное увольнение. В качестве примера можно рассмотреть дело уволенного за опоздания сотрудника одной из организаций. Работодатель, разумеется, пытался доказать в суде, что причиной увольнения истца, с завидной частотой приступавшего к выполнению своих трудовых обязанностей позже, чем начинался рабочий день на предприятии, стал его халатный подход к работе. Но при этом в табеле учета рабочего времени кадровик ежедневно проставлял стандартную отметку о восьми отработанных часах, хотя при желании мог бы отмечать точную продолжительность фактически отработанного времени (например, «7:45»). Поэтому суд счел обвинения в адрес работника недостаточно обоснованными.

В сложных ситуациях даже представленные суду акты и рапорты об опоздании на работу, а также приказы о дисциплинарных взысканиях, оформленные в полном соответствии с требованиями ст. 192 и ст.193 Трудового кодекса РФ, не всегда принимаются во внимание, поскольку их содержание напрямую противоречит сведениям, зафиксированным в табеле учета рабочего времени. Подобных процессов в судебной практике насчитывается множество: они доказывают, что локальные акты работодателя имеют огромное значение для кадрового делопроизводства и оказывают реальное влияние на исход трудовых конфликтов.

Оформление кадровых документов при увольнении: о чем стоит помнить работодателю

Увольняя работника по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»), работодатель должен помнить, что уволенный сотрудник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Ответчику придется представить суду документы, подтверждающие, что совершенное работником нарушение (недобросовестное выполнение трудовых функций) действительно имело место и являлось веским основанием для расторжения договора. Также потребуются доказательства неукоснительного соблюдения работодателем сроков и правил применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Все локальные акты, используемые в кадровой практике, необходимо утвердить на уровне руководителей компании. Ознакомление работников с нормативными документами должно быть полноценным, а не косвенным. Кадровики знают, что в инспекционной практике косвенное ознакомление работника с локальными актами порой оказывается достаточным аргументом для успешного решения вопроса. Но когда дело доходит до судебной практики (особенно в случае отрицания работником факта ознакомления с теми или иными актами), лучше иметь на руках документ, прошитый вместе с листами ознакомления.

Львиную долю судебных процессов, проигранных работодателями по искам работников, составляют случаи, в которых ответчик, способный объяснить свою позицию, не может подкрепить ее документальной базой. Даже незначительное нарушение стандартной и достаточно простой кадровой процедуры (приема на работу, ознакомления работника с локальными нормативными актами или приказом о дисциплинарном взыскании, допуска нового сотрудника к работе и так далее) в дальнейшем приводит к так называемому техническому поражению в суде.

Вам будут интересны следующие статьи:

Оформление документов при приеме на работу сотрудника для успешной судебной практики (первая часть видеолекции)

Оформление документов при испытательном сроке, или Почему работодатели проигрывают трудовые споры (вторая часть видеолекции)

Ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий

Работника депремировали за дисциплинарное взыскание, которое потом отменили. Нужно ли ему выплачивать премию?

Грубое нарушение дисциплины как повод расстаться с работником

Оформляем увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль