Не противоречит ли ТК сбор дополнительных сведений при трудоустройстве?

286

Вопрос

Организация занимается техническим обслуживанием и ремонтом техники. Сотрудник организации совершил хищение имущества заказчика. Следственные органы вынесли предписание о том, что одно из обстоятельств, способствующих совершению преступления - это отсутствие должного контроля со стороны руководства. И при оценке кандидата в процессе приема на работу предлагают установить процедуру отбора новых кандидатов с дополнительным сбором информации о них (тестирование, групповое тестирование) на выявление уровня интеллекта, мотивационную направленность, адаптированность индивида. Насколько данный сбор информации не противоречит нормам ТК РФ? Вправе ли следственные органы заставить организацию ввести тестирование, анкетирование и прочие системы оценки при трудоустройстве?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что работодатель вправе самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала.


Мы рассказывали ранее о проверке работника при приеме на работу в материале по ссылке.


Норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности с помощью какой-то конкретной процедуры отбора Трудовой кодекс РФ не содержит.

Следственные органы не вправе заставить работодателя ввести тестирование, анкетирование и прочие системы оценки при трудоустройстве.

При этом отметим, что Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата (абз. 5 и 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопросы тестирования кандидатов на работу действующим законодательством не регламентированы. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

В таком локальном акте (образец можно посмотреть в доп. материалах) следует подробно прописать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, а также конкретные категории кандидатов, подлежащих тестированию. Сами же тесты, непрохождение которых может стать основанием для отказа в работе, должны обеспечивать проверку именно деловых качеств соискателей. Например, не позволяет определить деловые качества кандидата психологическое тестирование, которое «рисует» лишь его психологический портрет. Поэтому отказ в трудоустройстве из-за непрохождения теста, который не позволяет проверить деловые качества кандидата, может быть признан судом необоснованным (абз. 5 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Обратите внимание, что кандидат, которому отказали в приеме на работу, вправе требовать у организации письменного обоснования причины отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Соискатель, которого не приняли на работу, может также обратиться в суд с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Примечание:

В части сбора информации от третьих лиц в отношении соискателя следует обратить внимание, что согласно ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Аналогичное ограничение на сбор персональных данных содержит и Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ О персональных данных.

Таким образом, без согласия соискателя или работника собирать о нем персональную информацию от третьих лиц запрещено.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который успешно прошел тестирование с целью проверки его квалификации

Действующее законодательство не содержит ответа на данный вопрос.

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата (абз. 5 и 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).


Интересная информация о документах для приема на работу размещена здесь.


Вопросы тестирования кандидатов на работу действующим законодательством не регламентированы. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Если соответствующим локальным актом будет установлено, что соискатель должен пройти только тестирование, то представляется недопустимым отказывать в приеме на работу соискателю, успешно прошедшему тест. Ведь в такой ситуации будет достигнута цель тестирования – проверка деловых качеств кандидата и соответствие его квалификации ожиданиям работодателя.

Вместе с тем, тестирование может являться только одним из этапов проверки деловых качеств кандидата. Например, в локальном акте организации может быть прописано, что кандидат на должность юриста-международника должен пройти профессиональное тестирование на знание английского языка, а также устное собеседование на профессиональную тематику с начальником департамента международного права. В таком случае одни лишь успешные результаты теста не смогут гарантировать соискателю прием на работу. Следовательно, если он не справится с остальными этапами проверки своих деловых качеств, то ему можно будет отказать в трудоустройстве.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не прошел психологическое тестирование

Трудовое законодательство не содержит ответа на данный вопрос, при этом судебная практика указывает, что такой отказ может быть признан необоснованным.

Закон запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателям в заключении трудовых договоров (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Вместе с тем, отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата. Под деловыми качествами понимают способность соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
  • личностных качеств, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по определенной специальности, в определенной отрасли.

Об этом говорится в абзацах 5 и 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вопросы тестирования кандидатов на работу не регламентированы действующим законодательством. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ). В таком локальном акте следует подробно прописать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, а также конкретные категории кандидатов, подлежащих тестированию. Сами же тесты, непрохождение которых может стать основанием для отказа в работе, должны обеспечивать проверку именно деловых качеств соискателей. Например, не позволяет определить деловые качества кандидата психологическое тестирование, которое «рисует» лишь его психологический портрет. Поэтому отказ в трудоустройстве из-за непрохождения теста, который не позволяет проверить деловые качества кандидата, может быть признан судом необоснованным (абз. 5 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внимание: кандидат, которому отказали в приеме на работу, вправе требовать у организации письменного обоснования причины отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Соискатель, которого не приняли на работу, может также обратиться в суд с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Формы:

Общество с ограниченной ответственностью

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО «Альфа»

_________ /____________

«____» __________ 20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«__________________________-»

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «Альфа» и определяет порядок поиска и подбора персонала в организацию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в организацию.

1. Общие положения.

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру организации должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Отдела по работе с персоналом, представители которой в своей практической деятельности взаимодействуют со структурными подразделениями организации.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться в соответствии с Положением о защите персональных данных.

1.5. Организация подбора персонала в организации осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор персонала.

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в отдел по работе с персоналом. При необходимости отдел по работе с персоналом проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей. На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Генеральный директор утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Генеральным директором предприятия. Общий срок конкурса определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала.

3.1. Отдел по работе с персоналом организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности. К методам поиска и подбора соискателей относятся внутренний набор (ротация) и внешние, такие как:

- использование базы данных кандидатов;

- использование специализированных сайтов сети Интернет;

- использование печатных изданий и СМИ;

- использование услуг кадровых и рекрутинговых агентств;

- использование услуг государственных центров занятости;

- прямой поиск соискателей.

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

- сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

- реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

- информирование сотрудников об открытии вакансии;

- сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

- собеседования кандидатов с должностными лицами организации (начальником отдела по работе с персоналом, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Генеральным директором, его заместителем и др.);

- принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

- оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

- информирование сотрудников организации о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

- разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

- опубликовать объявление в средствах массовой информации;

- оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

- поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

- сбора рекомендаций;

- установления контакта с интересующими кандидатами.

3.8. Внешний подбор кандидатов осуществляется следующим образом:

- сбор и анализ анкет и резюме;

- конкурсный отбор анкет и резюме;

- собеседование с отобранными кандидатами;

- тестирование кандидатов, успешно прошедших собеседование;

- проверка кандидатов внутренней службой безопасности предприятия;

- принятие решения о приеме кандидата на вакантную должность;

- оформление с кандидатом трудового договора.

4. Отбор резюме.

4.1. Отбор поступающих резюме (анкет) осуществляется посредством анализа резюме и выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Собеседование и тестирование.

5.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для занятия вакантной должности, указанной в Заявке.

5.2. Собеседование проводится в присутствии начальника отдела по работе с персоналом, руководителя структурного подразделения, подавшего Заявку, Генеральным директором, его заместителем и другими лицами при необходимости.

5.3. В ходе первичного собеседования происходит уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме и отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на тестирование.

5.4. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке.

5.4.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в отделе по работе с персоналом в соответствии с Положением о защите персональных данных.

5.4.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 2) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

5.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на проверку службой безопасности предприятия.

5.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата может проводиться сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, который должен осуществляться корректно.

5.7. Данные кандидата (резюме (анкета), результаты тестирования, рекомендации кандидата), положительно прошедшего отбор в службе безопасности предприятия, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку. 5.8. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о своем решении относительно кандидата.

5.9. Окончательное принятие решения о приеме на работу осуществляется Генеральным директором предприятия или его заместителем, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

5.10. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных, не являются гарантией приема на работу.

5.11. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

6. Прекращение поиска соискателей.

6.1. В случае, если необходимость в подборе персонала отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в отдел по работе с персоналом (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

6.2. Если прием на вакансию не осуществлен в течение _______________________ месяцев с даты образования вакансии, начальник отдела по работе с персоналом обязан в трехдневный срок по истечении ______________ месяцев с даты начала подбора персонала направить в письменной форме запрос начальнику подразделения, в котором открыта вакансия, о необходимости продолжения подбора претендентов на данную вакансию.

Начальник подразделения, в котором открыта вакансия, в течение ________________ дней должен подготовить либо мотивированное обоснование продолжения подбора претендентов на вакансию или дать свои предложения по выводу данной вакансии из штатного расписания.

Начальник отдела по работе с персоналом оформляет докладную записку на имя руководителя _________________по факту наличия вакансии в подразделении более ________________ месяцев с указанием причин, по которым вакансия не была замещена, к докладной записке прилагается письменное обоснование начальника подразделения, в котором открыта вакансия, о необходимости продолжения подбора претендентов либо о выводе вакансии из штатного расписания.

Руководитель ________________ принимает решение на основании предоставленных материалов либо о необходимости сохранения вакансии в данном подразделении; либо передаче ФОТ по вакансии в другое подразделение с включением вакансии в новое подразделение и выводе из подразделения, которое не заполнило вакансию в течение _________________ месяцев; либо о выводе вакансии из штатного расписания организации с уменьшением ФОТ или без уменьшения ФОТ.

6.3. В случае принятия решения об исключении вакансии из штатного расписания или передаче вакансии в другое подразделение начальник отдела персонала совестно с бухгалтерией готовят изменения к штатному расписанию.

7. Ответственность за подбор персонала.

7.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на отдел по работе с персоналом.

7.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Положение разработано:

Менеджер по персоналу ___________ / ______________

Согласовано:

Юрисконсульт ____________ /_______________

______________________________________________________________________________________

Приложение №1

к Положению о подборе персонала

ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ООО «_____________________»

Описание вакансии (должность, задачи)

Вакантная должность
Подразделение, в котором будет работать
Непосредственный руководитель (должность и ФИО)
Численность персонала подразделения, в котором будет работать
Будут ли подчиненные (количество и должности)
Причина и цель образования вакансии
Должностные обязанности (перечислить, чем будет заниматься)
Разработана ли должностная инструкция
Показатели успешной работы на испытательном сроке (как минимум 3-4)

Условия работы

Место работы
Режим работы
Отпуск По ТК РФ
Больничные По ТК РФ
Командировки
Сверхурочная работа
Компенсационный пакет (страховка, оплата моб. телефона, компенсация за использование личного транспорта и др.)
Испытательный срок (в календарных днях)
Заработная плата
Предполагаются ли выплаты премий, бонусов (каких, в каких размерах и за что)

Требования к соискателю

(критерии отбора кандидатов на позицию с указанием половозрастных требований, уровня образования, ранее выполняемой работы, опыта и навыков)

Пол, возраст
Образова


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.42%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.26%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль