• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Работодатель утверждает приказом локальный нормативный акт "Положение о разъездном характере работы"; уведомляет сотрудника о дополнении заключенного трудового договора пунктом,

Работодатель утверждает приказом локальный нормативный акт "Положение о разъездном характере работы"; уведомляет сотрудника о дополнении заключенного трудового договора пунктом,

193

Вопрос

Работодатель утверждает приказом локальный нормативный акт "Положение о разъездном характере работы"; уведомляет сотрудника о дополнении заключенного трудового договора пунктом, устанавливающим ему разъездной характер работы. При отказе сотрудника подписать дополнительное соглашение, по какой статье увольняем? пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если работодатель оформляет процедуру изменение определённых сторонами условий трудового договора, по причинам организационного или технологического характера и работник отказывается от соответствующих изменений, то такой работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может изменить условия трудового договора или ввести новые, только в том случае, если работник согласен на подобные изменения. В этом случае оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору. Такие правила следуют из статей 57 и 72 Трудового кодекса РФ.


Также прочитайте о локальных нормативных актах предприятия более подробно.


Работодатель обладает правом изменения трудового договора, если изменение не касается трудовой функции, по собственной инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).

Введение разъездного характера работы не относится к трудовой функции работника, поэтому работодатель может начать процедуру её изменения. При этом он должен:

  • уведомить работника о предстоящем изменении, не позднее, чем за два месяца до такого изменения;
  • иметь документально подтверждённые обоснования причин, связанных с организационными или технологическими условиями труда, которые повлекли необходимость изменения трудового договора с работником;
  • в случае отказа работника от предстоящих изменений, предложить ему перевод на другую должность в организации, подходящую работнику по медицинским показаниям.

Подобные требования к процедуре изменения определённых сторонами условий трудового договора, закреплены в статье 74 Трудового кодекса РФ.

Если указанные выше требования соблюдены, и работник отказывается как от изменения трудового договора, так и от перевода на другую должность, либо свободная вакансия подходящая работнику отсутствует в организации, то работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Более подробно об увольнении по данному основанию смотрите в приложении к ответу ниже.

Если же в обязанности работника служебные поездки по роду его трудовой функции не входили (например, должность секретарь - предполагает работу именно в офисе; а разъезды свидетельствуют о возложении на нее/него дополнительных обязанностей курьера), то в описанной ситуации речь может идти об изменении трудовой функции. Изменить трудовую функцию работника в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя.


Интересная информация о перечне локальных нормативных актов организации размещена здесь.


Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

06.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.61%
  • Иногда 56.26%
  • Не оформляем срочников 19.13%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль