Изменение размера заработной платы: где ошибся работодатель?

704
Суть дела: С работницей не были оформлены документы о согласовании нового размера заработной платы. Спустя 11 месяцев после произошедшего понижения зарплаты она уволилась по собственному желанию, а затем подала в суд иск о взыскании с работодателя недоплаченной зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Суть дела: С работницей не были оформлены документы о согласовании нового размера заработной платы. Спустя 11 месяцев после произошедшего понижения зарплаты она уволилась по собственному желанию, а затем подала в суд иск о взыскании с работодателя недоплаченной зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Кто выиграл суд: Работник.

Реквизиты решения: Определение Московского городского суда от 4 октября 2010 г. по делу № 33-30850.

Позиции сторон

Истица К.* в суде пояснила, что работала у ответчика в должности юриста с 11 августа 2008 года. С ней был заключен трудовой договор, в соответствии с которым ей была установлена заработная плата в размере 62 466 рублей. С 1 января 2009 года без законных оснований ее зарплата была снижена работодателем до 41 776 рублей. При ее увольнении 26 ноября 2009 года ответчик так и не выплатил ей зарплату в полном объеме. При это согласия на снижение зарплаты она не давала и никаких дополнительных соглашений не подписывала. Ответчик (компания-работодатель) мотивировал свои возражения тем, что условия заключенного с К. трудового договора были изменены по соглашению сторон на основании статьи 72 Трудового кодекса. В связи с тяжелым финансово-экономическим положением всем сотрудникам компании была снижена зарплата, о чем все сотрудники подписали дополнительные соглашения. Согласно достигнутой договоренности, заработная плата истицы с 1 января 2009 года стала составлять 41 776 руб­лей. Дополнительное соглашение К. вопреки договоренности намеренно не подписала, о чем есть показания свидетелей.

www.kdelo.ru
Статьи в тему:
«Понижение зарплаты без проблем и исков» (№ 5, 2009)
«Практика снижения зарплат: работа над ошибками» (№ 3, 2009)

Позиция суда

Разрешая возникший между сторонами спор, суд исходил из того, что в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса работодатель обязан выплачивать причитающуюся работнику заработную плату своевременно и в полном размере. А в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Вопреки положению статьи 56 Гражданского процессуального кодекса подписанного сторонами дополнительного соглашения ответчиком не представлено.

В связи с чем, разрешая спор, суд установил, что дополнительного соглашения об изменении размера заработной платы истица не подписывала. Руководствуясь статьей 74 Трудового кодекса, суд также проверил законность изменения ответчиком в одностороннем порядке такого существенного условия трудового договора, как заработная плата. Суд не выявил обстоятельств, указывающих на то, что это изменение было связано с изменением организационных или технологических условий труда. К тому же никаких уведомлений об изменении существенных условий труда истице в установленном порядке не вручалось. Таким образом, суд пришел к выводу о том, что заработная плата была снижена истице неправомерно, в связи с чем с 1 января 2009 года незаконно выплачивалась ей в меньшем размере, чем это предусмотрено трудовым договором. В соответствии со статьей 841 Трудового кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (выплатить причитающуюся заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).

Совет
При снижении размера заработной платы целесообразно заранее позаботиться о доказательствах необходимости такого действия (бухгалтерская справка, экспертное заключение, служебные записки и др.).

Поскольку предусмотренная трудовым договором заработная плата ответчиком на день увольнения К. выплачена не была, суд взыскал с работодателя недоплаченную истице заработную плату за период с 1 января 2009 года по день увольнения, а также произвел перерасчет отпускных. При этом размер подлежащей взысканию заработной платы и отпускных определен судом исходя из первоначального размера зарплаты истицы К. Вынося решение, суд отверг ссылку ответчика на то, что истица намеренно не подписала дополнительное трудовое соглашение. Подписанного сторонами дополнительного соглашения ответчиком не представлено, а поэтому ссылка на свидетельские показания во внимание принята быть не может как не основанная на законе**.

www.kdelo.ru
В электронной версии статьи вы найдете дополнительные образцы: уведомление об изменении заработной платы, предложение работнику вакансий в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Документы в тему
Документ
Поможет вам
Статьи 22, 72, 74, 77, 841, 140, 155,
178 ТК РФ
Правильно оформить снижение размера заработной платы работников
Статьи 56, 60 ГПК РФ Узнать, что доказательство достижения соглашения с работником об изменении условий трудового договора должно быть представлено в письменном виде
Статья 5.27 КоАП РФ Уточнить ответственность работодателя за несоблюдение порядка снижения размера заработной платы сотрудников
Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Правильно выплатить выходное пособие работнику, отказавшемуся от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Узнать критерии, по которым суды рассматривают споры об изменении существенных условий трудового договора

Основные ошибки работодателя

Ошибка 1. Работодатель незаконно уменьшил заработную плату в одностороннем порядке.

Уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя предусмотрено только при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ). В остальных случаях изменение заработной платы как существенного условия трудового договора производится исключительно по согласию сторон и оформляется соответствующим дополнительным соглашением к договору (ст. 72, 74 ТК РФ). При этом снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (как, например, было указано в приведенном выше решении). Необходимо помнить, что при возникновении спора и рассмотрении его в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и это не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения***.

Что может предпринять работодатель

Подтвердить обоснованность снижения зарплаты можно с помощью протокола общего собрания собственников предприятия (или иного высшего руководящего органа) о сокращении издержек предприятия или других документов, подтверждающих необходимость сокращения фонда заработной платы (экспертное заключение о снижении размера оплаты труда в отрасли в целом, бухгалтерская справка-расчет об уменьшении общего объема работ, служебные записки, акты и др.). На основании этих документов также должны быть уменьшены объем или количество трудовых функций работника (или изменено хотя бы их наименование), установлен режим неполного рабочего времени****. Если есть должностная инструкция – необходимо внести в нее соответствующие изменения и ознакомить с ними работника под роспись.

Совет
Если работник отказывается расписываться в получении уведомления, а времени для направления его по почте мало, рекомендуем направить телеграмму, в тексте которой будут указаны все необходимые сведения.

Ошибка 2. Работнику не было направлено уведомление об изменении существенного условия договора в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса.

Согласно этой статье, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Организационные и технологические условия труда

Несмотря на то что законодательство не дает четкого определения понятия организационных и технологических условий труда, изменение которых позволяет в одностороннем порядке менять условия трудового договора, можно выделить ряд ключевых признаков.

Например, к организационным изменениям можно отнести:

  • совершенствование организационных условий управления производственным процессом;
  • упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых.

Что касается изменения технологических условий труда, то к ним, как правило, относят:

  • изменение технологического оборудования, автоматизации и механизации производства, влияющих на процесс изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
  • изменение методов (их совокупности), процесса (порядка) и режимов осуществления изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ).
Что может предпринять работодатель

Часто работодатель ограничивается устным предупреждением работников о предстоящих изменениях, рассуждая, что если устно все работники выразили свое согласие, возиться с составлением документов не обязательно. Это недопустимо, так как наличие соответствующего уведомления с пометкой о вручении (под роспись или по почте с уведомлением) обязательно. За его отсутствие трудовая инспекция может привлечь работодателя к административной ответственности*****.

Ошибка 3. Работодателем не было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении существенного условия труда (уменьшении заработной платы) в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса.

В соответствии с указанной статьей соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора может быть заключено только в письменной форме.

Что может предпринять работодатель

Ситуация, описанная в приведенном решении суда, встречается на практике довольно часто. Примечательно, что в данном случае недовольным сотрудником оказался юрист. Так, работник, негативно настроенный по отношению к предприятию и обладающий достаточными знаниями в юридических и кадровых вопросах, может устно согласиться с работодателем, а письменно ничего не подписывать.

www.kdelo.ru
В разделе «Судебный навигатор» вы сможете узнать, что работодатель не несет ответственности за задолженность по зарплате перед генеральным директором (kdelo.ru/sn/8464/65488).

При этом, согласно статьям 72 и 74 Трудового кодекса, факт достижения договоренности между работодателем и работником об изменении существенных условий труда может быть подтвержден только письменным соглашением. И подтвердить факт достижения согласия с работником в суде свидетельскими показаниями не удастся (ст. 60 ГПК РФ). Именно так и получилось в приведенной ситуации.

Выходное пособие

Согласно статье 178 Трудового кодекса, при увольнении работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. На основании части первой статьи 139 и части третьей статьи 178 Трудового кодекса с учетом требований Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы* для расчета выходного пособия исчисляется средний дневной заработок в размере, установленном трудовым договором. Расчет производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за расчетный период, которым в данном случае являются 12 месяцев, предшествующих дню увольнения.


* Утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Что же делать, если работник все-таки отказывается подписать соглашение?

Исчерпывающий ответ дает статья 74 Трудового кодекса. А именно: согласно части 3 указанной статьи работодатель обязан предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (если таковая имеется).

Следует также обратить внимание на то, что предложение вакансии необходимо оформить письменно. В течение двух месяцев с момента уведомления об изменении условий труда работодатель обязан письменно ставить работника в известность о новых вакансиях, соответствующих вышеизложенным требованиям, в случае их появления. Если работник согласен занять другую должность, с ним перезаключается трудовой договор. Если вакансий нет или работник не согласен с имеющимися вакансиями, его необходимо уволить в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Материал подготовила Светлана СЕМЕНОВСКАЯ,
юрисконсульт Российской таможенной академии (г. Люберцы)


* Имена, фамилии и название компании изменены.

** Согласно ст. 60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

*** Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

**** Оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

***** По ст. 5.27 КоАП РФ (с наказанием в виде штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток).

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль