При сокращении штата нужно утвердить новое штатное расписание?

812

Вопрос

Если принимается решение о сокращении штата (не массовое увольнение) то нужно утвердить новое штатное расписание? А куда девать декретниц? По логике вещей эти ставки мы должны будем предложить как вакансий? Возможно ли утвердить 0 штатное расписание?

Ответ

Ответ на вопрос:

При описанных в вопросе обстоятельствах работника (работников), находящегося (находящихся) в декретном отпуске, уволить нельзя. Кроме того, нельзя исключать из штатного расписания его должность и штатную единицу, поскольку на период отпуска (ежегодного, по беременности и родам или по уходу за ребенком) за сотрудником сохраняется место работы (должность). Уволить сотрудника по сокращению можно будет, только когда ребенку исполнится три года (или 14 лет, если речь идет об увольнении одинокой матери, или 18 лет, если под сокращение попала одинокая мать ребенка-инвалида или единственный кормилец ребенка-инвалида).


Эксперт делится важной информацией о штатном расписании организации в материале по ссылке.


Если работник досрочно выйдет из отпуска по уходу за ребенком, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить его работой, предусмотренной его трудовым договором.

Если работодатель объективно не может предоставить сотруднику прежнюю работу, можно предложить ему перевод на другую работу (в том числе, временный). Перевод возможен только с письменного согласия сотрудника.

Если сотрудник откажется от перевода, до достижения ребенком предусмотренного законом возраста нужно выплачивать сотруднику средний заработок в связи с невыполнением трудовых обязанностей по вине работодателя, согласно ст. 155 ТК РФ.

Примечание: существует мнение, что в данном случае нужно оформлять и оплачивать простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ). Однако простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. Отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-998/14).

Что касается предложения сокращаемым работникам должностей сотрудников, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, то отметим, что на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия.

Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК РФ). Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14 мая 2012 г. № 33-1404/2012, Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484, Костромского областного суда от 13 августа 2012 г. № 33-1193).

Увольнение остальных работников должно производиться с соблюдением требований ст. 178, 179, 180 Трудового Кодекса РФ. Ваши действия:

1. Нужно издать приказ о сокращении http://1kadry.ru/#/document/118/21466/?step=19).

2. Организация утверждает штатное расписание, в котором уже нет сокращаемых должностей. При этом, в приказе об утверждении штатного расписания должна быть оговорка, что данное штатное расписание вступает в силу по истечении 2-хмесячного срока с даты уведомления работников.

3. Работников нужно уведомить не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения (форма уведомления: http://1kadry.ru/#/document/118/21461/?step=15); уведомляем профсоюз (если есть) за 2 месяца – а при массовом высвобождении – за 3 месяца до даты увольнения (форма уведомления: http://1kadry.ru/#/document/118/21460/?step=15); уведомляем службу занятости (http://1kadry.ru/#/document/131/3773/?step=12).

4. Работодатель обязан определить приоритеты для сохранения за работниками рабочих мест. Подробнее об этом см. в доп. материалах.

5. На основании проведенной работы о выявлении приоритетов нужно сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

6. После того, как определили круг лиц, подлежащих увольнению, начинаем работать с ними

6.1. Предлагаем все имеющиеся у Вас вакансии (в том числе должности «декретниц», если есть такая необходимость, о чем было сказано выше), которые в соответствии с квалификацией может выполнять работник. Предлагаем и неквалифицированную работу. Предлагаем это несколько раз, вплоть до последнего дня срока предупреждения (если работник от вакансии отказался, то повторно ее предлагать необязательно), если появились новые вакансии – предлагаем работнику. Форма уведомления:http://1kadry.ru/#/document/118/21464/?step=20

6.2. Предлагаем работнику (на усмотрение работодателя) расторгнуть трудовой договор до истечения 2-х месячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации (возможная форма уведомления: http://1kadry.ru/#/document/118/21866/?step=22. В форме указано на ликвидацию, как основание увольнения, при сокращении нужно указать, что увольнение планируется в связи с сокращением).

Согласие на увольнение до истечения срока предупреждения может быть оформлено следующим образом: http://1kadry.ru/#/document/118/21469/?step=20.

7. Оформляем увольнение (как обычно), производим с работником расчет.

Приказ (форма: http://1kadry.ru/#/document/118/21463/?step=25).

Запись в трудовой книжке: http://vip.1kadry.ru/#/document/118/21462/?step=27.

Работник вправе в данном случае рассчитывать не только на выходное пособие в размере среднего заработка, но и на сохранение заработной платы за период трудоустройства.

Подробнее о порядке выплаты выходного пособия и сохранении средней заработной платы Вы можете прочитать, пройдя по ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50742/?step=57.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Чем сокращение штата отличается от сокращения численности сотрудников

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Как провести сокращение

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Преимущественное право на продолжение работы

Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8,



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.45%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль