Самые дорогие основания увольнения

5609
Как именно нужно уведомить работника о сокращении? Можно ли уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации? Допустимо ли увольнять по инициативе работодателя беременную женщину?

Самые дорогие основания увольнения

Трудовые отношения могут прекратиться по разным причинам. При этом работодатель должен быть уверен в том, что расставание с сотрудником оформлено в полном соответствии с законодательством. Стоит упустить малейшую деталь процедуры, вероятен спор о законности увольнения. При неудачном исходе дела, помимо судебных издержек и морального вреда, организации придется оплатить сотруднику, восстановленному на работе, все время вынужденного прогула. Мы проанализировали, насколько затратными, трудоемкими и конфликтными могут оказаться увольнения по разным основаниям, и выделили несколько из них.

Статьи в тему:

Увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ)

Процедура достаточно трудоемка, особенно для крупных компаний с большим количеством обособленных подразделений, и требует от работодателя максимальной точности.

Трудозатраты. Предстоит утвердить новое штатное расписание (или внести изменения в действующее). Для этого издать соответствующий приказ не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения. Выявить, кто будет уволен. Основа при решении этого вопроса – гарантии отдельным категориям, производительность труда и квалификация (ст. 179, 261 ТК РФ). Чтобы обосновать увольнение конкретных работников, составьте по каждой должности сравнительную таблицу. При равной квалификации и производительности труда руководствуйтесь частью второй статьи 179 Трудового кодекса, которая говорит о преимущественном праве оставления на работе по признаку материальной нуждаемости.

Внимание!

Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику подходящие вакансии вплоть до последнего рабочего дня

Затем не менее чем за два месяца направьте работникам уведомление об увольнении по сокращению штата. Помните о том, что их нельзя уволить по этому основанию, не предложив под роспись другую работу, которую они могут выполнять по состоянию здоровья, включая нижеоплачиваемые и нижестоящие должности (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 января 2013 г. № 33-745/2013, определение Верховного суда Республики Башкортостан № 33-12592/2012 от 30 октября 2012 г.). Предлагайте подходящие вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. В том числе и тем, кто согласится уволиться раньше.

Длительность. По общему правилу о предстоящем сокращении сотрудников надо уведомить не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев – не менее чем за три календарных дня (ч. вторая ст. 292 ТК РФ). Если работа носит сезонный характер – не менее чем за семь календарных дней (ч. вторая ст. 296 ТК РФ).

Компенсации. В день увольнения – зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ). А также выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Совет

Вручайте уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата лично работнику, чтобы он поставил на нем свою подпись

В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен в течение третьего месяца со дня увольнения. В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – до полугода (ст. 318 ТК РФ). Решение об этом должна принять служба занятости.

Пример

В ООО «Радуга» работала юрист Смирнова В.М. Она была уволена в связи с сокращением штата 30 августа 2013 года. Определим, какие выплаты и в каком размере полагались ей при увольнении.

Выходное пособие. В последний рабочий день работодатель обязан выплатить Смирновой выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта сумма выплачивается полностью, даже если она найдет новую работу на следующий день. Расчетный период при оплате выходного пособия в размере среднемесячного заработка – последние 12 месяцев (с 31 августа 2012 года по 30 августа 2013 года). За это время заработок составил 360 000 руб. Расчетный период отработан полностью (247 рабочих дней). Значит, среднедневной заработок Смирновой равен: 360 000 руб. : 247 дн. = 1457,49 руб.

В первом месяце после увольнения 21 рабочий день. Таким образом, в день увольнения ей полагалось начислить выходное пособие в сумме 30 607,29 руб. (21 дн. x 1457,49 руб.).

Средний заработок на период трудоустройства. Смирнова обратилась в службу занятости на следующий день после увольнения. В течение первого месяца после увольнения она не нашла работу. За этот период выходное пособие компания уже выплатила при увольнении. Предположим, в течение второго месяца (октябрь 2013 года) она также не сможет устроиться на новое место. Это подтвердит отсутствие записи в ее трудовой книжке. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составит: 23 дн. x 1457,49 руб. = 33 522,27 руб.

Если же в течение третьего месяца (ноябрь 2013 года) Смирновой не удастся устроиться на работу, то в подтверждение этого она должна принести справку из службы занятости и трудовую книжку. ООО «Радуга» выплатит ей средний заработок за третий месяц после увольнения. В ноябре 2013 года 20 рабочих дней. Сумма среднего заработка составит: 20 дн. x 1457,49 руб. = 29 149,80 руб.

Таким образом, в связи с увольнением по сокращению штата ООО «Радуга» придется выплатить Смирновой 93 279,36 руб.

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что прежде чем уволить работника по итогам аттестации, нужно предложить ему другую работу (help.kdelo.ru/sn/item4913?catId=4384)

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете дополнительный образец: сравнительная таблица критериев для должности юриста (help.kdelo.ru/vk/item45974)

Документы в тему

Документ
Поможет вам
Пункт 2 ч. первой ст. 81, ч. первая ст. 82, ст. 178, 179, 180, 261, 269, ч. вторая ст. 292, ч. вторая ст. 296 ТК РФ,
п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1,
п. 6 ст. 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ
Провести сокращение численности или штата сотрудников организации
Пункт 3 ч. первой ст. 81, ч. вторая ст. 82 ТК РФ,
п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2,
п. 12 Положения, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267
Узнать о порядке увольнения в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности
Актуальные тексты документов доступны подписчикам электронного журнала на e.kdelo.ru

Увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ)

Это основание применяется, только если есть решение аттестационной комиссии, которое подтвердит, что работнику недостает знаний и практических навыков.

Трудозатраты. Порядок аттестации персонала коммерческих организаций регулируется локальными актами, с которыми сотрудники должны быть ознакомлены под роспись (ст. 22, ч. вторая ст. 81 ТК РФ). Это:

  • Положение об аттестации, в котором прописывается процедура и порядок проведения аттестации работников, критерии оценки и др.;
  • приказ о создании аттестационной комиссии, графике проведения аттестации, утверждении перечня сотрудников, подлежащих аттестации, и др.

Работодатель обязан заранее сообщить сотруднику о предстоящей аттестации, указав, почему она проводится (срок предупреждения определите самостоятельно). Если этого не произойдет, сотрудника восстановят на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 2 мая 2012 г. № 33-933).

Инструкции по кадровой работе

Перед увольнением сотрудника не забудьте ему письменно предложить все имеющиеся вакансии с учетом уровня его квалификации и состояния здоровья. В случае возникновения трудового спора вы должны доказать, что предлагали сотруднику перевод на другую работу, но он от него отказался, либо что вакансии на тот момент у вас отсутствовали (п. 31 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (далее – постановление № 2)). Поскольку результаты аттестации часто носят субъективный характер, бывает сложно просчитать, чью точку зрения поддержит судья.

Совет

Оценивая профессионализм сотрудника, следите за неукоснительным соблюдением всех формальностей, установленных Положением об аттестации. В противном случае результаты этой процедуры могут быть признаны незаконными

Длительность. Продолжительность процедуры законодательством не определена. На практике может составлять несколько месяцев. Если по результатам аттестационной комиссии сотрудник признан несоответствующим занимаемой должности, то в течение двух месяцев его необходимо перевести на другую работу. Если перевод невозможен, то в тот же срок сотрудник может быть уволен (п. 12 Положения, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267).

Компенсации. В день увольнения – зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Внимание!

Если в трудовом договоре, должностной инструкции, либо в другом локальном нормативном акте не установлены должностные обязанности сотрудника, то аттестация будет незаконной, в связи с тем что критерии для оценки уровня его квалификации не утверждены надлежащим образом

Пример

Представим, что юрист Смирнова была уволена за несоответствие занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации. Оставшись без работы, она решила обратиться в суд, так как с подобной статьей в трудовой книжке дальнейшее трудоустройство по специальности представлялось ей проблематичным. Предположим, 9 декабря 2013 года суд восстановит юриста в прежней должности с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и возмещения морального вреда в сумме 7000 руб. Согласно расчетам из прошлого примера, видно, что средний дневной заработок Смирновой составил 1457,49 руб.

Следовательно, юрист в связи с незаконным увольнением не могла трудиться в течение 69 рабочих дней (со 2 сентября 2013 года по 8 декабря 2013 года). Сумма среднего заработка, полагающаяся работнице за время вынужденного прогула, составит: 1457,49 руб. x 69 дн. = 100 566,81 руб. Кроме того, надо учесть сумму компенсации морального вреда в размере 7000 руб.

Таким образом, в связи с восстановлением на работе по решению суда ООО «Радуга» придется выплатить Смирновой 107 566,81 руб.

От чего еще зависит «стоимость» увольнения

Практически любое основание для увольнения работника по инициативе работодателя может оказаться дорогостоящим, если рассматривать вопрос через призму возможности восстановления сотрудника (схема выше). Если судебный процесс затянулся и в результате работодатель проиграл, то средний заработок за время вынужденного прогула накручивается истцу как километраж на спидометре автомобиля. Но также растут и судебные расходы работника, который затеял спор. Помня об этом, не стоит искусственно затягивать ход дела.

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что незнание о беременности сотрудницы не спасет от ее восстановления (help.kdelo.ru/sn/item5002?catId=4386)

Итак, сегодня мы сделали расчеты выплат при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата и восстановлением на работе после увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации. В следующем номере мы рассмотрим затраты, которые может понести работодатель в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон и в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. А также сделаем выводы, какое увольнение все-таки самое дорогое.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Татьяна ВОЛОШИНА, старший юрисконсульт отдела корпоративной и налоговой практики ООО «ЭЛЬДОРАДО»

– Если сравнивать различные основания увольнения по затратности, то на первом месте стоит увольнение по сокращению численности или штата. В установленные сроки нужно успеть подготовить все необходимые документы, уведомить заинтересованных лиц, предпринять меры по трудоустройству сокращаемого работника, провести работу с профсоюзной организацией, если она есть, и выплатить выходное пособие

Светлана НИКУЛИНА,эксперт журнала «Кадровое дело»

– Чтобы уволить работника, который не справляется со своими обязанностями, нужно провести аттестацию. Но прежде убедиться, что он ознакомлен с необходимыми локальными актами и должностной инструкцией. Перед увольнением не забудьте предложить сотруднику другую работу, в том числе по нижестоящей должности. В противном случае суд может признать расторжение трудового договора незаконным

Ирина БОЙКО,юрист по трудовому праву (Москва)

– В ходе судебного разбирательства на потери работодателя влияет длительность процесса. Особенно если работник имел высокий заработок. Ведь он вправе рассчитывать на компенсации: среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда и оплаты услуг адвоката, а также предъявить иные материальные требования. Что касается сумм компенсации морального вреда, то на практике они очень скромны

Материал подготовила Екатерина САМАРСКАЯ,
исполнительный директор ООО «Арсенал»,
юрист по трудовому праву (г. Волгоград)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль