Оцениваем кандидатов на творческие позиции

8487
Проблема 1. По каким критериям оценивать? Проблема 2. Как выбрать метод оценки? Проблема 3. Какие творческие задания можно использовать для оценки креативности?

Оцениваем кандидатов на творческие позиции

Одним из важных факторов для развития компании является постоянный приток в организацию новых знаний, информации, впечатлений и креативных идей. Всему перечисленному, как правило, способствуют творческие личности. Многие могут поспорить с этим высказыванием, ведь не в каждой компании есть творческие позиции, такие как дизайнер, редактор, художник, декоратор, а организация активно развивается. Но согласитесь, есть должности, для которых важно умение креативно мыслить, это касается и менеджера по продажам, и PR-менеджеров, и даже HR-а. Давайте разберем, какими методами можно оценить кандидатов на исключительно творческие позиции и соискателей на должности, предполагающие наличие такого качества, как креативность. А также, как аттестовать работников творческих профессий.

Статьи в тему:

Определяемся с критериями оценки

Существует несколько важных критериев, которым должны соответствовать кандидаты на творческие позиции. Остановимся на каждом из них.

Креативность. Вам нужно оценить, умеет ли сотрудник предлагать нестандартные, творческие идеи в плане решения стиля, концепции оформления и т. п.

Продуктивность. Она определяется скоростью работы. Несмотря на то что большая часть работы выполняется за компьютером и скорость работы напрямую зависит от знания специальных программ, значение имеет и характер, темперамент сотрудника. Например, креативный работник, владеющий программным обеспечением, может долго собираться с мыслями, и элементарные операции у него будут занимать много времени.

Коммуникабельность. Умение эффективно выстраивать отношения с сотрудниками, клиентами очень важно для творческих сотрудников. Например, дизайнеру необходимо будет согласовывать свой проект с руководителем, объяснять свою позицию и т. п. Сюда, кстати, относится и умение адекватно воспринимать критику.

Гибкость. При оценке обратите внимание на то, может ли кандидат выдвигать оригинальные идеи, переходить от одного аспекта проблемы к другому, использовать разнообразные стратегии решения проблем. Сможет ли он адаптироваться и принять стиль компании.

Выбираем метод оценки

Независимо от позиции, сначала необходимо изучить резюме соискателя. На собеседовании по представленному портфолио (для художников, дизайнеров, фотографов и т. п.) оценить стиль и гибкость кандидата. А затем можно использовать тот метод, который удобен именно вам или подходит для оценки на эту должность. Например, для копирайтера, креативного директора используйте кейсы и тест Медника. Для веб-дизайнера, архитектора, декоратора применяйте тест Торренса и т. п. Давайте разберем методы более подробно.

Оцениваем кандидатов на творческие позиции

Виктор ФРОЛОВ,тарший эксперт по оценке персонала RichartsMeyer | Recruitment Group (Москва):

«Для нас основной метод оценки на творческие позиции – тестовые задания или кейсы (позволяют увидеть мышление в процессе) и интервью (подтверждает предыдущий творческий опыт).

С помощью кейсов мы оцениваем абстрактно-образное мышление, геометрию решений, способность работать с метафоричностью речи и текстов, воспринимать и передавать эмоциональные компоненты. В ходе интервью смотрим на способность кандидатов к разработке нового и готовность постоянно расширять свои знания и экспертизу, искать возможности для переработки решений, сделанных в других отраслях, в своей предметной области».

Словарь HR-а

Творческий потенциал – совокупность интеллектуальных (оригинальность, гибкость, адаптивность, оперативность мышления; легкость ассоциаций) и личностных (высокая мотивация, эмоциональность, рефлективность) характеристик человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности

Креативность (от англ. creative – созидательный, творческий) – умение создавать принципиально новые идеи, отличающиеся от традиционных схем мышления.

Творческие задания и кейсы

Очень многие позиции требуют умения креативно мыслить, например, редактор, корреспондент, менеджер по рекламе, специалист по обучению и развитию персонала и т. п. На собеседовании кандидатам на такие должности достаточно дать несколько творческих заданий или предложить решить кейс. Вот несколько примеров заданий.

Инструкции по кадровой работе

«Как использовать». Назовите кандидату несколько самых обычных предметов. За две минуты кандидат должен придумать, как их можно использовать. Чем больше будет вариантов, тем лучше. Но если способы очень близки друг
к другу по механике и цели, то засчитываете один ответ. Есть другой вариант этого задания.

Дайте кандидату какой-нибудь предмет, например ручку. Попросите его без слов показать, как ее еще можно использовать, а вы должны угадать, что он имеет в виду. Например, можно показать ушную палочку, указку и проч. Важно оценить скорость ответа, его оригинальность.

«Найди пару». Кандидат должен назвать как можно больше слов, которые имеют определенные свойства. Например, оранжевый (мандарин, апельсин, галстук, настроение и т. п.).

«Налейте чая». Попросите соискателя приготовить чай. И проследите, как он это сделает. Кандидат с низким уровнем креативности ограничится тем, что нальет в чашку кипяток, принесет пакетик с чаем и сахар. Креативный человек проявит инициативу: спросит, какой чай вы предпочитаете, предложит сахар, лимон, сливки, конфеты и печенье, салфетки.

«Беседа о неудачах». Пусть кандидат расскажет о своих неудачах. Креативного человека не смутит такая просьба. В рассказе он сделает акцент на том, что провалы для него – конструктивные шаги вперед, из которых можно извлечь массу пользы. Остальные стараются, как правило, скрыть прошлые ошибки.

Вместо творческих заданий можно использовать и кейсы. Например, такие.

«Другая персона». Попросите сотрудника представить, что он пришел на встречу с рядовым специалистом по закупкам, а вместо него с ним встречается руководитель довольно высокого уровня. Как он поступит в такой ситуации? Изменится ли первоначальный план переговоров? Почему? Как? Такой кейс покажет, насколько гибко сотрудник может адаптироваться к новым условиям, насколько быстро умеет находить выход из нестандартных ситуаций.

«Придумай оправдание». Расскажите сотруднику следующую ситуацию. Вы сотрудник крупного рекламного агентства и у вас вместе с руководителем важная презентация нового ролика для постоянного клиента. Руководитель позвонил вам и сказал, что он попал в пробку и сильно задерживается. Затем попросите за две минуты назвать как можно больше объяснений для партнера, почему задерживается руководитель. При оценке ответов обратите внимание не только на креативность, но и правдоподобность.

Оцениваем кандидатов на творческие позиции

Вера ПЕТРОВА, управляющий партнер Zebra Spb, КО Визави – Метрополис (Санкт-Петербург):

«Для оценки кандидатов на творческие позиции можно обратиться к одному из подходов, выделяющих невербальную и вербальную креативность. Один из качественных методов оценки невербальной креативности – тест Торренса. Он представляет собой картинки с набором элементов (линий), которые нужно дорисовать до целостного изображения. Тест исследует такие показатели невербальной креативности, как оригинальность и уникальность. Для оценки вербальной креативности можно воспользоваться тестом Медника или адаптированным вариантом А.Н. Воронина. В тестировании предлагаются тройки слов, к которым необходимо подобрать еще одно так, чтобы оно сочеталось с каждым из трех предложенных слов. В результате вы получите оценку оригинальности и уникальности вербальной креативности. Эти тесты помогут вам собрать фактическую информацию о степени развития креативности у кандидатов и принять максимально правильное решение»


Совет

Обратите внимание, креативный человек к решению задач подходит комплексно: учитывает все нюансы, включенные в задание. Если кандидат просто начинает фантазировать, пропускает возможные негативные стороны вопроса – значит, он активный, находчивый сотрудник, а вовсе не креативный


Тест вербальной креативности Медника

Предложите кандидату тройки слов, к которым необходимо подобрать еще одно слово так, чтобы оно сочеталось с каждым из предложенных (составляло некоторое словосочетание). Например, для тройки слов «случайная, гора, долгожданная» ответом может служить слово «поездка» (случайная поездка, поездка в горы, долгожданная поездка). Можно изменять слова грамматически и использовать необходимые предлоги. Например, для слов «часы, скрипка, единство» ответом может быть слово «мастер» (мастер по часам, скрипичный мастер, единственный мастер). Объясните кандидату, что те образы и ассоциации, которые приходят ему в голову в ответ на слова, должны быть как можно оригинальнее.

После того как кандидат даст ответы на все тройки слов, оцените их оригинальность по списку наиболее типичных ответов, который прилагается к тесту. То есть посмотрите, есть ли в списке ответ, и запишите индекс его оригинальности. Если его там нет, он считается уникальным. Считайте такие ответы отдельно. Например, для тройки слов «вечерняя, бумага, стенная» вариант «газета» будет типичным и ответ не будет засчитан, так как имеет индекс оригинальности 0, а ответ «сенсация» – 0,99 (см таблицу). Затем нужно сложить все индексы оригинальности и поделить сумму на общее количество ответов. Так вы получите индекс оригинальности кандидата. Затем по таблице определите, у скольких человек такие же индексы оригинальности. Чем ниже процент схожести, тем креативнее кандидат.

Например. Сумма индексов оригинальности у сотрудника 18,69. Общее количество ответов 20, индекс оригинальности 18,69 : 20 = 0,93. Количество уникальных ответов четыре. Теперь смотрим результаты по таблице на стр. 98. По индексу оригинальности человек находится между 20 и 40 процентами, то есть от 20 до 40 процентов людей в выборке обладают вербальной креативностью выше, чем у него. У него четыре уникальных ответа, и значит, по индексу уникальности 40 процентов людей имеют его выше, чем у него. Это достаточно хорошие показатели. Количество ответов показывает, прежде всего, степень продуктивности и работоспособности. У сотрудника она высокая, так как только 20 процентов человек имеют ее выше, чем у него.

Варианты ответов и их оригинальность для тройки слов вечерняя, бумага, стенная

Афиша 0,99 Реклама 0,96
Газета 0,00 Сенсация 0,99
Картина 0,98 Сообщение 0,99
Красивый 0,99 Печать 0,96
Объявление 0,99 Фотография 0,99

Интерпретация ответов для теста Медника

Процент людей, со схожими индексами 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Значение индекса оригинальности 1,00 0,94 0,91 0,86 0,81 0,61
Значение индекса уникальности 19,00 6,00 4,00 3,00 2,00 0,00
Количество ответов 49,00 20,00 15,00 12,00 10,00 1,0

Варианты задания для теста невербальной креативности Пола Торренса и их интерпретация

Тест невербальной креативности Пола Торренса

Распечатайте десять схематических рисунков из теста (варианты задания и их интерпретация выше). Попросите кандидата за 15 минут дорисовать каждую картинку (можно дать названия рисункам). Затем с помощью интерпретации результатов, прилагаемой к тесту, оцените рисунки по трехбалльной шкале (0 – рисунок стандартный, 1 – отличается некоторой оригинальностью, 2 – неординарный рисунок). Затем посчитайте баллы. Максимальное количеств 20. Если кандидат набрал от 0 до 5 баллов, то креативные способности у него ниже нормы. Сумма баллов от 6 до 14 – нормальный показатель креативности. Если же результат от 15 до 20, то можно говорить, что человек мыслит нестандартно. Обратите внимание, не стоит подходить к оценке рисунков формально, сравнивая с интерпретацией ответов. Оценивайте рисунки по степени сложности и оригинальности исполнения.

Материал подготовила
Оксана ВИЛИНСКАЯ, ведущий эксперт
журнала «Кадровое дело»

Оцениваем кандидатов на творческие позиции

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Кадровое дело»

Каждый месяц - несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль