Пять примеров и решений психологического прессинга сотрудников из жизни

5866
Наверное, не будет преувеличением сказать, что почти каждый из нас хотя бы раз в своей жизни становился жертвой психологического давления на работе. Вам не позволялось иметь собственное мнение, отличное от мнения начальства. Заслуги на производстве и в труде легко обесценивались в присутствии коллег. Многие вообще становились неугодными и увольнялись без особых на то причин. Необходимо разобраться и постараться понять суть данных явлений.

Пять примеров и решений психологического прессинга сотрудников из жизни

Еще с середины 80-х ученые направили свои усилия на изучение процессов психологического прессинга, происходящих почти повсеместно во всех сферах, где трудится человек. На Западе давно в ходу такие термины, как боссинг, буллинг, стаффинг, моббинг. У нас же не принято рыться в чужом грязном белье, поэтому в судебной практике почти не употребляют понятия, которые отражают  взгляды и точки зрения на процессы психологического давления на личность в трудовом коллективе.

Однако найдется немало людей, которым работа серьезно подпортила жизнь. Что необходимо было предпринять, чтобы не допустить такого положения вещей? Прежде нужно прояснить наиболее критичные моменты.

Влияние гендерности на управление коллективом

Если во главе компании находится руководитель-женщина, она придает немаловажное значение психологической обстановке в отношениях между ее подчиненными и более трепетно относится к сотрудникам. Необъективность к происходящим процессам и людям, излишняя восприимчивость и эмоциональность превратно истолковываются и считаются серьезной недоработкой именно женской модели управления. Мужчины зачастую начинают вести себя достаточно агрессивно, стараясь этим прикрыть проявление с их стороны излишней чувствительности или слабости. Такая жесткость в отношениях с подчиненными считается наиболее эффективной мужской моделью управления. Утверждение психологов, что черты типичного мужчины и хорошего управленца имеют одинаковые корни, подкреплено жизненной практикой руководства. Но со временем наукой установлен факт наличия в поведении преуспевающего лидера качеств характерных и для «женской» половины руководства. Уметь отстаивать свои взгляды и принципы, быть по-мужски целеустремленным, а кроме этого он должен уметь хорошо обращаться с людьми, оценивая их по достоинству (уже по-женски).

Инструкции по кадровой работе

Конфликты внутри компании

Немало исследований в мировой практике посвящено поиску решений, связанных с урегулированием проблем, которые возникают в результате применения в трудовой сфере психологического давления и дискриминации. Одна американская компания, занимающаяся изучением подобных явлений, обнародовала результат многолетних исследований, который показал, что жертвами психологического преследования становятся в подавляющем большинстве женщины (почти 80% от общего числа подвергнутых психологическому прессингу). От гендерных факторов зависит и то, кто в дальнейшем окажется участником психологического притеснения, а кто – его инициатором.

Если женщина становится объектом прессинга, то чаще мужчины (54%) проявляют агрессию по отношению к ней, нежели коллеги женского пола (46%). Когда роль жертвы отведена мужчине, то в 72% случаев они готовы и рады самоутвердиться за счет соперников. Гораздо чаще мужчины используют служебное положение, не стесняясь в выражениях по отношению к жертве, даже угрожают ей увольнением. Бойкотирование объекта, распространение порочащих его сплетен, использование неформальных контактов внутри коллектива компании для организации преследования «жертвы» - такие приемы свойственны женщинам.

Ситуация первая. Когда все против одного

В давно сложившемся коллективе одного из отделов компании каждые три месяца происходит смена сотрудников. Сложившуюся в отделе ситуацию заметила начальник службы по персоналу и провела с одним из увольняющихся выходное интервью. Было установлено следующее: среди сотрудников отдела существует негласный кодекс правил и установок, а также есть свой неформальный лидер, это ведущий специалист Ольга С. В случае, если вновь принятый не соответствует набору определенных условий, он тотчас превращается в «жертву» всех участников коллектива. А сидящий в отдельном кабинете руководитель-мужчина не видит всего происходящего, либо просто делает вид, что не видит.

Один из вариантов решения. В сложившейся ситуации, когда неформальный лидер-женщина использует свое влияние в коллективе и иногда составляет конкуренцию начальнику-мужчине, есть выход. Следует предложить начальнику отдела находиться в рабочее время вместе со своими сотрудниками. В таком случае неформальный лидер рядом с непосредственным начальником, будет вести себя гораздо сдержаннее по отношению к новым работникам, и психологические претензии к новичкам заметно уменьшатся. Руководитель также может убрать из штатного расписания отдела «проблемную» вакансию, распределив обязанности по этой должности среди остальных сотрудников.

Ситуация вторая. Микроменеджеры или офисные террористы

Если в процессе выполнения работы вам приходилось часто прерываться, чтобы подробнейшим образом докладывать начальнику о ходе проделанного, вы находитесь в подчинении офисного террориста или микроменеджера. Поведение такого начальника основано на отсутствии доверия к действиям подчиненных. И как считает сам руководитель, никто кроме него не сумеет справиться с поставленной задачей. Игнорирование делегирования полномочий, неприятие любой инициативы со стороны работников, такой стиль управления всегда приводит к заметному снижению эффективности деятельности отдела или компании в целом. Все порученное проходит чрезмерный контроль, тщательно до мельчайших подробностей проверяется весь ход работы, что очень сильно ограничивает и деморализует личное развитие, способствует увольнению наиболее перспективных из них. У начальника–офисного террориста в основе отношений с подчиненными лозунг «Начальник всегда прав». Давление на работников заставляет тех уходить в себя, подавлять собственную инициативу, интеллектуально и эмоционально не принимать участия в рабочем процессе. Но что характерно, такой стиль руководства приносит большой вред и самому управленцу, карьерный рост такого начальника тормозится из-за постоянного обилия мелочей.

Хочется отметить, что очень важно отличать необходимую поддержку и участие в делах подчиненных, от приносящего только вред себе и сотрудникам вмешательства в рабочий процесс.

Способы решения. При данных обстоятельствах можно предложить использовать метод «360 градусов». Выполнение этой процедуры позволит начальнику-микроменеджеру посмотреть на себя со стороны, почувствовать, как его действия находят поддержку или осуждение у подчиненных. Следует попробовать как вариант, ограничить возможности его непосредственного влияния на сотрудников, путем расширения полномочий у заместителя, например. Или просто перевести его на другую должность.

Ситуация третья. Тот, кто сильнее выживает.

Руководство (преимущественно из мужчин) крупной торговой фирмы всячески поддерживало атмосферу соперничества, царившую среди сотрудников. Начальники наблюдали за работниками фирмы со стороны, стараясь особо не вмешиваться в процессы, происходившие в коллективе. Оказывать там психологический прессинг считалось незначительной возможностью заполучить и удержать преимущества, начиная с удобного рабочего места в отделе, перспективного и денежного проекта и завершая интересными командировками. Для выполнения поставленных целей в ход шли всевозможные, а часто и не совсем корректные средства: открытая конфронтация, прямые доносы, подставы. В результате «игра на выживание» подменила собой трудовую деятельность, и как следствие, пошли увольнения.

Способы решения. Поговорка о том «рыба гниет с головы» известна давно. Следовательно, вначале необходимо повлиять на процессы управления персоналом верхнего эшелона. Для этого службе персонала нужно собрать недостающие данные и предоставить эти подсчеты руководству организации. Придется произвести и оценку потраченных средств на поиск необходимых специалистов, уточнить вероятные риски, столь неизбежные для компании при потере высококлассных работников. Необходимо предложить руководству произвести ротацию сотрудников фирмы, чтобы избежать опасности кадрового застоя. Подобные меры помогут снизить градус возникших страстей и более четко проявить потенциал каждого работника.

Ситуация четвертая. Казнить нельзя, помиловать

Руководить большой производственной организацией, где большинство ее работников мужчины, и многие из этого числа – люди предпенсионного возраста, был принят молодой и деятельный менеджер-мужчина. Минуло почти шесть месяцев с начала руководства молодого управленца, как вдруг стали болеть сотрудники, проработавшие в этой компании почти половину жизни, а один по причине сердечного приступа надолго слег в больницу. Организованная проверка показала следующее: пришедшая с новым начальником команда его сподвижников стала подогревать слухи о грядущих переменах в компании и о возможном увольнении пожилых сотрудников.

Способы решения. Конечно, изменение привычного жизненного уклада заставляет большинство людей обеспокоиться за свое будущее. Поэтому непременно стоит пообщаться со старыми работниками и проинформировать каждого из них о возможных переменах в компании, а также об их дальнейших перспективах в трудовой жизни. Ведь только откровенность информации позволит прекратить беспочвенные домыслы и кривотолки.

Ситуация пятая. Женское противостояние

На протяжении ряда лет женский коллектив под руководством женщины работал слаженно и дружно. Но так случилось, что по семейным обстоятельствам женщина-начальник уехала надолго в другую страну. Вскоре ее кресло заняла новая молодая и амбициозная руководительница, пришедшая по приглашению с профильного производства. Отношения коллектива с новой начальницей не заладились с первого дня знакомства. Сотрудницы с прохладностью относились к выполнению порученных задач, что в итоге резко снизило производительность труда.

Способы решения. Почти во всех женских организациях, где и руководство возглавляет женщина, очень высокий процент возникновения конфликтных ситуаций и психологического давления. Что в конкретном случае можно порекомендовать новоиспеченной начальнице? С ее стороны нужно открыто и честно сказать всем работницам, что занятая ими позиция просто осложняет ей жизнь и полностью разрушает надежду найти общий язык с коллективом. Использование такого провокационного приема вполне может дать положительный эффект, у многих сотрудниц может резко поменяться отношение к новой руководительнице в лучшую сторону.

Возникновение серьезных нарушений в любом коллективе не является проблемой каждого отдельно взятого сотрудника или небольшой группы работников. Если брать в целом, это показатель серьезнейшей проблемы всей компании. Поэтому необходимо постоянно обновлять и совершенствовать кадровую политику организации, формировать и улучшать управленческие навыки руководителей, а главное всегда быть в курсе событий, происходящих в компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль