Кадровое дело: персональные консультации

391
Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени. Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы получили вместе с № 2, 2011.

Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени.

Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы получили вместе с № 2, 2011.

Трудовое законодательство

Кадровое дело: персональные консультации

На вопросы отвечает Екатерина ДОБРИКОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Как оплачивать труд работника при отсутствии заказов?

В трудовом договоре работника оплата установлена в размере 30 процентов от исполненных заказов. Что выплачивать работнику, если заказов не поступало?

Ольга Карпова,
менеджер по кадрам (Санкт-Петербург)

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (с 1 июня МРОТ составляет 4611 руб. в месяц).

Поэтому если ваш сотрудник в положенное время приходил на работу, а также соблюдал другие правила внутреннего трудового распорядка, но при этом не выполнил необходимое количество заказов по не зависящим от него причинам, ему все равно полагается заработная плата, размер которой не должен быть ниже МРОТ (это обязательно должно быть учтено вами при формировании системы оплаты труда таких работников).

Как оплачивать четыре часа работы в выходной день?

Работник привлечен к работе в выходной день, но не на восемь часов, а на четыре. Как оплачивать его работу: за весь день или за четыре часа? Если работник выберет другой выходной день, как предоставлять его: целиком или только четыре часа?

Марина Довлатова,
специалист кадровой службы (г. Смоленск)

Поскольку вы привлекаете сотрудника к работе в выходной не на весь день, то оплачивать следует только фактически отработанные часы. При этом, если он получает месячный оклад, для оплаты работы в выходной день нужно определить часовую или дневную ставки.

Кроме того, нужно установить, производилась ли работа в выходной день в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх такой нормы. От этого напрямую зависит размер оплаты. Так, если работа в выходной производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, оплачивать ее следует в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Если же работа в выходной производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то в соответствии с частью первой статьи 153 Трудового кодекса ее необходимо оплатить в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Что касается предоставления работнику другого выходного дня за четырехчасовую работу в выходной, следует отметить следующее. В соответствии с частью третьей статьи 153 Трудового кодекса по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха*.

То есть действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от времени, отработанного в выходной или нерабочий праздничный день.

Этой же позиции придерживается и Рос­труд в своем письме от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ, в соответствии с которым «вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха».

Положен ли инвалидам ежегодный медосмотр?

Подскажите, пожалуйста, должны ли инвалиды ежегодно проходить медицинский осмотр?

Светлана Тимонова,
специалист кадровой службы (г. Дмитров)

Нет, такая обязанность для инвалидов трудовым законодательством не установлена.

Обязательные ежегодные медосмотры предусмотрены для лиц в возрасте до 21 года, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта (ст. 213 ТК РФ), для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 3483 ТК РФ), и для спортсменов (ст. 266 ТК РФ).

Можно ли установить вышедшей после декрета работнице испытательный срок?

Устраивается на работу девушка, которая в прошлом году окончила институт, а затем сидела с ребенком дома. Можем ли мы сейчас установить такой сотруднице испытательный срок?

Ирина Волкова,
ведущий специалист отдела кадров (г. Пермь)

Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо учесть несколько важных условий. В статье 70 Трудового кодекса сказано, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Таким образом, если до момента трудо­устройства в вашу компанию будущая сотрудница уже работала по специальности, и если со дня окончания ею института прошло больше года, а также учебное заведение, которое она закончила, не имеет государственную аккредитацию, вы можете установить ей испытательный срок.

Кто отвечает за охрану труда в организации?

Кто несет ответственность за охрану труда в организации, если нет специалиста по охране труда?

Анна Рожкова,
начальник отдела кадров (г. Самара)

В соответствии с положениями статьи 217 Трудового кодекса при отсутствии у работодателя службы охраны труда или штатного специалиста их функции могут также осуществлять непосредственно работодатель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации или отдетльный уполномоченный работодателем сотрудник. Кроме того, функции службы по охране труда могут осуществлять привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда.

Такие организации подлежат обязательной аккредитации (перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации устанавливаются уполномоченным органом исполнительной власти).

Как перевести беременную на неполную рабочую неделю?

В организации вводится неполная рабочая неделя в порядке статьи 74 Трудового кодекса. Есть беременная женщина, которая отказывается от перевода на неполное рабочее время. Как с ней быть?

Вероника Архипова,
менеджер по персоналу (Москва)

Прежде всего, вы должны помнить, что установление неполного рабочего времени в соответствии со статей 74 Трудового кодекса возможно на срок не более шести месяцев и только тогда, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников**.

Кроме того, необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (в соответствии со ст. 372 ТК РФ).

Только тогда, когда эти условия соблюдены, работодатель имеет право ввести в организации неполную рабочую неделю. Если же работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса (ч. шестая ст. 74 ТК РФ). Однако поскольку расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по этому основанию вы не имеете права (ст. 261 ТК РФ), она продолжит трудиться на прежних условиях без перевода на режим неполного рабочего времени.

Во избежание конфликтной ситуации с такой работницей рекомендуем вам попробовать договориться с ней, объяснив причины перехода на неполное рабочее время и его последствия для компании. Предложите ей работу по другой должности в режиме неполного рабочего времени, но с сохранением прежнего размера ее заработной платы.

Как вернуть излишне уплаченную сумму пособия по временной нетрудоспособности?

Имеет ли работодатель право вернуть излишне выплаченную работнику сумму пособия по временной нетрудоспособности и как правильно это сделать?

Мария Гребенкина,
начальник отдела кадров (г. Тверь)

По общему правилу – нет. Исключение составляют ситуации, когда суммы пособий по временной нетрудоспособности были излишне выплачены работнику по причине недобросовестности с его стороны*** или в результате счетной ошибки (то есть арифметической ошибки, неточности в вычислениях). В этом случае вы имеете право произвести удержание в размере не более 20 процентов заработной платы работника или суммы, причитающейся ему при каждой последующей выплате пособия.

При прекращении выплаты пособия либо заработной платы взыскать оставшуюся задолженность можно в судебном порядке (ч. 4 ст. 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Входит ли время нахождения работника на больничном в стаж для отпуска?

Работник находится на больничном почти год. Входит ли этот год в стаж, дающий право на отпуск?

Лариса Уфимцева,
инспектор по кадрам (г. Липецк)

Да, входит. В статье 121 Трудового кодекса четко определен перечень периодов, которые не входят в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска.

К таким периодам относится время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в том числе вследствие отстранения его от работы в порядке, предусмотренном ст. 76 ТК РФ) и время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Трудовой кодекс не включает в указанный перечень время нахождения работника на больничном, а значит, этот период входит в стаж для предоставления сотруднику отпуска.

Можно ли установить работникам шестичасовой рабочий день?

Учитывая небольшой уровень заработной платы уборщиц, наша компания собирается установить им в трудовом договоре продолжительность рабочего дня не восемь, а шесть часов в день с сохранением полного оклада. Подскажите, как это правильно оформить?

Наталья Степанова,
начальник управления по работе с персоналом (Москва)

Рекомендуем вам оформить уборщиц на неполный рабочий день с оплатой в зависимости от выполненного ими объема работ в соответствии с положениями статьи 93 Трудового кодекса.

В этом случае заработок ваших сотрудниц будет зависеть от объема выполненных ими работ, а не от отработанных часов. Но не забывайте при этом, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа, а также других принадлежащих им трудовых прав.

Как рассчитать отпускные сотруднице после декрета?

В 2011 году из отпуска по уходу за ребенком до трех лет вышла сотрудница. Летом она планирует взять ежегодный оплачиваемый отпуск. За какие годы необходимо брать доход для расчета ее отпускных?

Елена Карпова,
менеджер по работе с кадрами (г. Екатеринбург)

В соответствии с положениями статьи 114 Трудового кодекса ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) (ч. четвертая ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, далее – Положение о порядке исчисления заработной платы).

При этом если в расчетный период для начисления отпускных входило время, которое по закону в него не может быть включено, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий исключаемому период (п. 6 Положения о порядке исчисления заработной платы).

Напоминаем, что в соответствии со статьей 5 Положения о порядке исчисления заработной платы отпуска по беременности и родам, а также – по уходу за ребенком из расчетного периода для начисления отпускных исключаются.

Таким образом, если работница сначала находилась в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, потом вышла на работу и вскоре собирается в очередной оплачиваемый отпуск, средний заработок для расчета ее отпускных исчисляется за последние 12 календарных месяцев, в течение которых ей выплачивалась зарплата.

В какой срок работник должен сдать больничный в отдел кадров?

Какой нормативный правовой акт обязывает работника сдавать листок нетрудоспособности в отдел кадров и в какой срок? И кто должен делать отметку о том, что сотрудник приступил к работе?

Петр Демченко,
инспектор по кадрам (г. Тверь)

Работая с листком нетрудоспособности, работодатель в первую очередь руководствуется Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ (далее – Федеральный закон № 255-ФЗ).

Листок нетрудоспособности выдается застрахованному лицу на руки для последующего представления его работодателю. Если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, то ему может быть выдано соответствующее количество листков нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по месту работы (ч. 1 ст. 13 Федерального закона № 255-ФЗ). При этом работник должен обратиться за пособием не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания (ч. 1 ст. 12 Федерального закона № 255-ФЗ).

Однако пособие может быть назначено и по истечении шестимесячного срока. В этом случае решение о назначении пособия принимается территориальным органом ФСС России при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием (переезд на новое место жительства в другой населенный пункт, смена места пребывания, повреждение здоровья или смерть близкого родственника).

Работодатель назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня представления ему работником листка нетрудоспособности (ч. 1 ст. 15 Федерального закона № 255-ФЗ).

Получив листок нетрудоспособности, работодатель заполняет его оборотную сторону в соответствии с приложением к приказу Минздравсоцразвития России от 16 марта 2007 г. № 172.

Раздел первый заполняет табельщик структурного подразделения организации. В этой части бланка больничного листа отмечают вид трудового договора (постоянная или срочная работа) и его срок. В следующих строках указывают период временной нетрудоспособности (в календарных днях), день выхода на работу, дату заполнения, ставят подписи руководитель и табельщик.

Раздел второй заполняет работник кадровой службы, а подписывает руководитель кадровой службы (в случае отсутствия такового – руководитель компании). Кадровик должен указать продолжительность страхового стажа. При наличии подтверждающих документов, нужно сделать особые отметки (об инвалидности и т. д.). Если же такие документы отсутствуют, то в соответствующих ячейках нужно подчеркнуть слово «нет». Раздел третий «Назначение пособия» должен быть заполнен бухгалтером.


* В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

** Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. первая ст. 82 ТК РФ).

*** Представление документов с заведомо неверными сведениями, в том числе справки (справок) о сумме заработка, из которого исчисляются указанные пособия, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль