Кадровое дело: персональные консультации

372
Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы получили вместе с № 2, 2011

Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени.

Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы получили вместе с № 2, 2011.

Управление персоналом

Кадровое дело: персональные консультации

Оксана МАРИНИНА,
эксперт журнала «Кадровое дело»

Как бороться с завышенным самомнением сотрудника?

Так сложилось, что в IТ-отделе полностью сменился состав, из «старичков» остался только один сотрудник. Но с появлением новых работников он стал вести себя очень высокомерно. Некорректно указывает на ошибки других, дает им указания, хотя не является их руководителем. На вопрос коллег, почему они должны выполнять его поручения, он отвечает, что у него больше опыта, он профессионал и что ему лучше знать, что и как необходимо делать. При этом если он не хочет выполнять какие-то поручения руководителя, он угрожает увольнением. Что можно сделать в такой ситуации?

Ольга Соколова,
руководитель отдела персонала (г. Балашиха)

Для начала необходимо провести беседу с непосредственным руководителем сотрудника. То, что происходит в отделе, – это его упущение. Только он может повлиять на подчиненного и восстановить благоприятную атмосферу в отделе. Обсудите с ним сложившуюся ситуацию. В первую очередь руководитель должен объяснить подчиненному, что он такой же сотрудник, как и все новички, и давать поручения им он не имеет права – для этого есть руководитель отдела. К тому же своим поведением он показывает не лучший пример – дестабилизирует работу коллектива.

Затем рекомендуем пересмотреть список задач, которые выполняет этот работник. Перераспределите их между всеми сотрудниками отдела, по мере их адаптации. Это позволит равномерно распределить уровень ответственности в отделе и будет способствовать профессиональному росту новых сотрудников, а также тому, что «старичок» начнет относиться к ним, как к равным. Главное, преподнести данные изменения очень корректно – ведь он может подумать, что его хотят уволить, и в этом случае ситуация в отделе накалится еще сильнее.

И, конечно, недопустимо пререкание с руководителем и угрозы увольнением. На очередную подобную угрозу уволиться, необходимо спокойно ответить, что жалко терять профессионала, но компания примет любое решение сотрудника. Таким образом вы дадите ему понять, что угрозы не действуют.

Как удержать сотрудника, если он решил уволиться?

Ведущий специалист отдела продаж нашей компании решил уволиться. Руководитель отдела просит помочь удержать сотрудника.Компания вложила немалые средства в обучение этого человека, и не хотелось бы потерять профессионала, выращенного под себя. Есть опасения, что с его уходом компания может лишиться и большей части клиентов, которые с ним работают. Подскажите, пожалуйста, каким способом удержать этого сотрудника в компании.

Ирина Томышева,
специалист по работе с персоналом (г. Петрозаводск)

Прежде всего, необходимо поговорить с сотрудником и узнать причину его увольнения. Выслушайте сотрудника. Обсудите проблемы, которые, на его взгляд, мешают ему «правильно» работать, его идеи, предложения. Иногда только этого достаточно, чтобы избежать увольнения. Не пренебрегайте личным общением. Конечно, самой распространенной причиной увольнения является предложение новой вакансии с более высокой зарплатой или другими улучшенными условиями. Если это так, то пересмотрите систему мотивации для этого человека. В том случае, когда возможности позволяют, можно повысить зарплату, увеличить размер бонуса, премии, расширить опционы соцпакета и прочее.

На будущее рекомендуем, чтобы не допускать увольнения по этой причине, – каждые полгода или раз в год проводить мониторинг рынка труда, чтобы быть в курсе средних зарплат в вашей сфере деятельности. Это даст возможность поддерживать зарплаты на конкурентоспособном уровне. Но деньги не единственный фактор, который может повлиять на решение работника остаться в компании. Рассмотрите возможность карьерного или профессионального роста, повышение уровня ответственности, предложите ему работу с более разнообразными полномочиями.

Каким образом и для чего проводить анкетирование после испытательного срока?

Руководство компании попросило отдел персонала ввести практику анкетирования сотрудников после испытательного срока. Соответственно, необходимо разработать анкету. Хотелось бы уточнить, с какой целью проводится анкетирование после испытательного срока и какие вопросы необходимо включить в анкету?

Ксения Левыкина,
менеджер по персоналу (Москва)

Анкетирование после испытательного срока помогает выяснить, как прошел процесс адаптации новичка, оценить эффективность работы наставника или куратора, выявить ошибки в организации адаптационного периода, а также получить информацию о дальнейшей мотивации сотрудника.

При составлении анкеты используйте как открытые вопросы («С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока?», «Как преодолевали?» и т. п.), так и закрытые («Довольны ли вы соцпакетом?», «Соответствует ли характер работы ожидаемому?» и т. п.).
В анкету целесообразно включить вопросы об удовлетворенности рабочим местом, графиком работы, соцпакетом, уровнем зарплаты, организацией рабочего процесса, корпоративной культурой. Также можно задать вопросы, касающиеся взаимо­отношений с непосредственным руководителем и коллегами. Это поможет оценить уровень открытости, коммуникабельности сотрудника. Рекомендуем включить в анкету вопрос: «Что, на ваш взгляд, в работе отдела или компании в целом необходимо изменить?». Это даст возможность увидеть проблемы в организации работы, которые еще не были выявлены, и вовремя отреагировать. Только стоит учитывать, что так как данное анкетирование проводится не в анонимной форме, некоторые ответы могут быть не до конца искренними.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль