Кадровое дело: персональные консультации

347
Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы найдете на обложке журнала

Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени.

Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы найдете на обложке журнала.

Трудовое законодательство

Кадровое дело: персональные консультации

На вопросы отвечает Евгения СИМАКОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Можно ли установить неполную рабочую смену?

В нашей организации некоторые сотрудники работают посменно. Недавно один из них написал заявление об установлении ему неполной рабочей смены. Возможно ли установить неполное рабочее время сотруднику со сменным режимом работы? Если да, обязаны ли мы установить ее для этого работника?

Екатерина Федорова,
инспектор по кадрам (г. Великий Новгород)

Вы можете установить своему работнику неполное рабочее время при сменном режиме работы. Так, по соглашению между работником и работодателем неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме его на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ). Это же право предусматривает статья 100 Трудового кодекса «Режим рабочего времени».

Важно помнить, что для некоторых категорий работников работодатель обязан устанавливать по их заявлению неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. К таким сотрудникам относятся: беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами России (ст. 93 ТК РФ). Если ваш работник относится к указанной категории сотрудников, вы обязаны установить ему неполную рабочую смену на основании его заявления.

Обязателен ли ИНН при трудоустройстве?

При приеме на работу работник сказал, что у него нет ИНН. Можем ли мы обязать работника предоставить ИНН и как быть, если он отказывается это сделать?

Ирина Сорокина,
менеджер по персоналу (г. Тверь)

В статье 65 Трудового кодекса, которая определяет перечень документов для приема на работу, ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) не указан. Следовательно, по общему правилу работодатель не вправе требовать от будущего работника при трудоустройстве ИНН, а также вынуждать его оформить этот документ. Кроме того, в соответствии со статьей 84 Налогового кодекса ИНН оформляется по желанию физического лица.

Однако из этого правила есть исключение. Так, при устройстве на государственную гражданскую службу* представитель нанимателя может потребовать от будущего служащего «свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства» – то есть ИНН. Поэтому рекомендуем изучать нормативные акты, устанавливающие дополнительные требования к документам, предъявляемым при устройстве на работу, в сфере деятельности вашей организации.

Как выплачивать зарплату, равную МРОТ?

Оклад наших работников равен минимальному размеру оплаты труда (далее – МРОТ). Должны ли мы выплачивать его в этом размере за вычетом 13 процентов или зарплату сотрудников можно установить равной МРОТ и уже из нее при выплате вычитать НДФЛ?**

Марина Лесникова,
бухгалтер по расчету заработной платы (Москва)

В трудовом договоре с работниками можно установить оклад не ниже МРОТ и при его выплате вычитать из него НДФЛ. Напомним, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). МРОТ на уровне субъекта может устанавливаться в ином размере, чем на уровне федерации, но не менее его величины (ст. 1331 ТК РФ). Если в настоящее время МРОТ на федеральном уровне составляет 4611 рублей***, то на уровне субъекта федерации он может быть установлен в другом размере, но не ниже 4611 рублей. Например, в Москве с 1 сентября МРОТ будет составлять 10 900 рублей****.

Можно ли установить минимальный размер отпуска, который вправе брать работники?

Можно ли во внутренних документах организации установить правило, что работники могут брать отпуск только в определенном размере, например, четыре раза по 7 календарных дней или 14, а потом два раза по 7 календарных дней?

Анна Сизова,
юрист (г. Ярославль)

Заставить своих работников разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на четыре части по 7 календарных дней вы не вправе. При этом в локальном акте компании вы можете предусмотреть условие о том, что сотрудники уходят в отпуск трижды – один раз на 14 календарных дней и два раза по 7. Давайте разбираться по порядку.

Одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не меньше 14 календарных дней (ч. первая ст. 125 ТК РФ). Оставшиеся дни отпуска по соглашению между работником и работодателем можно делить на любое количество дней. Поэтому разделить отпуск работника на четыре части по 7 календарных дней работодатель не вправе.

Однако перед кадровиком организации возникает еще один вопрос. Если предоставить работнику одну часть отпуска в размере 14 календарных дней, оставшиеся дни законом не запрещено брать только в будние дни. Работник с согласия работодателя вправе взять, например, два отпуска по пять дней (с понедельника по пятницу) и оставшийся четырехдневный (с понедельника по четверг). Таким образом с учетом выходных дней работник отгуляет не 28, а 32 календарных дня. Так как на федеральном уровне существует указанный пробел, работодатели часто предпочитают закреплять в локальных нормативных актах порядок предоставления частей основного ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающих 14 календарных дней. Закон не запрещает компании прибегать к таким мерам. А они в свою очередь предотвращают конфликтные ситуации между работодателем и работником по вопросам предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Итак, работодатель праве установить, что отпуск предоставляется: одна часть в размере 14 календарных дней и две части в размере 7 календарных дней.

Можно ли уволить работника, который отказывается от командировки?

Организация направляет работника в командировку, но тот отказывается ехать. Можно ли его уволить?

Ирина Лапотова,
специалист отдела кадров (г. Краснодар)

По общему правилу вы можете уволить такого работника, если он неоднократно отказывался ехать в командировки и имеет за это или по иным причинам дисциплинарные взыскания. Однако при применении на практике этого правила нужно учесть некоторые нюансы. Давайте посмотрим какие.

Действительно, работодатель вправе по своему распоряжению направить работника в служебную командировку (ст. 166 ТК РФ). При этом за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Однако следует учесть, что избрать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания в данном случае – это крайняя мера. К ней можно прибегнуть, убедившись, что для этого есть все основания.

Во-первых, в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса работник должен неоднократно отказываться от направления в служебную командировку и иметь за это либо по другим причинам иные дисциплинарные взыскания (замечание или выговор).

Во-вторых, важно убедиться, что он не относится к категории работников, которые не должны направляться в служебные командировки или вправе отказаться от них.

Например, работники – учащиеся во время действия их ученического трудового договора с работодателем не вправе направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ). Запрещается направлять в служебные командировки подростков в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), а также беременных сотрудниц (ст. 259 ТК РФ).

Матери, отцы, опекуны, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут направляться в служебные командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку (ст. 259 ТК РФ).

В-третьих, исходя из практики, рекомендуем оговаривать с работником возможность служебных командировок при его устройстве на работу и прописывать это положение в трудовом договоре.

В-четвертых, на период служебной командировки работник может «заболеть» и получить таким образом законное основание не ехать.

Эти причины могут привести к конфликту между работником и работодателем и впоследствии – к трудовому спору. Поэтому рекомендуем сохранять с работником доброжелательные отношения, уважать его трудовые права и оговаривать возможность служебных командировок при трудоустройстве.

Что делать, если работник для начисления больничного принес утерянную трудовую книжку?

При трудоустройстве работник не представил нам трудовую книжку, и наша организация завела ему новую. Через несколько месяцев работник заболел и принес больничный. Узнав, что пособие будет назначено исходя лишь из 60 процентов его среднего заработка, сотрудник вдруг «нашел» и принес свою старую трудовую книжку. Как нам посчитать ему стаж для назначения пособия по временной нетрудоспособности – по одной трудовой или по обеим? Нужно ли хранить у себя старую трудовую книжку работника?

Ольга Сидорова,
юрисконсульт (г. Самара)

Рекомендуем принять во внимание старую трудовую книжку работника и при этом истребовать у него дополнительные доказательства наличия страхового стажа. Хранить старую трудовую книжку вы не обязаны.

Оформив своему работнику по его заявлению при трудоустройстве новую трудовую, вы поступили верно (ч. пятая ст. 65 ТК РФ). При этом законодательством не определено, каким образом можно проверить факт действительной утери трудовой книжки. По этой причине нередко встречаются ситуации, когда у работника может оказаться несколько трудовых книжек.

По смыслу статьи 66 Трудового кодекса, Правил ведения и хранения трудовых книжек***** предполагается, что у работника должна быть одна трудовая книжка, которая при трудоустройстве передается им работодателю по основному месту работы и в которую вносятся сведения о работе. Поскольку трудовое законодательство не предусматривает ведения нескольких трудовых книжек одновременно, рекомендуем вам не хранить старую и вести только новую трудовую работника.

Предыдущий страховой стаж работник может подтвердить другими документами******:

  • письменными трудовыми договорами, оформленными в соответствии с законодательством, действующим на день их заключения;
  • справками, выдаваемыми работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами;
  • выписками из приказов;
  • лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы.

Законодательство не устанавливает, что после оформления новой трудовой книжки старая признается недействительной и не может являться доказательством наличия у сотрудника периодов страхового стажа. В то же время старая трудовая книжка не отнесена Правилами к документам, к которым может прибегать работодатель для подтверждения страхового стажа своего работника. Поэтому рекомендуем вам обезопасить себя и попросить у работника, помимо старой трудовой книжки, представить документы, которые указаны в Правилах.

Можно ли предлагать сотруднику при сокращении штата работу на неполный день?

Должны ли мы предлагать работникам в связи с сокращением штата нашей компании работу на неполный рабочий день?

Татьяна Санкина,
ведущий менеджер по персоналу (г. Казань)

Да, должны. Согласно статье 180 Трудового кодекса, при проведении мероприятий по сокращению штата работников компания обязана предложить сотрудникам другую имеющуюся у нее работу: как вакантные должности или работы, соответствующие их квалификации, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые сотрудники могут выполнять с учетом их состояния здоровья. К ним относится и работа на условиях неполного рабочего дня.

Можно ли по инициативе работодателя перевести сотрудника с надомной работы на работу в офисе?

В нашей компании для улучшения производственного процесса работникам необходимо часто контактировать между собой: собираться на совещания, планерки, проводить совместные переговоры с партнерами. При этом у нас работают несколько надомников. Можем ли мы в порядке статьи 74 Трудового кодекса перевести по своей инициативе сотрудника с надомным режимом работы на работу в офисе?

Елена Лукина,
специалист по кадрам (г. Екатеринбург)

Вы не вправе заставить надомника перейти на работу в офисе. Давайте рассмотрим почему.

Действительно, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, реорганизационные изменения в компании и другие основания), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Исчерпывающий перечень организационных и технологических условий труда не определен в Трудовом кодексе. Но исходя из практики к ним относятся: изменение режимов труда и отдыха, структуры организации, технологий производства и другие. То есть в любом случае подразумеваются изменения структуры компании, условий труда и технологий производства. Таким образом, необходимость собираться на совещания и планерки не относится к изменениям организационных и технологических условий труда. По этой причине работодатель не вправе по своей инициативе перевести надомного работника на работу в офисе. Обращаем внимание, что в противном случае работодатель по результатам проверки ГИТ может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа до 50 000 рублей либо приостановления деятельности компании на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

В сложившейся ситуации рекомендуем вам прийти к соглашению с работником о его переходе с надомной работы на работу в офисе по его желанию, если состояние его здоровья позволяет ему работать в офисе.

Можно ли уволиться находясь в отпуске по уходу за ребенком?

Работница нашей компании третий год находится в отпуске по уходу за ребенком. Она приняла решение по его истечении не возвращаться к нам на работу и написала заявление об увольнении. Можно ли уволиться, находясь в отпуске по уходу за ребенком?

Ирина Гримова,
менеджер по персоналу (г. Тверь)

Да, работник вправе уволиться по своей инициативе, находясь в отпуске по уходу за ребенком. Ваша сотрудница вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив вас об этом в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между вами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока (ст. 80 ТК РФ). Каких-либо ограничений на расторжение трудового договора по инициативе работника при нахождении его в отпуске по уходу за ребенком законодательство не содержит.


* Часть 2 ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также Положение, утвержденное Указом Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 559.

** НДФЛ – налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ).

*** Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

**** О том, как оформить кадровые документы в связи с увеличением МРОТ, читайте на стр. 58.

***** Утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

****** Пункт 8 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 6 февраля 2007 г. № 91 (далее – Правила).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль