Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка

884
Можно ли уволить сотрудника за проступки, которые он совершил на предыдущей должности? – Нет, нельзя. Является ли отказ работника от прохождения аттестации дисциплинарным проступком? – Нет, не является. В какой срок после обнаружения проступка можно уволить сотрудника? – В течение одного месяца.

По сложившейся практике, под неоднократным неисполнением обязанностей подразумевается совершение работником, как минимум, двух дисциплинарных проступков. При этом за первый сотрудник должен иметь неснятый выговор или замечание, но совершить еще одно нарушение трудовой дисциплины. Такая ситуация позволяет говорить о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, и работодатель может расторгнуть договор в одностороннем порядке (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Но не торопитесь увольнять по такому основанию (образец ниже). Ведь сегодня оно трактуется не так однозначно, как может показаться на первый взгляд. Например, неожиданные выводы возникли по итогам проверки Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге.

 

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка
скачать образец

Учитываем тяжесть совершенного проступка, прежде чем уволить сотрудника

Сотрудница, занимая должность начальника отдела кадров, совершила девять дисциплинарных проступков. За каждый из первых шести она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания. В отношении нее было издано шесть приказов о применении дисциплинарных взысканий. А за совокупность седьмого, восьмого и девятого работницу уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (образец ниже) (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка
Скачать образец

Женщина не согласилась с увольнением и обжаловала его в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Однако по результатам проверки инспекция оставила его в силе, не усмотрев в действиях работодателя нарушений трудового законодательства.

Работница обратилась в районный суд, который не стал углубляться в существо совершенных проступков, исследовать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и восстановил ее на работе. В решении было указано, что короткие периоды между изданиями приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о том, что работодатель к сотруднице относится предвзято. Между первым приказом о вынесении замечания и приказом об увольнении не прошло и двух месяцев.

Кроме того, тяжесть совершенных проступков не соответствует тяжести примененного наказания. Женщина была незамедлительно восстановлена в занимаемой должности, поскольку решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Несмотря на то что сотрудница тут же уволилась по собственной инициативе, для работодателя признать свои действия законными было принципиальным. Ведь помимо уже понесенных затрат на подготовку грамотного увольнения, теперь встал вопрос о возмещении среднего заработка за время вынужденного прогула.


Совет

Представьте в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)


Не торопимся увольнять после двух проступков

Городской суд отменил полностью решение районного: в части восстановления на работе и в части возмещения материального ущерба (определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011). Удивительной оказалась не резолютивная часть решения, а позиция, обозначенная судебной коллегией в ходе прений сторон. Она заключается в том, что уволить можно только после того, как работник совершил дисциплинарный проступок, а после него еще как минимум два проступка. Именно за совокупность последних двух и допускается увольнение.

Таким образом, по мнению суда, классическая схема увольнения незаконна (схема ниже). Поэтому если к сотруднику ее применили, то он должен быть восстановлен на работе как уволенный в отсутствие основания (события вменяемого ему проступка).

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка

На первый взгляд, такая позиция представляется сомнительной. Ведь тысячи проверок и судов прошли по этому вопросу, и ни у кого не вызвало сомнений, что двух проступков вполне достаточно, если грамотно оформлены дисциплинарные взыскания. Но давайте взглянем на это по-другому.


Внимание!

Увольнение с новой должности за проступки, совершенные на прежней позиции, суд признает незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 24 декабря 2012 г. № 11-28520/2012)


Не каждое нарушение условий трудового договора – дисциплинарный проступок

Для того чтобы понять ситуацию, остановимся на проступках работницы, за которые она была уволена. После шести дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров она совершила следующие проступки:

– не представила в установленный срок руководителю отчет о движении персонала за истекший месяц (установлено отдельным распоряжением руководителя);
– не закрепила за вновь принятым сотрудником наставника (установлено локальным нормативным актом);
– отказалась от прохождения аттестации (предусмотрено соответствующим положением).

Первое, на что обратили внимание судьи, был отказ от прохождения аттестации. По их мнению, это не имеет отношения к трудовой функции работницы. Следовательно, несмотря на то, что с локальным нормативным актом она была ознакомлена, такой отказ нельзя расценивать как неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей. Поэтому он не подпадает под определение дисциплинарного проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ).

Исходя из вышесказанного, делаем вывод, что не каждое нарушение условий трудового договора или локального нормативного акта может расцениваться как дисциплинарный проступок. А только то, которое имеет непосредственное отношение к исполняемым трудовым обязанностям.


В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что увольняя за неоднократное нарушение дисциплины, нужно учитывать предыдущие показатели работы (help.kdelo.ru/sn/item5096?catId=4353)


Что такое неоднократное неисполнение обязанностей

Принимая решение, суд отметил, что, несмотря на наличие шести дисциплинарных взысканий, если бы седьмой или восьмой проступок не подтвердились, увольнение бы признали незаконным. Свою позицию коллегия обосновала следующим образом.

Во-первых, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса говорит о неоднократном неисполнении обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Значит, минимум два не закрытых проступка работница должна совершить после дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, увольняя за один проступок после выговора или замечания, работодатель нарушает часть пятую статьи 193 Трудового кодекса, которая не допускает возможность применять за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания.

С доводами суда нельзя не согласиться. Ведь если в статье 81 Трудового кодекса заменить слово «неоднократное» на «однократное», то получается, что один проступок должен быть совершен после другого, за который уже можно уволить. Получается, в общей сложности их должно быть два. Но так как применяется слово «неоднократное», то уволить можно только после совершения трех проступков. Первый – с дисциплинарным взысканием, второй и третий – те, за которые и происходит увольнение.

В противном случае, подразумевая под неоднократным неисполнением обязанностей совокупность двух проступков, один из которых уже закрыт, мы повторно наказываем работника за первый. В заключение суд приводит схему увольнения, при соблюдении которой будут устранены его замечания (схема выше). 

Представленная судом схема увольнения выглядит на первый взгляд искусственной. Основной проблемой при ее применении является то, что необходимо соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Конечно, есть сложившаяся судебная практика по этому вопросу. Но, увольняя работника, помните, что мнение суда или инспектора труда может совпасть с позицией, изложенной выше. Тогда вы рискуете попасть в число лиц, развернувших судебную практику в совершенно иное русло.


Совет

Зафиксируйте проступок работника документально. Сделать это можно несколькими способами, составить докладную записку на имя руководителя, инициировать служебную проверку и т. д.


 

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка
Мария МАЛАХОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

 – Уволить работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса можно, только если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание. При этом на момент повторных проступков оно должно быть не снято и не погашено.

Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка
Дина ЛУСНЯКЯН,
директор юридического департамента ООО «Юридическая Компания “Бизнес Консалтинг”» (Москва):

 – При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей не забывайте соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. С момента обнаружения дисциплинарного проступка должно пройти не больше месяца, а с момента его совершения – не больше шести (ст. 193 ТК РФ).

 

Материал подготовила Ольга ЗИДАН, начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге

 

Документы в тему

Документ
Поможет вам
Пункт 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ Выяснить, что расторгнуть трудовой договор можно, если работник неоднократно не исполняет свои обязанности, имея при этом дисциплинарное взыскание
Часть первая ст. 192 ТК РФ Уточнить, что такое дисциплинарный проступок и какие дисциплинарные взыскания работодатель вправе применить
Часть пятая ст. 193 ТК РФ Вспомнить, что за один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011 Узнать новую точку зрения суда по поводу увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×