Как сотрудника, который не обязан присутствовать на работе каждый день, уволили за прогул

605
Суть дела: Работодатель направил сотруднице уведомление о необходимости явиться в отдел кадров и ознакомиться с уведомлением о сокращении. Однако, несмотря на требования работодателя, работница в отдел кадров не явилась, в связи с чем была уволена за прогул. Сотрудница посчитала, что ее трудовые права нарушены, и обратилась в суд Кто выиграл суд: Работник

Суть дела: Работодатель направил сотруднице уведомление о необходимости явиться в отдел кадров и ознакомиться с уведомлением о сокращении. Однако, несмотря на требования работодателя, работница в отдел кадров не явилась, в связи с чем была уволена за прогул. Сотрудница посчитала, что ее трудовые права нарушены, и обратилась в суд.

Кто выиграл суд? Работник.

Реквизиты решения: Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 28 февраля 2011 г. по делу № 2-360/2011, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 июня 2011 г. № 8889.

Что произошло?

Виктория Симонова* работала артисткой-вокалисткой в государственном учреждении «Мелодия» (далее – ГУ «Мелодия») почти 20 лет. Однако работодателем было принято решение о сокращении отдела, в котором работала Виктория. В связи с этим он начал проводить мероприятия, необходимые для расторжения трудовых договоров с работниками по сокращению штата.

www.kdelo.ru
Статьи в тему: «Как работодатель принял приостановление работы за прогул» (№ 11, 2010)
«Увольнение за прогул: образцы документов» (№ 7, 2009)
«Дисциплинарные “тиски” для творческого работника» (№ 11, 2007)

18 ноября 2009 года Виктории по почте было направлено уведомление о необходимости явиться в отдел кадров 20 ноября либо в период с 23 по 25 ноября, чтобы ознакомиться с уведомлением о сокращении. Уведомление было получено Викторией 27 ноября. Помимо этого, 23 ноября в адрес Виктории была направлена телефонограмма о необходимости явиться в отдел кадров в период с 23 по 25 ноября, которую получил ее супруг. Несмотря на требования работодателя, Виктория в указанный период в отдел кадров не явилась.

27 ноября Виктории было направлено уведомление о сокращении занимаемой ею должности и требование о предоставлении объяснений по факту неявки в отдел кадров в указанные сроки. А приказом от 24 декабря 2009 г. Виктория была уволена за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 20 по 25 ноября 2009 года. Приказом от 28 декабря 2009 г. в связи с предъявлением листка нетрудоспособности дата увольнения изменена на более позднюю.

Виктория посчитала, что ее трудовые права нарушены, и обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным.

Совет
Помните, что увольнение работника – это ваше право, а не обязанность, поэтому не обязательно увольнять работников при каждом случае совершения ими дисциплинарного проступка.

Документы в тему
Документ
Поможет вам
Статьи 81, 192 и 193 ТК РФ Правильно провести процедуру увольнения работника за прогул
Постановление Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Оформить приказ об увольнении работника за прогул
Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Узнать, в каких случаях средний заработок сотрудника за время вынужденного прогула может быть взыскан с работодателя не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении

Аргументы сторон

Виктория считала увольнение за прогул незаконным, поскольку полагала, что свои обязанности она выполняла добросовестно. По условиям трудового договора она была обязана ежедневно до 17 часов получать информацию об участии в концертах у диспетчера, а в свободное от концертов время принимать участие в репетиционной работе. При этом получение информации у диспетчера было возможно не только при личной явке в организацию, но и по телефону. В нарушение условий трудового договора работодатель не предоставил ей место для проведения репетиций, хотя это было прописано в договоре. В течение ноября 2009 года ни одного концерта с участием Виктории запланировано не было, поэтому она занималась репетиционной работой на дому.

27 ноября 2009 года Виктория получила уведомление о предстоящем сокращении и позвонила в отдел кадров. Сотрудники отдела кадров предоставили ей пояснения по вопросу сокращения, но явиться лично не просили. Кроме того, с 7 по 24 декабря 2009 года Виктория была нетрудоспособна, о чем работодатель был поставлен в известность. О болезни руководство знало, так как по этой причине был отменен декабрьский концерт Виктории. Тем не менее работодатель произвел увольнение до момента ее выхода на работу.

Виктория полагала, что увольнение было связано исключительно с личной неприязнью к ней нового директора ГУ «Мелодия» и его желанием избавиться от неугодного работника.

Представитель ГУ «Мелодия» полагал, что увольнение проведено с соблюдением установленной законом процедуры. Он указал, что трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка установлена обязанность артистов присутствовать на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Помимо этого, сотруднице были направлены уведомление и телефонограмма о необходимости явиться в отдел кадров. Виктория без уважительных причин отсутствовала на работе в период с 20 по 25 ноября 2009 года, а также не явилась в отдел кадров по требованию руководства. Объяснений по вопросу своего отсутствия она не представила. Также представитель ГУ «Мелодия» ссылался на то, что Виктория в период прогула участвовала в спектаклях зарубежного театра, что сама Виктория категорически отрицала.

Кроме того, представитель ГУ «Мелодия» полагал, что процедура увольнения была соблюдена, поскольку приказ, изданный в период нетрудоспособности, в дальнейшем был изменен. С учетом этого Виктория была уволена после того, как ее листок нетрудоспособности был закрыт (образец приказа на стр. 110).

www.kdelo.ru
В разделе «Судебный навигатор» вы найдете судебное решение, устанавливающее право работодателя определять меру дисциплинарного взыскания исходя из тяжести совершен-ного проступка (kdelo.ru/sn/8471/161988).

Как сотрудника, который не обязан присутствовать на работе каждый день, уволили за прогул

Что решил суд?

Суд первой инстанции заслушал объяснения сторон, допросил свидетелей, исследовал материалы дела и принял решение в пользу работника.

Суд установил, что хотя Правила внутреннего трудового распорядка и устанавливали обязательное присутствие артистов на рабочем месте, но фактически в организации сложился иной порядок работы. Вследствие нехватки помещений для репетиций работодатель не требовал, чтобы артисты присутствовали в организации, а допускал их работу на дому. Кроме того, суд счел несостоятельной ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка, поскольку не было представлено доказательств того, что Виктория была ознакомлена с данным документом**.

Довод об отъезде Виктории за границу суд не принял во внимание, поскольку факт выезда за пределы России доказан не был, в частности, при изучении копии заграничного паспорта Виктории отметок о пересечении границы в спорный период обнаружено не было. Кроме того, данный факт не был положен в основу приказа об увольнении. Основанием увольнения являлось неисполнение без уважительных причин требования работодателя явиться в отдел кадров, поэтому ссылка на отъезд Виктории не имела значения для дела. Ведь при увольнении Виктории работодатель не вменял ей данное нарушение, а заявил о нем впервые в суде.

Суд счел доказанным, что Виктория была уведомлена работодателем о вызове, поэтому признал, что нарушение трудовой дисциплины имело место. Вместе с тем суд указал, что сама по себе неявка в отдел кадров прогулом не является и при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть и обстоятельства совершенного сотрудницей проступка.

Также суд установил, что процедура увольнения была нарушена. Главный специалист по кадрам Иванова, допрошенная в качестве свидетеля, показала, что ей было известно о болезни Виктории. Со слов диспетчера она знала, что 24 декабря 2009 года Виктория выйдет на работу, поэтому подготовила приказ этой датой. Впоследствии приказ был изменен с учетом предъявленного больничного листка. Но суд счел несостоятельной ссылку на второй приказ, поскольку на момент его вынесения Виктория уже не являлась работником ГУ «Мелодия».

Совет
Если вы решили наложить на работника дисциплинарное взыскание, не забывайте учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. пятая ст. 192 ТК РФ).

Суд признал приказы об увольнении Виктории незаконными, изменил формулировку основания увольнения на «увольнение по собственному желанию», а дату увольнения – на дату вынесения решения (28 февраля 2011 года) и взыскал с ГУ «Мелодия» в пользу сотрудницы средний заработок за время вынужденного прогула, денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а также судебные расходы.

ГУ «Мелодия» не согласилось с решением суда первой инстанции и подало кассационную жалобу. Но судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения, признав его законным и обоснованным.

В чем сложность ситуации?

По словам участников судебного процесса, отношения некоторых артистов (в том числе Виктории) с новым директором были конфликтными. Возможно, именно это побудило директора уволить Викторию по статье, характеризующей ее как недисциплинированного работника. Однако именно в таком основании увольнения таилась опасность. Рынок труда творческих профессий достаточно узок и найти работу после увольнения за прогул проблематично.

Кроме того, увольнение не позволяло Виктории оформить досрочную пенсию, положенную творческим работникам, – ей не хватало двух месяцев, которые она могла бы отработать, если бы осталась в штате до момента сокращения. Также необходимо было учесть, что Виктория – заслуженная артистка, поэтому оспорить незаконное увольнение за прогул было для нее делом чести.

С учетом этих обстоятельств обращение Виктории в суд было предсказуемо. Поэтому при расторжении с ней трудового договора необходимо было учесть все обстоятельства сложившейся ситуации и не допускать очевидных ошибок.

Во-первых, отдел кадров мог дождаться предъявления Викторией закрытого листка нетрудоспособности, а не полагаться на слова диспетчера. Во-вторых, период привлечения к дисциплинарной ответственности*** позволял работодателю не торопиться и принять решение обдуманно. В-третьих, не стоило расторгать трудовой договор по этому основанию, ведь в любом случае через два месяца должность Виктории была бы сокращена.

Обратите внимание на выводы суда

1. Отсутствие у работника конкретного рабочего места затрудняет его привлечение к ответственности в случае неявки на работу. Если работодатель не исполнил обязанность предоставить помещение для работы, это делает несостоятельным утверждение о том, что работник обязан присутствовать на рабочем месте в течение рабочего дня.

2. Если доказано, что сложившийся порядок работы отличается от порядка, закрепленного в локальных нормативных актах, суд будет основываться на фактически сложившихся отношениях.

3. Ссылка на положения локального нормативного акта (например, Правила внутреннего трудового распорядка) недопустима, если не представлено доказательств того, что работник ознакомился с документом (например, журнал ознакомления).

4. При издании приказа необходимо четко сформулировать, за какие нарушения работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Ссылка на дополнительные основания, не указанные в приказе, не учитывается судом.

5. Устные нарекания со стороны руководства не являются характеристикой отношения работника к труду, если работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

6. Если совершенный работником проступок не повлек тяжких последствий, увольнение является несоразмерным взысканием.
7. Изменение работодателем даты увольнения в одностороннем порядке не допускается, поскольку после первого увольнения работник уже не состоит в трудовых отношениях с этим работодателем.

Материал подготовила Мария КОРОБЕНКОВА,
главный правовой инспектор Территориальной Санкт-Петербурга и Ленинградской области организации профсоюза «Торговое единство»


* Имена, фамилии и название организации-работодателя изменены.

** Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

*** Один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни (ч. третья ст. 193 ТК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль