Можно ли перевести постоянных сотрудников компании в процессе аутсординга?

49

Вопрос

Имеет ли право компания переводить своих сотрудников, имеющих постоянные трудовые договоры (кадровики, бухгалтеры) на аутсординг?

Ответ

Ответ на вопрос:

На сегодняшний день заемный труд (аутстаффинг, аутсорсинг) действующим законодательством не урегулирован. В связи с этим у работодателя могут возникать различные проблемы при использовании заемного труда. Подробнее см. ниже по тексту.

Необходимо отметить, что Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ (с текстом которого Вы можете ознакомиться, перейдя по ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/99/499093541/?step=78), внесены изменения в Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", Трудовой кодекс РФ и другие нормативные акты. Предусмотрено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) исполнителя могут только отдельные категории юридических лиц, перечисленные в Законе N 1032-1, при соблюдении установленных требований.

Согласно ст. 56. 1 ТК РФ заемный труд запрещен. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Данные изменения вступят в силу с 1 января 2016 г.

Учитывая существующие риски и тот факт, что новый закон, фактически запрещающий заемный труд, за рядом исключений, начинает действие с 1 января 2016 года, применять заемный труд и сейчас не рекомендуется.

Примечание:

Описанный в вопросе договор носит гражданско-правовой характер, а с работниками заключены трудовые договоры. Изменить характер взаимоотношений возможно только по соглашению сторон. Если работодателю не нужны должности кадровиков, бухгалтеров, то ему придется в общем порядке проводить мероприятия по сокращению. При возникновения споров в суде работодатель должен будет доказать, что действительно проводит такие мероприятия и у него есть все предпосылки для этого. Если тех же людей после сокращения на условиях аутсорсинга привлекают к выполнению тех же функций, которые работники выполняли до увольнения, то можно говорить о попытке работодателя завуалировать правоотношения сторон с единственной целью – отказа работникам в предоставлении гарантий, предусмотренных законом. При таких условиях у работников будет шанс оспорить такое сокращение в суде.

Это подтверждает и судебная практика: определение Верховного суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Какие возникают риски при оформлении договора аутстаффинга

Заемный труд (аутстаффинг) действующим законодательством не урегулирован. В связи с этим у работодателя могут возникать различные проблемы при использовании заемного труда.

Основным риском, связанным с аутстаффингом, является возможное признание заемного сотрудника сотрудником компании по трудовому договору. Если в компании в качестве заемного сотрудника присутствует иностранец, использование труда которых ограниченно, то к ответственности привлекут именно компанию, использующую заемный труд, а не организацию, которая заключила с таким сотрудником трудовой договор (см., например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22 февраля 2012 г. № 09АП-580/2012-АК). Также могут возникнуть сложности при урегулировании вопросов соблюдения графиков работы, привлечения к дисциплинарной ответственности, расследовании и учете несчастных случаев на производстве и т. п. Кроме того, практике известны случаи, когда вывод сотрудников за штат, то есть перевод на работу через аутстаффинг, приводил к забастовке.

Следует учесть, что в настоящее время принят Закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ о заемном труде, согласно которому с 1 января 2016 года при использовании аутстаффинга будут существовать следующие ограничения:

  • применение аутстаффинга будет возможно только в установленных законодательством случаях. К ним будут отнесены кадровые агентства, которые имеют соответствующую лицензию, и холдинги (взаимозависимые компании). В остальных случаях аутстаффинг будет прямо запрещен;
  • если число привлекаемых заемных сотрудников будет превышать 10% от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны, то договор аутстаффинга должен быть заключен с учетом мнения профсоюза принимающей стороны;
  • применение аутстаффинга в нарушение закона будет признано уклонением от оформления трудовых отношений. Заемные сотрудники в этом случае будут признаны штатными;
  • размер оплаты труда заемных сотрудников будет тем же, что и у сотрудников на соответствующих должностях в принимающей организации;
  • несчастные случаи с заемными сотрудниками должна будет расследовать принимающая сторона;
  • при невыплате сотруднику заработной платы или неперечислении страховых платежей за такого сотрудника субсидиарную ответственность будет нести использующая аутстаффинг компания;
  • организацию, которая использует аутстаффинг в нарушение законодательства, можно будет привлечь к административной ответственности в виде штрафа, а должностных лиц такой компании – к административной ответственности в виде дисквалификации.

Учитывая изложенные риски и тот факт, что новый закон, фактически запрещающий заемный труд, за рядом исключений, начинает действие с 1 января 2016 года, применять аутстаффинг и сейчас не рекомендуется.

Из ответа «Как заключить гражданско-правовой договор»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

20.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль