Учимся взаимодействовать с различными типами подчиненных

8708
Взаимодействие с сотрудником, который все оценивает через призму личного успеха и продвижения вверх по карьерной лестнице. Сотрудник постоянно жалуется на отношения в коллективе, оклад, руководителя. Поведение сотрудника, который постоянно создает видимость работы, а результатов нет.

Учимся взаимодействовать с различными типами подчиненных

Проблема 1. Как взаимодействовать с сотрудником, который все оценивает через призму личного успеха и продвижения вверх по карьерной лестнице?

Проблема 2. Что делать, если сотрудник постоянно жалуется на отношения в коллективе, оклад, руководителя?

Проблема 3. Как изменить поведение сотрудника, который постоянно создает видимость работы, а результатов нет?

Многие руководители удивляются, почему с одним сотрудником – полное понимание и хорошо налаженные рабочие отношения, а с другим – постоянное напряжение и конфликты. Все дело в том, что есть различные типы подчиненных, а значит, и воздействовать на них надо по-разному. Информация о том, какие бывают подчиненные, пригодится в работе не только непосредственным начальникам, но и HR-специалистам. По роду своей деятельности им приходится взаимодействовать с большим количеством сотрудников компании, и знание типа подчиненных поможет решить им спорные вопросы или подсказать руководителю, как лучше поступить в той или иной ситуации.

www.е.kdelo.ru
Статьи в тему: «Начальник – друг или враг? Взгляд подчиненного» (№ 7, 2008)
«Манипулятор в офисе: практикум по совместному выживанию» (№4, 2004)

Характеристика основных типов подчиненных

По какому принципу строить взаимодействие с персоналом компании, каждый работодатель решает для себя сам. Большинство организаций не придают психологии управления никакого значения и осуществляют руководство сотрудниками, не обращая внимания на тип подчиненных. В некоторых компаниях управление персоналом основывается на знании темперамента каждого работника (флегматик, сангвиник, холерик или меланхолик). Часть организаций проводят тестирование по специальным опросникам, чтобы изучить личностные характеристики кандидатов.

Инструкции по кадровой работе

Мы не будем углубляться в психологию, а остановимся на классификации подчиненных, основанной на их отношении к работе (таблица на стр. 90), и разберем, как взаимодействовать с каждым из этих типов. Обратите внимание, что границы между типами подчиненных достаточно размыты. Один сотрудник может сочетать в себе несколько типов сразу. Кроме того, работодатель своими действиями может изменить тип подчиненного.

Основные типы подчиненных
Тип подчиненного
Характеристика
Трудоголик Для этого типа важен сам процесс выполнения задания. Не любит сидеть без дела. Самостоятельно добывает дополнительную информацию, необходимую, чтобы выполнить работу. Имеет высокий показатель эффективности
Карьерист Готов взяться за любую работу, если это ему поможет продвинуться по карьерной лестнице. Отношения в коллективе строит на интересной для себя основе. Все оценивает через призму личного успеха. Ответственно и вдумчиво подходит к делу
Специалист (эксперт) Знает и любит свое дело. Многих коллег считает дилетантами. Часто увлекается процессом работы, деталями и технологиями, забывая о конечном результате
Творческая личность Не любит монотонную и обыденную работу. Предпочитает самостоятельно решать трудные задачи, внося в них долю креативности. Не выносит жесткого контроля. Предпочитает спокойную и дружественную атмосферу в офисе. Старается избегать конфликтов
Формалист Выполняет порученное задание строго в тех границах, которые ему обозначили. Не проявляет инициативу. Не опаздывает, но и не задерживается на работе, даже если ее не доделал. С коллегами строит ровные отношения, как правило, не переходящие в дружеские. Равнодушен к успехам и неудачам компании, если это не отражается на его кошельке
Пофигист Не интересуется происходящим в компании. Равнодушен, не реагирует на инициативу или решения руководителя. Пассивно поддерживает сложившиеся порядки. Не проявляет рвения к работе
Имитатор Создает видимость бурной деятельности: у него нет ни одной свободной минуты, телефонные звонки, электронные письма, отчеты самые длинные и самые подробные, но на деле оказывается, что результата нет
Нытик (критик, недовольный) Постоянно выказывает свое недовольство чем-либо: окладом, начальством, порученной работой и т. п. Всегда чувствует усталость и жалуется на стресс
Разгильдяй (ленивец) Опаздывает на работу, при этом находит этому различные объяснения. Работу рассматривает как временное неудобство. Все время попадает в такие ситуации, которые исключают своевременное и качественное выполнение задания (вирус в компьютере, сломался факс и т. п.)

Правила взаимодействия с различными видами подчиненных

Трудоголик. Такой тип сотрудника необходимо регулярно поощрять. Дайте понять работнику, что вы его цените и уважаете за отношение к делу и профессионализм. Демонстрируйте ему свое доверие, например, поручите ответственное задание, сказав при этом, что вы можете рассчитывать только на него. Но следите за тем, чтобы сотрудник не переусердствовал и не забывал соблюдать режим труда и отдыха.

Например, в бухгалтерии одной крупной компании трудилась девушка, которую по отношению к работе можно было назвать трудоголиком: она постоянно задерживалась в офисе, с легкостью бралась за работу, которая не входила в ее обязанности и т. п. Главный бухгалтер, видя ее рвение, старалась поручать самые трудные и ответственные задания только ей. И все было прекрасно до того момента, пока трудоголизм не перерос в фанатизм. Подчиненная стала звонить начальнице вечерами, чтобы решить возникший вопрос. Когда терпение главного бухгалтера лопнуло, она поговорила с сотрудницей и объяснила, что ответственный подход к делу – это хорошо, но полноценным отдыхом тоже нельзя пренебрегать. А сложные вопросы эффективнее решаются, когда человек четко соблюдает режим труда и отдыха.

Карьерист. Всегда нужно помнить о том, что такой сотрудник все оценивает через призму своего продвижения по карьерной лестнице. Зачисляйте такого работника в первую очередь в кадровый резерв и, главное – если сотрудник действительно перспективный, не держите его на одной должности больше двух-трех лет.

Екатерина ГАЙДО,
начальник управления кадров и охраны труда ГУП МО «МОБТИ» (г. Мытищи Московской области):

«Карьерист всегда ищет возможность профессиональной самореализации, признания его способностей и талантов, нацелен на результат. Как правило, такой сотрудник обладает выраженными лидерскими качествами. Учитывая особенности этого типа подчиненного, взаимодействовать с ним необходимо следующим образом. Целесообразно поручить такому сотруднику возглавить проект либо рабочую группу, созданную для решения конкретной задачи. Это позволит реализовать не только его лидерские качества и проявить инициативу, но и ускорить развитие вашего проекта, так как карьерист, видя конкретную цель, делает все для ее достижения. Для эффективной работы также следует регулярно обсуждать вопросы построения карьеры, акцентируя внимание на конкретных результатах, необходимых для продвижения вверх. Важно вовремя отмечать, поддерживать инициативы человека, нацеленного на карьеру, и не дать его энергии направиться в сторону неформального лидерства».

Специалист (эксперт). Такого сотрудника еще иногда называют «ходячая энциклопедия». Он помнит цифры, даты, фамилии, события. С этим подчиненным можно даже Интернетом не пользоваться. Чтобы работник, который принадлежит к этому типу, чувствовал себя важным и нужным, постарайтесь как можно чаще обращаться к нему за советом. Но в то же время помните, что, увлекаясь фактами или новыми технологиями, он забывает о своих прямых обязанностях или конечном результате. Руководитель должен деликатно направить подчиненного в нужное русло. Задания этому сотруднику нужно давать сложные и по возможности творческие.

Творческая личность. Для такого типа подчиненного неприемлем жесткий стиль управления. Это может негативно сказаться на результатах его труда. Позвольте ему самостоятельно решать вопросы, которые возникают у него в процессе выполнения задания. Старайтесь меньше контролировать, даже если вам кажется, что этот работник только и делает что общается с коллегами и постоянно отвлекается на посторонние дела. В действительности самодисциплина развита у него хорошо, и он всегда соблюдает сроки. Главное – не забудьте их поставить, чтобы не увидеть удивленное лицо вместо выполненной работы.

Формалист. Так как работник, относящийся к такому типу, не выходит за рамки принятых отношений в коллективе, не проявляет инициативу, руководителю в работе с ним лучше придерживаться такой же тактики формальных взаимоотношений, рассматривать его как высокоинтеллектуальный и безотказный автомат. Не стоит ждать от такого подчиненного самостоятельности – говорите ему точно, что нужно делать и что должно получиться в результате, так как его пугают задания с высокой степенью неопределенности. Не поручайте сложных заданий, особенно таких, в которых нужно делать выбор и принимать самостоятельные решения. Сотруднику этого типа отлично подойдет работа, состоящая из простых повторяющихся алгоритмов.

Пофигист. Такой сотрудник своим равнодушным настроением ко всему происходящему может негативно влиять на атмосферу в коллективе. Чтобы этого не произошло, необходимо понять, в чем причина его равнодушия. Выяснив причину, попробуйте найти решение проблемы. Если работнику не нравится его работа, предложите пройти курсы переподготовки и наметьте карьерные перспективы. Если всему виной усталость и перенапряжение, согласитесь на более щадящий график работы, чтобы в определенные дни ее можно было делать дома. Конечно, от проводимых мероприятий должен быть толк. Если нет, то, наверное, с человеком стоит расстаться.

Например, руководителя отдела рекламы не устраивало отношение к работе одного из дизайнеров. Он четко выполнял то, что от него требовалось, при этом никогда не проявлял инициативу. Поговорив с ним, руководитель выяснил, что ему сложно работать в офисе, потому что проявлять креативность он может только в тишине, а это не представляется возможным в коллективе из десяти человек. Чтобы не потерять хорошего сотрудника, ему предложили два дня в неделю работать дома.

Имитатор. Изменить тактику поведения сотрудника, который постоянно имитирует повышенную занятость, можно, только применяя к нему жесткий последовательный контроль. Такому сотруднику нужно ставить конкретные задачи с точным описанием необходимого результата и четкими сроками. Только так можно снизить отрицательные последствия его бурной и непроизводительной деятельности. Обратите внимание, что такие люди, как правило, амбициозны. Поэтому не допускайте «мелочного» контроля и поощряйте хорошие результаты.

Нытик (критик, недовольный). В любом коллективе всегда найдется человек, который будет чем-то недоволен: действиями руководства, отношениями с коллегами, качеством еды в столовой и проч. Причем такое поведение не отражается на качестве работы и результатах. Но все же такой тип сотрудника нужно держать под контролем. Потому что одно дело, если он недоволен транспортной ситуацией и погодными условиями, а другое – компанией и руководством. Такое отношение может плохо отразиться на атмосфере в коллективе.

Елена КУКУШКИНА,
HR-директор трейд-марке­тин­гового агентства ITM (Москва):

«Если работник в силу своего характера любит поворчать по любому поводу, то оказать какое-либо влияние на человека подобного склада будет непросто. Он, скорее всего, примет и будет уважать более авторитарного руководителя и жесткий тон распоряжений, нежели руководителя-демократа, которому будет сложно обуздать его негативные эмоциональные всплески. По-другому дело обстоит, если настроения общего недовольства возникают у сотрудников, которые раньше не были замечены в нелояльном отношении к компании. В этом случае жалоб избегать не стоит, так как они могут помочь обнаружить реальные проблемы в коллективе (чрезмерная перегруженность, невнимание руководства к просьбам или профессиональным достижениям работников и т. п.). Необходимо провести анализ: постараться найти причину таких перемен в поведении людей, определить мотивацию жалоб сотрудников. Если руководитель сумеет устранить причины недовольства сотрудников, это, безусловно, окажет позитивное влияние на рабочую среду в коллективе».

Юрий ГРИГОРЬЯН,
директор Департамента управления персоналом УК «Альфа-Капитал» (Москва):

«Если смотреть на проблему с точки зрения организационного развития, то скорее всего причиной является низкая эмоциональная вовлеченность сотрудника или непонимание целей и задач развития компании. В первом случае сотрудник выступает в роли стороннего наблюдателя – “критика”, оценивающего процесс со стороны, и здесь главная задача руководителя – разжечь интерес подчиненного к выполняемой работе. Вторая причина вмещается в древнюю как мир мудрость: “неведение – причина всех проблем”. Сотрудник не понимает, каким образом его работа связана с общей целью организации и по какому пути развивается сама компания, отсюда возникает ощущение бесполезности. И этот “буфер” бесполезности постепенно заполняется недовольством, которое и находит со временем публичное проявление. В этом случае решение гораздо проще: достаточно поэтапно выстраивать в компании прозрачные коммуникации, чтобы каждый сотрудник точно понимал свою роль в команде и значимость для конечного результата».

Разгильдяй (ленивец). Такой тип сотрудника постоянно придумывает различные обстоятельства, которые помешали ему выполнить задание или явиться вовремя на работу. Он большую часть времени пребывает на больничном. Единственный плюс этого подчиненного – он всегда выполняет свою работу качественно, но вот дисциплина хромает. Что же все-таки делать? Распечатайте его функциональные обязанности и повесьте над рабочим столом сотрудника. Каждый месяц накануне аванса и зарплаты приглашайте его к себе с отчетом, напоминая о том, что материальное вознаграждение зависит от результатов его труда. Такой работник либо начнет ответственно относится к своим обязанностям, либо не выдержит такого прессинга и найдет себе другого работодателя.

Юлия ГУЛЫЙ,
директор по персоналу Группы компаний НИКА (Москва):

«Каким бы ценным ни был сотрудник, дисциплина для всех одна. Конечно, бывают случаи, когда человек опаздывает на работу по независящим от него обстоятельствам: пробки, не сработал будильник или работник застрял в лифте. Но когда такие объяснения приходится слышать почти каждый день от одних и тех же сотрудников, закрывать глаза на нарушение дисциплины не стоит. Перед тем как принять меры (увольнение, штраф), нужно выяснить причину опозданий. Возможно, работник просто не может грамотно распределить свое время, и здесь руководитель может помочь ему, обучив его техникам тайм-менеджмента. Если же сотрудник ездит издалека, отводит каждое утро ребенка в сад и т. п., то по возможности стоит предложить ему другой график работы. Если все эти меры не помогают, с этим работником придется расстаться».

Материал подготовила Оксана МАРИНИНА,
эксперт журнала «Кадровое дело»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль