Нужно ли новый приказ о предоставлении отпуска если сотрудница переведена?

63

Вопрос

Сотрудница предприятия, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, желает перевестись в другое подразделение предприятия без прерывания отпуска по уходу за ребенком (в связи с тем, что изменяется штатное расписание и ее ставка перенесена в другое подразделение). Необходимо ли переоформлять приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в связи с изменением подразделения и должности? Работник, который работал за отсутствующего работника в первом подразделении, также будет продолжать работу в новом подразделении в период отпуска по уходу за ребенком. Можно ли внести изменения в трудовой договор временному сотруднику, указав новое подразделение, оставив срок действия договора и причину "срочности" или стоит уволить и принять вновь? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

По вопросу: Необходимо ли переоформлять приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в связи с изменением подразделения и должности?

Нет, такой необходимости нет.

При этом дополнительно отметим, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работника работой, предусмотренной его трудовым договором.

Если работодатель объективно не может предоставить сотруднику прежнюю работу, можно предложить ему перевод на другую работу. Перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Даже если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником (как в Вашем случае).

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Перевод считается состоявшимся с момента вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанного сотрудником (ч. 1 ст. 61, ст. 72 ТК РФ). Именно оно является основанием для оформления иных документов о переводе.

Другими словами, не достаточно лишь внести изменения в штатное расписание организации. Необходимо надлежащим образом оформить постоянный перевод сотрудника в другое структурное подразделение и на другую должность с его согласия. В том числе это касается сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Поскольку закон гарантирует сохранение прежней должности за работником: на период отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Обратите внимание. Оформление постоянного перевода не может быть осуществлено после изменения штатного расписания организации. Другими словами, условия о постоянных переводах Ваших сотрудников должны вступить в силу не позднее даты вступления в силу нового штатного расписания организации.

Кроме того, что касается работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, отметим, что все рассматриваемые действия можно осуществить, например, по почте (отправив заказное письмо с уведомлением и описью вложения) или доставив необходимые документы курьером. Приходить в офис работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не обязан.

По вопросу: Можно ли внести изменения в трудовой договор временному сотруднику, указав новое подразделение, оставив срок действия договора и причину "срочности" или стоит уволить и принять вновь?

Можно.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда по новой работе также существуют основания для заключения срочного трудового договора (например, временно отсутствует основной сотрудник и т. п.). При указанных обстоятельствах условие о срочности отношений может быть сохранено.

Примечание:

Как вы верно указали в вопросе, данный вопрос можно разрешить несколькими способами. Первый приведен выше. Но есть и второй способ.

Чтобы исключить все возможные споры и разногласия в последующем можно поступить и иным способом:

  1. предложить основной работнице прервать отпуск и выйти на работу на 1 день. В этот день оформить перевод на другую должность. и со следующего дня уже по новой должности оформить отпуск по уходу за ребенком. Но, работница должна будет в этом случае предоставить новый пакет документов для назначения пособия по уходу, актуальный на новый момент предоставления такого отпуска;
  2. в связи с выходом на работу основного работника временного нужно уволить с выплатой причитающихся компенсаций за неиспользованный отпуск.
  3. со дня, когда основной работник уже будет переведен на новую должность и ему будет предоставлен отпуск, можно вновь принять на работу по срочному договору уже на новую должность временного работника.

Этот вариант, хотя и предполагает и дополнительные промежуточные выплаты временному работнику и внесение в его трудовую книжку записи об увольнении, все же именно в рассматриваемой ситуации представляется более верным.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли перевести сотрудника, с которым заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника, на другую должность с сохранением условия о срочности

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств перевода.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда по новой работе также существуют основания для заключения срочного трудового договора (например, временно отсутствует основной сотрудник и т. п.). При указанных обстоятельствах условие о срочности отношений может быть сохранено.

Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Из ответа «Как заключить срочный трудовой договор»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

1. Ситуация: Обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда

Да, обязан.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Об этом говорится в статье 256 Трудового кодекса РФ.

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение наименования должности, размера оклада и другие изменения условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Об этом говорится в статье 72 Трудового кодекса РФ.

При этом данные нормы распространяются на всех сотрудников, в том числе и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан получить согласие и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору со всеми сотрудниками, включая тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

07.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль