Кадровое дело: персональные консультации

367
Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени. Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы получили вместе с № 2, 2011.

Только у подписчиков журнала есть уникальная возможность бесплатно проконсультироваться по кадровому вопросу в режиме реального времени.

Вы можете задать свой вопрос эксперту по телефону (495) 795-03-79. Карту доступа с вашим индивидуальным паролем подписчика вы получили вместе с № 2, 2011.

Управление персоналом

Кадровое дело: персональные консультации

Мария ИКОВИЧ,
эксперт журнала «Кадровое дело»

Как бороться с прогульщиками?

Хотелось бы узнать, что делать, когда работник периодически отсутствует на работе без явных уважительных причин, постоянно опаздывает или берет один день по болезни, но больничный лист при этом не оформляет… Все пробовали: и поговорить по душам, и вести учет таких «отгулов», депремировать и т. п., но ничего не помогает.

Елена Новикова,
ведущий специалист по работе с персоналом (г. Мытищи)

В любой компании всегда есть пара-тройка сотрудников, у которых то машина сломается, то лифт застрянет между этажами, то возникнут вечные проблемы с сантехникой в квартире или с тещей (свекровью). Их работоспособность всегда нестабильна, но тут уже ничего не поделаешь. Вам необходимо определиться – стоит ли держать на работе человека, от которого можно постоянно ожидать подвоха, или расстаться с ним и не тратить силы на его перевоспитание.

При подборе персонала важно учитывать индивидуальные характеристики соискателя и нанимать сотрудников, готовых разделять принципы вашей корпоративной культуры. То, насколько склонен к прогулам сотрудник, зависит от системы отношений внутри компании и отношения к работе самого человека.

Помните, система мотивации должна работать для каждого сотрудника, а не вообще. Людей стимулирует не контроль за исполнением их должностных обязанностей (то есть постоянный страх, что их будут ругать), а оплата по результатам их труда и другие материальные и нематериальные стимулы.

Как проверить рекомендации с предыдущего места работы соискателя?

В компании постоянно открыто несколько вакансий – текучесть кадров высокая. Столкнулись с проблемой проверки рекомендаций. Не все указывают контактных лиц в анкете или могут указать вообще непонятно чьи телефоны. Руководство требует проверять последние несколько мест работы соискателя и писать полученные рекомендации в анкете кандидата. Порой кажется, что работу делаешь впустую.

Софья Левашова,
менеджер по подбору персонала (г. Москва)

Информация, которую вы собираете, крайне необходима. Именно получение рекомендаций с предыдущих мест работы является одним из ключевых факторов, влияющих на принятие решения по кандидатуре соискателя. В процессе сбора информации из разных мест можно обнаружить несовпадение данных в резюме и оценки со стороны бывших коллег и руководства, становится возможным обнаружить очевидное желание кандидата скрыть какую-либо информацию от вас как от потенциального работодателя.

Советуем составить определенный перечень важных вопросов, которые стоит всегда задавать для получения полных рекомендаций. К примеру, «Каковы были его (ее) основные достижения на работе?», «Каковы были причины ухода из вашей компании?», «Как бы вы охарактеризовали его (ее) отношение к работе?», «По вашему мнению, какие качества (компетенции) нуждаются в улучшении (развитии)?» и др.

Безусловно, в каждом конкретном случае этот список может дополняться в зависимости от уровня должности, на которую соискатель претендует. Главное, получая информацию из прошлых мест работы соискателя, будьте внимательны – нечестными могут быть и бывшие работодатели, готовые оклеветать бывшего сотрудника по каким-то своим, только им известным личным причинам.

Трудовые споры: судиться или нет?

Руководство компании дало понять, что если будет исковое заявление от работника – всем не поздоровится, а особенно службе персонала. Мол, не смогли договориться по-хорошему, а значит, виноваты в том, что создали проблему для компании. Теперь думаю, как сделать, чтобы исков в суд не было? Да и возможно ли это? Ведь иногда договориться невозможно.

Валентина Турышева,
директор по работе с персоналом (г. Красноярск)

Безусловно, любые трудовые споры лучше всего решать в досудебном порядке. В этой части ваш генеральный директор абсолютно прав. Но как можно нести ответственность за дальнейший выбор сотрудника (скорее всего уже бывшего), когда тот принимает решение подать иск в суд на бывшего работодателя?

Существует пять основных причин, по которым в конфликтной ситуации организация несет материальные убытки, теряет время, ценных специалистов и клиентов.

1. Официальные процедуры разбора жалоб: судебные разбирательства стоят дорого и носят затяжной характер.

2. В ситуации трудового конфликта люди, как правило, труднее справляются с поставленными задачами, становятся раздражительными.

3. Наносящие вред межличностные конфликты приводят к текучести кадров, и, соответственно, коллективы, втянутые в конфликт, работают неэффективно.

4. Руководитель, в чьем подразделении или отделе возникла конфликтная ситуация, чувствует себя неуверенно и может отдалиться от коллектива, что не принесет пользу общей работе.

5. Трудовые конфликты, о которых становится известно за пределами компании, подрывают доверие клиентов, наносят репутационный вред компании как потенциальному работодателю.

К сожалению, менеджеру по персоналу часто не хватает навыков урегулирования споров и противоречий – медиативных компетенций. В настоящее время можно найти достаточное количество специализированной литературы по медиации, но лучше всего пройти обучение по программе подготовки медиаторов, желательно за счет работодателя.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль