Медиативная оговорка: включаем в трудовой договор

2873
Правомочен ли работодатель включать в трудовой договор медиативную оговорку? С какими работниками можно заключать договора с указанной оговоркой? И может ли бухгалтер отказаться от включения в трудовой договор такой оговорки?

Медиативная оговорка: включаем в трудовой договор

Правомочен ли работодатель включать в трудовой договор медиативную оговорку? С какими работниками можно заключать договора с указанной оговоркой? И может ли бухгалтер отказаться от включения в трудовой договор такой оговорки?

Для чего нужно включать медиативную оговорку в трудовой договор?

Чтобы не доводить трудовые споры до суда.

Может ли работник, с которым заключили трудовой договор с данной оговоркой обратиться в суд за разрешением трудового спора?

Несомненно, может.

Когда медиативная оговорка утрачивает юридическую силу?

- Если она была включена в трудовой договор с нарушением.

Сотрудница пришла устраиваться на работу в компанию. Генеральный директор решил взять ее на должность главного бухгалтера. Но так как работница на этой позиции получает доступ к конфиденциальной информации компании, руководитель поручил юристу организации включить в трудовой договор медиативную оговорку. В документе указывалось, что все споры, возникающие в процессе трудовых отношений, будут решаться с помощью переговоров (медиации). Претендентка задумалась, стоит ли ей соглашаться на такое условие.

Можно ли включить медиативную оговорку в трудовой договор

Медиация является альтернативной процедурой процесса урегулирования споров с участием медиатора или посредника. Она основана на добровольном согласии сторон для достижения взаимоприемлемого решения. Применяется, если стороны заключили письменное соглашение, которое бывает двух видов (п.5, 6 ст.2 Федерального закона о медиации):

  • О применении процедуры медиации.

Заключается, чтобы обозначить намерение сторон использовать медиацию при возникновении индивидуального трудового спора в будущем. Таким образом, работодатель информирует будущего работника о ценностях компании и готовности разрешать возможные конфликты с помощью данной процедуры.

Такое соглашение может заключаться как в виде отдельного документа, так и в виде медиативной оговорки в трудовом договоре – ссылки на документ, в котором прописаны условия и порядок разрешения споров с участием медиатора. Это может быть локальный нормативный акт, регулирующий рассмотрение индивидуальных трудовых споров, документ, который разработан и утвержден медиатором, или же непосредственно Федеральный закон о медиации.

  • О проведении процедуры медиации;

Заключается только при возникновении конкретного спора и после того, как обе стороны согласились решить его с помощью медиации. При этом спорящие стороны выбирают медиатора, договариваются о порядке и сроках проведения медиации и о том, которая из сторон будет оплачивать услуги и в каком объеме.

Соглашение о проведении процедуры медиации должно содержать сведения о:

  • предмете спора;
  • медиаторе или об организации , осуществляющей деятельность по обеспечению проведение процедуры медиации;
  • порядке проведения такой процедуры;
  • условиях участия сторон в расходах,, связанных с проведением медиации ;
  • сроках ее проведения.

Медиация довольно часто вызывает недоверие именно у работников, потому что они не обладают достаточной информацией о сути процедуры. Работодатель должен разъяснить сотрудникам, что это за процесс, и зачем инициировать его проведение.

С кем рекомендуется заключать трудовой договор с медиативной оговоркой

Законодателем устанавливаются принципы, которые делают медиацию более эффективной процедурой по отношению к судебному процессу и переговорам (ст. 3 Федерального закона о медиации).

Принципы проведения процедуры медиации:

  • Добровольность. Законодательство не допускает возможности принудительного направления сторон на медитацию.
  • Равноправие. Стороны общаются друг с другом на равных, несмотря на то, что при исполнении трудовых обязанностей работник подчиняется работодателю.
  • Конфиденциальность. Соблюдение конфиденциальности всей информации, которая относится к процедуре, если стороны не договаривались об ином.
  • Беспристрастности и независимости медиатора. Медиатор не вправе быть представителем какой-либо из сторон, а также не может оказывать юридическую, консультационную или иную помощь.

Медиация помогает соблюсти конфиденциальность и разрешить спор. При этом учитывается специфика хозяйственной деятельности работодателя и профессиональные особенности, а также должностные обязанности работника. Привлекая для разрешения спора медиатора, который хорошо разбирается в особенностях отрасли бизнеса или специализации сотрудника, можно заметно снизить риски для репутации как компании, так и работника.

Включать в трудовой договор медиативную оговорку вполне оправданно с работниками финансовой, юридической, маркетинговой служб и с руководителями среднего и высшего звена, поскольку их должностные обязанности тесно связаны с использованием конфиденциальной информации работодателя. Но компания при желании имеет полное право включить этот пункт в трудовой договор абсолютно со всеми сотрудниками.

Кадровику стоит помнить, что медиация не применяется к коллективным трудовым спорам. Не оправдано ее использование в случаях, когда могут быть затронуты права и законные интересы третьих лиц или публичные интересы.

Какие последствия влечет для работника включение в трудовой договор медиативной оговорки

Включение в трудовой договор медиативной оговорки лишь обозначает намерения работника и работодателя и ни к чему их не обязывает. Даже если стороны подписали трудовой договор с такой оговоркой, они могут при возникновении конфликта передумать и не использовать такую технологию урегулирования спора (ч.3 ст.7 Федерального закона о медиации).

Если же стороны заключили отдельное соглашение о проведении медиации, где был оговорен срок, в течение которого они обязались не обращаться в судебные органы, то суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока условия соглашения не будут выполнены. Исключением будет тот случай, когда одна из сторон посчитает, что ей необходимо защитить свои права (ч.1 ст.4 Федерального закона о медиации).

Законом не установлено конкретное содержание медиативной оговорки: стороны могут как прописать, так и не прописывать обязательство не обращаться в суд. А если такое условие прописано, но процедура медиации не принесла результатов, то уже после ее прекращения стороны могут подать иск.

Когда же стороны прописывают, что они вправе, но не обязаны обратиться к процедуре медиации в случае возникновения спора, тогда медиативная оговорка будет для них не существенна. Стороны как бы предусматривают дополнительную опцию помимо прямых переговоров и обращения в суд.

Сроки проведения медиации должны быть определены соглашением. И медиатору, и сторонам следует принимать все возможные меры, чтобы завершить ее в срок до 60 дней (ч. 1 ст. 13 Федерального закона о медиации). В исключительных случаях из-за чрезвычайной сложности разрешаемого спора, когда необходимо получить дополнительную информацию или недостающие документы, срок процедуры может быть увеличен до 180 дней по общей договоренности работника, работодателя и при согласии медиатора. Участники спора могут сразу обратиться в суд, если, по их мнению, возникла необходимость защитить свои права (ч.1 ст.4 Федерального закона о медиации).

Может ли сотрудник обратиться в суд за разрешением трудового спора

Наличие в трудовом договоре медиативной оговорки не препятствует подаче искового заявления любой из сторон (п.3 ст. 7 Федерального закона о медиации).Запретить сотруднику обращаться в суд без предварительного применения процедуры медиации нельзя – это будет прямым нарушением его конституционного права (ст.46 Конституции РФ). Процедура медиации может применяться как до судебного разбирательства, так и во время оного. Вплоть до вынесения судом решения (п. 2 ст.4 Федерального закона о медиации).

Если же медиативная оговорка была включена с нарушением требований, установленных законодательством, то она не имеет юридической силы. Пункт о медиации должен быть прописан в трудовом договоре в виде соглашения и содержать ссылку на документ, в котором указаны порядок и условия разрешения споров с участием медиатора. Если же порядок нарушен, но работник и работодатель все-таки прошли эту процедуру, то ее результаты не могут быть признаны незаконными.

Попытка разрешить спор с помощью медиации повышает вероятность разрешения спора к взаимной выгоде и удовлетворенности сторон.

Текст федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» доступен на сайте электронного журнала «Кадровое дело».

Читайте также материал «Медиация или комиссия: что выбрать, чтобы решить трудовой спор без суда?».

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль