• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » В штатном расписании есть вакантная должность специалиста. В настоящее время необходимости в приеме на работу кого-либо на эту должность нет. Имеет ли право работодатель отказать в приеме на работу на

В штатном расписании есть вакантная должность специалиста. В настоящее время необходимости в приеме на работу кого-либо на эту должность нет. Имеет ли право работодатель отказать в приеме на работу на

188

Вопрос

В штатном расписании есть вакантная должность специалиста. В настоящее время необходимости в приеме на работу кого-либо на эту должность нет. Имеет ли право работодатель отказать в приеме на работу на эту должность стороннему человеку, который узнал о наличии данной вакансии?

Ответ

Ответ на вопрос:

По общим правилам, работодатель не обязан обязательно заполнять имеющиеся у него в наличие вакантные должности. Вместе с тем, запрещается необоснованный отказ в приёме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Поэтому, при отказе сотрудника в приёме на работу, следует подобрать надлежащие обоснования, для исключения возможных рисков устройства кандидата на работе через суд.

В настоящее время запрещён отказ в приёме на работу по причинам:

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания);
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Следует отметить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Такие правила установлены статьёй 64 Трудового кодекса РФ.

Поэтому, при отказе в приёме на работу, следует учитывать эти требования.

Если вы не планируете прием на данную должность работников, а других оснований для отказа соискателю у вас нет, то можно ему сообщить: «В связи с Вашим обращением по вопросу трудоустройства на вакансию ____________________ сообщаем:

Нами в настоящее время не размещались никакие объявления о поиске соискателей на данную вакансию, мы не заключали договоры с рекрутинговыми агентствами о подборе персонала на данную вакансию.

В целях оптимизации численности работающих, экономии ФОТ в настоящее время организация не планирует прием на данную вакансию каких-либо лиц.

Если у нас возникнет необходимость в приеме на данную должность работника, мы вернемся к рассмотрению Вашего резюме

Как пример, будет вполне правомерным отказ, если соответствующая вакантная должность будет исключена из штатного расписания организации. В этом случае, отказ будет основан на отсутствии необходимости в соответствующем работнике. Однако, в случае такого отказа не следует вновь вводить в штатное расписание соответствующую должность и принимать на неё другого кандидата течении нескольких недель.

Также можно отказать работнику по несоответствию его должностных качеств, требуемым по соответствующей должности. К таким несоответствиям можно отнести уровень образования, опыт работы, отсутствия необходимых навыков и т.п.

Более подробно о возможных основаниях для отказа смотрите в приложении к ответу ниже.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как обосновать отказ в заключении трудового договора.

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537, Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459).

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет редактора: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

05.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.46%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль