• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Сейчас проходит сокращение сотрудников. но есть вероятность того, что у них появится новый работодатель, который пообещает взять людей к себе, даже направит нам письмо, на основании которого мы будем

Сейчас проходит сокращение сотрудников. но есть вероятность того, что у них появится новый работодатель, который пообещает взять людей к себе, даже направит нам письмо, на основании которого мы будем

26

Вопрос

Сейчас проходит сокращение сотрудников. но есть вероятность того, что у них появится новый работодатель, который пообещает взять людей к себе, даже направит нам письмо, на основании которого мы будем их увольнять в порядке перевода, а в какой-то момент его отзовет.Рассматриваем вариант заключения ТД с датой заключения договора, например, 15 декабря, а датой начала работы 1 января. Насколько это правомочно? Оставляет ли это возможность для новой компании отыграть назад? Будет ли являться проблемой, что на тот момент люди еще трудоустроены и т.д.?

Ответ

Ответ на вопрос:

Перевод сотрудника в другую организацию является видом постоянного перевода. Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Этот перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Процедура перевода через увольнение в Трудовом кодексе РФ четко не прописана, но сложилась определенная практика его оформления. Переводу должна предшествовать процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится.

При увольнении в порядке перевода конкретную дату приема на новое место работы рекомендуется прописать в документах по согласованию перевода, а то и вовсе оформить новый трудовой договор с отсроченной датой выхода сотрудника на работу (при наличии такой необходимости). Это не противоречит действующему трудовому законодательству. Статья 61 ТК РФ устанавливает вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Таким образом, в приведенной ситуации в трудовом договоре целесообразно прописать, что работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, например, с 1 января.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

При этом отметим следующее.

1. Если приглашение на увольнение в порядке перевода будет дано только «для вида», то есть без намерения провести прием в порядке перевода, то работники смогут обратиться в ГИТ или в суд по факту сговора. Соответственно работодателям грозит ответственность за нарушение трудового законодательства, а также признание увольнение незаконным и восстановление работника на работе.

2.Отозвать приглашение можно только до даты увольнения работников от прежнего работодателя. При этом, если отзыв приглашения будет оформлен до оформления увольнения сотрудника с предыдущего места работы, то увольнение в порядке перевода не состоится и сотрудников нужно будет уволить по сокращению штата с предоставлением всех гарантий и компенсаций: http://www.1kadry.ru/#/document/161/71138/?step=29.

3.Оптимальным является заключение трудового договора с работником после его увольнения от предыдущего работодателя, если речь идет о приеме на новое основное место работы. Как и указывалось ранее, закон не запрещает заключения трудового договора с отлагательным условием: т.е. от 15.12.2014 с условием начать работу 01.01.2015. При этом, если условия такого договора будут ущемлять права работника по сравнению с законом, то условие ТД в этой части можно признать ничтожным (ст. 9 ТК РФ). Запрет на отказ в приеме на работу действует в течение одного месяца с момента увольнения сотрудника от предыдущего работодателя (ст. 64 ТК РФ). Поэтому в заключаемом трудовом договоре рекомендуем учесть этот срок.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как проходит увольнение в порядке перевода в другую организацию по инициативе работодателей

Если перевод сотрудника проходит по решению работодателей (текущего и будущего), процедура приема-увольнения будет такой. Для начала руководитель организации, куда переводится сотрудник, должен направить в организацию, где он работает в настоящее время, письмо-запрос с просьбой о его переводе. В запросе нужно указать дату, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, и его новую должность. Получив письмо-запрос, руководитель организации, где работает сотрудник, обязан согласовать с подчиненным возможность перевода.

Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому прилагается письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что он в письменном виде выразил свое согласие на перевод. Затем руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить в другую организацию письмо-подтверждение.

С этого момента можно проводить увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием на новую работу.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника в другую организацию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация:Можно ли оформить прием в порядке перевода, если с момента увольнения от бывшего работодателя прошло несколько месяцев

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает предельный срок для оформления приема на работу в порядке перевода. При переводе в другую организацию сотрудник прекращает трудовые отношения с текущим работодателем и вступает в новые трудовые отношения с работодателем, к которому переводится (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Временной фактор, то есть длительность перерыва в работе, для оформления новых трудовых отношений значения не имеет (ст. 16 ТК РФ). Поэтому препятствия оформить прием в порядке перевода, даже если с момента увольнения из предыдущей организации прошло несколько месяцев, отсутствуют.

Вместе с тем, во избежание спорных ситуаций при увольнении в порядке перевода конкретную дату приема на новое место работы рекомендуется прописать в документах по согласованию перевода, а то и вовсе оформить новый трудовой договор с отсроченной датой выхода сотрудника на работу (при наличии такой необходимости). В противном случае, если перевод затянется, новый работодатель имеет право отказать в приеме на работу. Запрет на отказ действует только в течение одного месяца с момента увольнения сотрудника от предыдущего работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

29.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль