Увольнение за прогул: бесспорные аргументы работодателя

20124
Можно ли уволить сотрудника за трехчасовое опоздание на работу? Обязательно ли запрашивать письменные объяснения у прогульщика, прежде чем его наказать? Допускается ли расторжение трудового договора за прогул с работником, который не выходит на связь?

Есть случаи, когда руководитель организации вынужден прибегать к процедуре увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Планируя увольнение за прогул, работодатель должен понимать, что, скорее всего, ему придется доказывать свою правоту в суде. Мы рассмотрим нестандартные ситуации и выясним, какие бесспорные аргументы можно привести работодателю в обоснование своей позиции, подкрепим их ссылками на закон и официальной судебной практикой.

Статьи в тему:

Считаем правильно время прогула

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ):

- в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Таким образом, закон выделяет две ситуации. Первая – работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.

Вторая ситуация – сотрудник все-таки выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа (кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15 февраля 2012 г. № 33-202/12).

У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв (таблица ниже). Суды на практике решают вопрос так. Перерыв для отдыха и питания не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе, однако из подсчета общего количества часов прогула его необходимо исключить (ст. 106, 108 ТК РФ, определение Ленинградского областного суда от 11 апреля 2012 г. № 33а-1462/2012, кассационное определение Ярославского областного суда от 24 октября 2011 г. по делу № 33-6316)1.

Внимание!

Специальные перерывы в работе, установленные для определенных категорий работников, могут включаться в рабочее время и, соответственно, учитываться при подсчете времени прогула. Например, школьные перемены для учителей (п. 2.2 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27 марта 2006 г. № 69)

Случаи, когда отсутствие на работе признается прогулом

Режим рабочего дня, его продолжительность
Период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
Является ли прогулом
Совместительство, 3 часа Один день Да
Неполный, 5 часов В течение одного дня 3 часа 30 минут подряд Нет
Нормальный, 8 часов (с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00) В течение одного дня с 9.00 до 13.00 Нет
В течение одного дня с 12.00 до конца рабочего дня Да

Можно ли уволить пропавшего работника

Если сотрудник длительное время не появляется на работе, не выходит на связь, а телеграммы, направляемые по адресу его проживания, возвращаются, другие попытки его разыскать остаются безуспешными, такого человека уволить за прогул заочно нельзя. Ведь у работодателя отсутствует его письменное объяснение по факту неявки2 (ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул в таком случае будет незаконным и легко оспаривается в суде. А значит, сотрудник будет восстановлен на работе, вне зависимости от того, нарушил он трудовую дисциплину или нет, а его отсутствие на работе с момента увольнения оплачено как вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ).

В такой ситуации нужно обладать весомыми доказательствами, достаточными для подтверждения факта неявки сотрудника. Если работник не появляется в течение нескольких дней, безопаснее всего составлять акт об отсутствии каждый день. Но можно оформлять и один акт за несколько дней (например, один раз в неделю). Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, в табеле учета рабочего времени поставьте код «НН», если вы применяете форму № Т-12 или Т-13. Когда позже сотрудник объявится и принесет больничный или ничем не сможет объяснить свое отсутствие, то вы уточните табель. А именно: буквенный код «НН» исправите на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы.

Чем больше доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте будет собрано, тем лучше. Например, в качестве доказательств могут выступать:

- данные системы электронной регистрации приходов в офис и уходов из него;
- письмо из учебной организации, в которую сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации, о том, что слушатель на занятиях не появлялся, и др.

Во всех случаях обязательно нужно дожидаться выхода отсутствующего сотрудника на работу, чтобы соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ)3. То есть запросить у сотрудника письменные объяснения или актом зафиксировать отказ дать их, а затем определить, можно ли наложить взыскание или нет.

Внимание!

Увольнять за прогул дистанционника можно, но рискованно, так как эта категория работников распределяет рабочее время по своему усмотрению (ст. 312.1 ТК РФ)

Если имеется решение суда о признании пропавшего сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, его можно уволить, но по другому основанию – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ).

Документы в тему

Документ
Поможет вам
Пункты 39, 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) Узнать, когда отсутствие на работе считается прогулом
Подпункт «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ Убедиться, что работника можно уволить за прогул
Статьи 84.1, 193 ТК РФ Соблюсти процедуру увольнения за прогул
Актуальные тексты документов доступны подписчикам электронного журнала на e.kdelo.ru

Когда увольнять за длительный прогул

Представим, что сотрудник без уважительных причин прогулял два месяца. Возникает вопрос, каким днем его увольнять. На этот счет у юристов существует два мнения.

Днем прекращения трудового договора в случае длительного прогула является:

- день, предшествующий первому дню прогула. Аргументы: днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ);
- день, когда издается приказ об увольнении за прогул. Аргументы: приказ об увольнении должен быть датирован фактической датой его издания.

Работодатели чаще используют второй вариант как более целесообразный и менее рискованный, так как сотрудники в суде, как правило, не требуют изменить им дату увольнения на более раннюю. Кроме того, издержки первой точки зрения заключаются в том, что все последующие действия работодателя м проведение служебной проверки, истребование объяснения, издание приказа об увольнении – фактически проводятся после даты прекращения трудовых отношений, что противоречит принципам формальной логики.

Внимание!

Если за прогулом следует период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, то уволить сотрудника можно только после того, как он выздоровеет (ч. третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1)

Оступился один раз

Нередко руководство компании обращается к специалисту кадровой службы с вопросом – а не восстановит ли суд на работе сотрудника, прогулявшего всего один раз, если в остальном к его работе нет и не было претензий? При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). А также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что факт проступка действительно имел место, но работодатель принял решение о мере взыскания без учета перечисленных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен (определение Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете образцы: акт об отказе представить объяснения (help.kdelo.ru/vk/item6381), докладная записка (help.kdelo.ru/vk/item6379)

Так, в одном деле заслуженный работник был уволен за прогул в течение одного дня. Суд обратил внимание на то, что с 2006 года ему было присвоено звание ветерана организации. Из Положения о звании ветерана (локального акта), следует, что оно вводится для поощрения работников, внесших достойный вклад в освоение передовых технологий, улучшение качества выпускаемой продукции, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, многолетний добросовестный труд и другие заслуги. Суд посчитал, что при таких обстоятельствах нельзя признать основательными доводы работодателя (решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 11 марта 2010 г.).

Таким образом, предыдущие трудовые заслуги могут спасти единожды прогулявшего работника от увольнения.

Какие причины прогула признаются уважительными

Формально у работодателя есть основания уволить сотрудника за прогул и в том случае, если он направлен организацией в рабочее время на обучение (краткосрочный тренинг), но на занятиях так и не появился. Или отказался принять участие в корпоративном мероприятии, которое проводится в рабочее время в офисе.

В то же время важно выяснить причины, по которым сотрудник прогулял работу, учебу, корпоративное мероприятие. Для этого нужно запросить у него объяснения. Кроме этого, не лишним будет прописать в трудовом договоре с сотрудником обязанность последнего проходить обучение и посещать корпоративные мероприятия, если они проводятся в рабочее время и непосредственно связаны с исполнением им его трудовой функции.

Внимание!

Если сотрудник уволен за прогул и заявляет об уважительных причинах отсутствия, то именно он и должен представить доказательства их уважительности (апелляционное определение Вологодского областного суда от 17 июля 2013 г. № 33-3251/2013)

Решая вопрос о возможном увольнении сотрудника за прогул, работодатель должен учитывать уважительность причины его отсутствия на рабочем месте. При этом перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии суда, с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов (таблица ниже). Перечень причин является открытым. Если суд сочтет причину неявки или опоздания сотрудника уважительной, то его отсутствие на рабочем месте уже не будет считаться прогулом.

Некоторые причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными

Причина
Реквизиты решения суда
Посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав Определение Московского областного суда от 24 ноября 2011 г. по делу № 33-26558
Вызов в судебное заседание Определение Московского городского суда от 14 ноября 2011 г. № 33-36615/2011
Нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону (ч. вторая ст. 128 ТК РФ) Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17 августа 2012 г. по делу № 33-7790
Болезнь сотрудника, в том числе при отсутствии листка нетрудоспособности Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21 февраля 2013 г. по делу № 33-426/2013
Пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 1 марта 2013 г. по делу № 33-1372/2013

Закон против практики

На практике
Многие работодатели убеждены, что месячный срок для применения дисциплинарного взыскания начинает течь с первого дня прогула, а не с момента, когда был обнаружен проступок.
В законе
Закон говорит нам о том, что у работодателя есть один месяц с момента, когда был обнаружен дисциплинарный проступок, чтобы наказать сотрудника (ст. 193 ТК РФ)
Что будет, если…
Если работодатель будет рассчитывать срок применения дисциплинарного взыскания с первого дня прогула, он может пропустить сроки, необходимые для оформления проступка. При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляют с той даты, когда стало известно, что сотрудник именно прогуливает (например, с момента получения объяснений или оформления акта об отказе их дать). В таких случаях суд встает на сторону компании (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 6 ноября 2012 г. по делу № 33-4728/2012)


Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении

Закон не обязывает работодателя указывать период прогула в приказе об увольнении. В то же время, как показывает судебная практика, такие приказы должны содержать подробное изложение обстоятельств и фактов совершения проступка, хода служебного расследования, а также отражать предшествующее поведение работника. Специфика содержания приказа зависит от конкретных обстоятельств нарушения (образец ниже). На практике мотивировочная часть о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения может состоять из нескольких страниц. Обязанность ознакомить работника с приказом подразумевает то, что он должен понимать, за какой проступок его наказывают, и иметь представление о сроках применения взыскания.

Увольнение за прогул: бесспорные аргументы работодателя

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Увольнение за прогул: бесспорные аргументы работодателя

Владимир КОВАЛЕВ, юрист компании ALTHAUS Consulting (Москва):

– Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Приказ об увольнении за прогул датируйте фактической датой его издания. Если уволить сотрудника днем, предшествующим первому дню прогула, то будет нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, что повлечет за собой незаконность приказа

Увольнение за прогул: бесспорные аргументы работодателя

Ольга ИСАКОВА, юрист юридической фирмы RBL (г. Самара):

– Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Приказ об увольнении за прогул датируйте фактической датой его издания. Если уволить сотрудника днем, предшествующим первому дню прогула, то будет нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, что повлечет за собой незаконность приказа

Увольнение за прогул: бесспорные аргументы работодателя

Александр ДОЛБНЕВ, юрист ООО «Элиада» (г. Балашиха):

– Законодательство обязывает при применении взыскания учитывать тяжесть проступка, наличие вины и предшествующее поведение работника. Это должно найти отражение в тексте приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В противном случае сложно доказать в суде, что все необходимое было учтено до его издания

Материал подготовила Ирина БОЙКО,
юрист, консультант по трудовому праву компании
«ИП Герасимов С.В. Виртуозы гражданской защиты» (Москва)


1 Указанной точки зрения придерживается большинство судов. Однако встречаются и исключения, обусловленные, скорее всего, субъективным взглядом конкретного судьи на ситуацию. Например, когда суд признает, что обеденный перерыв прерывает течение срока прогула

2 Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ)

3 Подробнее о процедуре применения дисциплинарного взыскания читайте в № 9, 2013

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль