Можно ли предупредить совместителя за 2 недели о предстоящем увольнении, если он находится на длительном больничном?

131

Вопрос

У нас возникла следующая ситуация: Мы хотим принять нового основного сотрудника на место внешнего совместителя. Руководствуясь ст. 288 ТК РФ мы должны предупредить совместителя о предстоящем увольнении и по истечении срока предупреждения уволить. Однако совместитель в данный момент находится на длительном больничном (не декретном). В связи с этим у нас возникли вопросы: Можем ли мы предупредить совместителя за 2 недели о предстоящем увольнении в связи с принятием основного работника и уволить по истечении этих 2-х недель, продолжая выплачивать больничный? Или нам придется ждать окончания больничного листа? Можем ли мы принять на работу основного сотрудника через 2 недели после предупреждения совместителя? С уважением, Елена Григорьевна.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Можем ли мы предупредить совместителя за 2 недели о предстоящем увольнении в связи с принятием основного работника и уволить по истечении этих 2-х недель, продолжая выплачивать больничный? Или нам придется ждать окончания больничного листа?

Нет, не можете.

Трудовой кодекс РФ относит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев, прямо перечисленных в статье 81, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ и федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что к указанным случаям относится, в том числе, увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ. Данная статья закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителями и по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

При этом часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, Вы сможете уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ только после закрытия больничного листа.

Ответ на 2 вопрос: Можем ли мы принять на работу основного сотрудника через 2 недели после предупреждения совместителя?

В данной ситуации Вы можете принять нового сотрудника на работу только по срочному трудовому договору, на период отсутствия работника, находящегося на больничном. Пока совместитель не уволен, он занимает штатную единицу, и принять на нее другого работника на постоянной основе не получится.

После увольнения совместителя можно будет продлить трудовые отношения с временным работником на неопределенный срок: заключите дополнительное соглашение, в котором указать, что договор заключен на неопределенный срок, а затем на основе соглашения издайте соответствующий приказ.

Примечание:

Обратите внимание, что для увольнения совместителя нужно:

- чтобы трудовой договор с ним (совместителем) был заключен на неопределенный срок. Принятого по срочному договору совместителя уволить по данному основанию нельзя;

- у работодателя должны быть доказательства уведомления работника о предстоящем увольнении (в письменной форме) по данному основанию, отсчет указанных 2-х недель начинается со дня, следующего за днем вручения работнику уведомления;

- нового работника вы должны именно принять, а не перевести из другого подразделения;

- увольнение можно будет произвести не ранее завершения периода нетрудоспособности совместителя (на что указано выше).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: В каких случаях можно уволить совместителя

Основания для увольнения

По каким основаниям можно уволить совместителя

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.* Об этом сказано в статье 288Трудового кодекса РФ

Если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14, определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266).

Можно ли уволить беременную сотрудницу, которая работает по совместительству. На место совместителя принимают сотрудника, для которого работа будет основной

Нет, нельзя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. В таком случае работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до увольнения. Об этом говорится в статье 288 Трудового кодекса РФ.

В то же время законодательство запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ относит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев, прямо перечисленных в статье 81, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ и федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что к указанным случаям относится, в том числе, увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ. Данная статья закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителями и по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнение совместителя на основании статьи 288 Трудового кодекса РФ происходит по инициативе работодателя. В связи с чем оформлять увольнение беременной сотрудницы по указанному основанию неправомерно.

Можно ли уволить сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет. На место совместителя принимают сотрудника, для которого работа будет основной

Нет, нельзя.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту должность принимают сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Однако трудовое законодательство содержит закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Это допускается только в ряде случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницей все же может быть расторгнут, например, при ликвидации организации либо в случае совершения сотрудницей виновных действий (ст. 81, 336 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ, относится к увольнению по инициативе организации и не входит в перечень случаев, при которых такую сотрудницу можно уволить. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнять сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет, если на ее место планируют принять основного сотрудника, неправомерно.

Аналогичный подход следует применять и к другим категориям сотрудниц.

Можно ли уволить во время отпуска сотрудника, который работает по совместительству. На место совместителя принимают сотрудника, для которого эта работа будет основной

Нет, нельзя.

Трудовой кодекс РФ содержит запрет на увольнение сотрудника во время его отпуска по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Статья 288 Трудового кодекса РФ закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителями (как внешними, так и внутренними) и по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя.

Следовательно, расторжение трудового договора с внутренним совместителем во время его отпуска в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, невозможно.

Пример оформления увольнения сотрудника, работавшего на условиях совместительства

Секретарь «Альфа» Е.В. Иванова, работавшая на условиях совместительства, увольняется по собственному желанию. В «Альфе» был издан приказ об увольнении.

По месту основной работы («Мастер») на основании копии этого приказа ответственный за ведение кадрового учета внес запись об увольнении в трудовую книжку сотрудницы.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Какие документы необходимо оформить, если срочный трудовой договор не был расторгнут по окончании срока действия и стал бессрочным

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Если срочный трудовой договор не был своевременно расторгнут – намеренно или по недосмотру, то его признают бессрочным. То есть заключенным на неопределенный срок.

Поскольку срок является обязательным условием договора, этот факт можно оформить документально. Для этого заключите дополнительное соглашение, в котором укажите условие о том, что договор заключен на неопределенный срок, а затем на основе соглашения издайте соответствующий приказ. Такие рекомендации дает и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Внимание: если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать, то такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Из ответа «Как заключить срочный трудовой договор»

28.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.31%
  • Иногда 56.42%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль