Как уволить сотрудника за систематические прогулы?

50

Вопрос

Сотрудник в должности кладовщика прогуливает с 05.08.2013г. по 06.10.2013г., далее был оформлен отпуск без сохранения заработной платы с 07.10.2013 г. по 16.10.2013г. и с 17.10.2013 прогуливает по настоящее время. Сотруднику были направлены уведомления о необходимости явится на работу для предоставления объяснения об отсутствии на рабочем месте 05.08.2013 от 04.09.2014(дата отправления уведомления) и 05.08.2013 от 21.11.2013 (дата отправления уведомления) и 24.09.2014 от 24.09.2014 (дата отправления уведомления с описью вложения). Были составлены акты об отсутствии на рабочем месте: 31.07.2014, 17.10.2013, 28.11.2013, 30.12.2013,31.01.2014, 12.03.2014,27.05.2014,15.09.2014, 19.09.2014, 24.09.2014. В должностной инструкции сотрудника нет подписи ознакомления, дисциплинарные приказы не издавались. Являлся инвалидом третьей группы с 01.08.2012 по 01.08.2013, инвалидность была установлена повторно, в дальнейшем справка об инвалидности не предоставлялась. Инвалидность получил в связи с травмой на производстве. Сотрудник на звонки не отвечает, дверь не открывает, уведомления не почте не получает, но находится в городе. Можно уволить такого сотрудника и как правильно это сделать, что бы он не опротестовал это решение в суде?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что в данном случае законных норм позволяющих уволить отсутствующих работников не существует.

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, то работодателю следует предпринять действия по его поиску. Перечень действий, направленных на поиск сотрудника, представлен ниже по тексту.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Следовательно, если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул. При этом документально необходимо подтвердить факт прогула сотрудника. Порядок увольнения за прогул указан ниже по тексту.

Если же сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).


Читайте подробнее о оформлении увольнения за прогул по этой ссылке.


Также, необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязанность работодателю производить поиск сотрудника. Однако, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Так как нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине. Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Таким образом, можно сделать вывод, что до выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника (т.е. до получения от сотрудника объяснительной) увольнять его за прогул не нужно.

Следовательно, Вам в любом случае необходимо либо искать пропавшего работника, либо ждать пока он появится сам.

Подробности в материалах Системы:

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ.

После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

Совет редактора: в случае прекращения трудового договора в связи со смертью сотрудника, не указывайте в трудовой книжке «уволен». Верной будет формулировка: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью сотрудника». А в приказе по форме № Т-8 зачеркните слово «уволен» (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Понятие прогула

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;

составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Ситуация: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия, временное отсутствие транспортного сообщения или билетов, предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация:Как поступить, если сотрудник долгое время не появляется на работе и не дает о себе знать
    • составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);
    • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
    • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
    • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
    • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.
    • назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;
    • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.
  2. Ответ: Как оформить увольнение за прогул
    • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
    • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
    • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
    • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
    • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).
  3. Судебная практика:

СУД ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 июня 2013 г. по делу N 33-1212/2013

Судья: Гондельева Т.С.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

Председательствующего Наумова И.В.

судей Оберниенко В.В. Домрачева И.Г.

С участием прокурора Губайдулиной Г.А.

При секретаре М.

Рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционному представлению помощника прокурора г. Губкинский И.Н. Осадчего и апелляционной жалобе Т.О.Н.

На решение Губкинского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от "22" марта 2013 года, которым,

исковые требования прокурора города Губкинского в интересах Т.О.Н. к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Губкинская школа искусств" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

Заслушав докладчика судью суда Ямало-Ненецкого автономного округа Оберниенко В.В., представителя ответчика Д., прокурора, поддержавшего доводы кассационного представления, судебная коллегия,

установила:

Исполняющий обязанности прокурора г. Губкинский Б. в интересах Т.О.Н. обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Губкинская детская школа искусств" (далее по тексту МБОУ ДОД "ГДШИ") о восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с 12 февраля 2012 года, взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 13.02.2013 года по 25.02.2013 года в размере среднего заработка <данные изъяты> рублей и денежной компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей.

В обоснование требований прокурор указал, что Приказ МБОУ ДОД "ГДШИ" N 28-к от 2.02.2013 года о расторжении трудового договора с Т.О.Н. носит незаконный характер, поскольку в приказе отсутствуют основания по которым с работником расторгнут трудовой договор, и, кроме того, не указан период в течение которого Т.О.Н. отсутствовала на рабочем месте.

Также прокурор указал, что после восстановления истицы на работе решением Губкинского районного суда от 28.04.2009 года, ответчик не ознакомил Т.О.Н. с приказом о восстановлении на работе и пытался это сделать только 12.02.2013 года, сослался также на нарушение работодателем положений трудового законодательства в отношении истицы.

По мнению прокурора, выплата Т.О.Н. компенсации за вынужденный прогул и иных выплат по истечению 15 дней после восстановления на работе решением Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года, давало ей основание не приступать к работе до 31.01.2013 года по основаниям части 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ.

В судебное заседание истица, извещенная надлежащим образом, не явилась, в предварительном судебном заседании с размером денежной компенсации морального вреда установленной прокурором в <данные изъяты> рублей не согласилась, указав, что намерена заявить иск денежной компенсации морального вреда самостоятельно и разрешить в отдельном производстве. Полагала, что компенсация, в виде заработной платы за невозможность трудиться должна быть взыскана с МБОУ ДОД "ГДШИ" с 18 марта 2005 года.

Прокурор в судебном заседании на удовлетворении иска настаивал.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд в иске отказал.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Т.О.Н. ссылается на нарушение судом ее прав в части разрешения спора, в период нетрудоспособности. Также указывает на обоснованность приостановления работы по основания ч. 2 ст. 142 ТК РФ, поскольку на ее отсутствие, на работе до 1.02.2013 года ответчик не реагировал, актов и приказов в ее адрес не направлял, поэтому необоснованными являются доводы ответчика об обнаружении проступка 31.01.2013 года.

Полагает неправильным оплату, произведенную работодателем за период с 01.02.2013 года по 12.02.2013 года, поскольку в этот период она занималась методической работой, пользовалась музыкальной и методической литературой, вела записи в рабочей тетради.

В апелляционном представлении прокурор полагает, что истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности, поскольку о ее увольнении изданы два приказа. Также ссылается на нарушение процедуры увольнения и вновь указывает на обоснованность не выхода на работу истицы после восстановления ее на работе по решению суда по основаниям части 2 ст. 142 ТК РФ.

На апелляционную жалобу поступили также возражения от ответчика, в которых представитель ответчика полагает, что правовых оснований для отмены решения суда не имеется.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, в порядке ст. 327.1 ГПК РФ суд, согласно которой суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

При разрешении спора суд правильно исходил из положений пп. "а" пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, в соответствии с которым работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор заключенный на неопределенный срок, в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Как следует из дела и установлено судом, Т.О.Н. работала в МОУ ДОД "Губкинская детская школа искусств" в должности <данные изъяты>.

Приказом ответчика N 16-к от 9 февраля 2009 года истица уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, решением Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 года Т.О.Н. восстановлена на работе.

Решением суда пользу Т.О.Н. взыскана заработная плата за вынужденный прогул иные компенсационные выплаты, компенсация морального вреда, проценты за задержку выплат, а всего <данные изъяты> рубля и по состоянию на 28 апреля 2009 года признано право истицы на оплату отпуска в количестве 67 календарных дней в размере <данные изъяты> рублей.

Указанная сумма перечислена истице платежным поручением от 11 ноября 2009 года, из-за невозможности предоставления отпуска в натуре.

При этом приказ об увольнении Т.О.Н. от 09 февраля 2009 года N 16-к отменен работодателем в добровольном порядке до разрешения спора судом 17 апреля 2009 года, Приказом N 51-к (л.д. 34 том 1).

28 апреля 2009 года на основании решения суда от 28 апреля 2009 года ответчиком издан приказ N 55/П-к о восстановлении на работе Т.О.Н. в качестве <данные изъяты> с 09 февраля 2009 года (л.д. 35 том 1).

Однако Т.О.Н. после восстановления на работе решением Губкинского районного суда от 28 апреля 2009 го

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль