Возмещается ли ущерб при увольнении?

37

Вопрос

Подскажите, пожалуйста, что делать в следующей ситуации: работник был уволен 08.04.2015г. за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ему выдали трудовую книжку и отпустили домой в 12-00, в этот же день он взял больничный лист. сейчас утверждает, что его уволили незаконно, в этот день он болел. на что он может рассчитывать в данной ситуации? спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 85 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом в силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или федеральным законом сохранялось место работы.

Согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. При этом согласно п. 15 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н, при обращении за медицинской помощью после окончания рабочего времени (смены) по желанию обратившегося лица дата освобождения от работы в листке нетрудоспособности может быть указана со следующего календарного дня. Форма листка нетрудоспособности не предусматривает отметки о времени обращения к врачу (форма утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников. В этих случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. К таким случаям, по мнению Верховного Суда РФ, в частности, относятся ситуации, когда работник скрыл факт временной нетрудоспособности на момент своего увольнения.

Таким образом, независимо от того, был открыт больничный после окончания рабочего дня или нет, работодатель правомерно уволил работника. Соответственно, оснований для восстановления работника нет.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой: см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 30.07.2013 по делу N 33-2320/2013, Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 07.10.2014 по делу N 33-21745/14, Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 11.04.2007 по делу N 4-ПВ07.

Примечание: по просьбе сотрудника суд может изменить дату его увольнения в трудовой книжке (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Однако работодателю делать это без требования работника не следует. Вы можете оговорить с работником данный момент, и по его заявлению изменить дату увольнения, но в этом случае необходимо следить за соблюдением сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку данное увольнение является мерой дисциплинарного взыскания: должно пройти не более месяца со дня обнаружения нарушения (время болезни не входит в этот срок) и не более полугода со дня совершения.

Следует отметить, что ч. 2 ст. 7 Закона N 255-ФЗ предусматривает, что если листок нетрудоспособности выдан в период работы, то он оплачивается по общим правилам, а если в течение 30 календарных дней со дня увольнения, то в размере 60% от среднего заработка. Поскольку в данном случае листок нетрудоспособности выдан в день увольнения, то есть в последний рабочий день, больничный должен оплачиваться в общем порядке – в зависимости от стажа работника.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Нужно ли выплатить больничное пособие сотруднику, который заболел в день увольнения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, нужно.

Больничное пособие нужно выплатить, если право на него наступило в период работы, включая и день увольнения. Поэтому пособие в такой ситуации выплачивайте сотруднику не за один день, а за весь период болезни.* Так обязывает поступить пункт 2 статьи 5 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

2. Журнал:Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2013 г.

Практика

Работодатель доказал законность увольнения за прогул при наличии больничного

Возмещается ли ущерб при увольнении? Дмитрий Ланщиков,
юрисконсульт Московского городского правового Центра «Защита»

После конфликта работница не вышла на работу, перестала отвечать на телефонные звонки, не открыла дверь представителям работодателя. Тогда работодатель уволил ее за прогул. После получения приказа об увольнении работница сообщила, что все это время была на больничном. В суде работодателю удалось доказать, что работница скрыла от него, что обращалась к врачу, а значит, злоупотребила правом. Суд признал увольнение законным, несмотря на доводы о том, что прогул не был зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

Предмет спора: признать увольнение незаконным и восстановить на работе

Результат: суд подтвердил законность увольнения

Убеждающие аргументы:

  • на момент увольнения работница скрыла факт болезни;
  • отметки в табеле о присутствии на работе не означают, что прогула не было.

Реквизиты дела: решение Таганского районного суда города Москвы от 16.04.2013; апелляционное определение Мосгорсуда от 16.07.2013 № 11-22443/2013

Фабула дела

С октября 2011 года сотрудница работала в организации на должности коменданта жилого комплекса. В мае 2012 года между сторонами возник конфликт, вызванный невыплатой работнице надбавки к заработной плате. Во время очередного спора с руководителем работница самовольно покинула территорию организации и ушла домой. Факт отсутствия на рабочем месте работодатель зафиксировал в акте, который подписали несколько сотрудников компании. Согласно акту, работница отсутствовала на работе в этот день больше 4 часов подряд. На следующий день работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить объяснения по факту отсутствия на работе. Однако никаких объяснений она не дала и снова ушла домой. Об отказе представить объяснения работодатель также составил акт. Больше работница в компании не появлялась, на телефонные звонки не отвечала. В связи с этим работодатель уволил ее за прогул в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Заверенную копию приказа он направил ей заказным письмом по почте. В ответ на увольнение работница направила ему оригиналы листков нетрудоспособности, которые подтверждали уважительность ее отсутствия на момент оформления приказа об увольнении. Однако отменять приказ работодатель не стал. В связи с этим работница обратилась с исковым заявлением в районный суд. Она требовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, а также выплатить надбавку к заработной плате и компенсацию морального вреда. Одновременно работница подала в трудовую инспекцию жалобу, которая содержала подобные требования.

Позиция работника: в табеле не зафиксировано отсутствие на работе, а значит, доказательств прогула нет

В суде работница заявила, что конфликтная ситуация возникла из-за неправомерных действий работодателя. С февраля 2012 года он перестал выплачивать ей надбавку к зарплате, в связи с чем у нее возникли серьезные финансовые трудности. Работница пояснила, что на вопрос о причинах невыплаты работодатель ответил, что она эту надбавку не заслужила.

Затем в конце мая 2013 года во время очередного спора руководитель ударил ее, причинив травму. Поэтому работница была вынуждена покинуть территорию организации. В связи с сильным эмоциональным переживанием она оформила больничный только на следующий день.

Работница пояснила, что в начале июля 2012 года она получила по почте заказное письмо от работодателя, в котором находилась копия приказа об увольнении за прогул. Причем приказ был датирован 26 июня 2012 года, хотя предполагаемый прогул был совершен в конце мая. Приказ об увольнении был оформлен в период ее нетрудоспособности. Как следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение по инициативе работодателя в период болезни работника. Работница пояснила, что через несколько дней после ознакомления с копией этого приказа она направила работодателю по почте оригиналы листков нетрудоспособности. Поэтому работница считала, что сразу после получения этих документов работодатель должен был восстановить ее на работе.

Работница представила суду заключение трудовой инспекции, проведенной по ее жалобе. Проверкой было установлено, что, согласно табелю учета рабочего времени, работница отработала в день предполагаемого прогула 8 рабочих часов. Поэтому инспекция пришла к выводу, что увольнение за прогул в этот день незаконно. Однако предписание о восстановлении на работе инспекция не выносила со ссылкой на ч. 2 ст. 357 ТК РФ, так как по этому вопросу работница обратилась в суд.

Работница также просила суд учесть, что табель и акт о прогуле противоречили друг другу. В такой ситуации, по ее мнению, невозможно точно определить, сколько часов она отсутствовала на работе. Вместе с тем прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работница считала, что работодатель не доказал факт совершения дисциплинарного проступка и не имел права ее увольнять.

На заявление работодателя о сокрытии факта нетрудоспособности работница заявила следующее. В связи с полученной травмой ей был назначен постельный режим, она постоянно спала под воздействием лекарств. В остальное время находилась в поликлинике на процедурах, связанных с восстановлением здоровья. В связи с этим, а также полученным стрессом у нее не было возможности должным образом оповестить работодателя о болезни. Работница повторила, что сразу после получения копии приказа об увольнении направила работодателю оригиналы всех листков нетрудоспособности. Она также обратила внимание суда, что вместе с исковым заявлением были переданы оригиналы уведомлений о получения работодателем листков нетрудоспособности. Поэтому она считала, что своевременно подтвердила уважительность отсутствия.

Позиция работодателя: факт болезни не имеет значения, так как работница не сообщала об этом

Работодатель пояснил суду, что конфликт возник исключительно по вине самой работницы. Согласно трудовому договору, надбавки к заработной плате ей установили за участие в подготовке ввода в эксплуатацию жилого дома, расположенного по соседству. Работодатель пояснил, что этот дом застройщик сдал в эксплуатацию еще в конце декабря 2011 года. Поэтому с февраля выплата надбавки прекратилась. Работодатель обратил внимание суда, что работница знала о вводе дома в эксплуатацию, так как сама готовила необходимые документы. Тем не менее она считала, что работодатель незаконно снизил ей размер заработной платы. Это стало причиной длительного конфликта между сторонами. Во время очередного спора, произошедшего 28 мая 2012 года, она покинула офис компании. Работодатель пояснил, что на следующий день пытался выяснить причины такого странного поведения, но работница снова затеяла ссору. На замечание коллег отвечала угрозами, вела себя неадекватно. Работодатель предложил ей успокоиться и отложить разговор на потом. На это она заявила, что больше в компании появляться не хочет и намерена уволиться. Затем она собрала свои вещи и ушла. Больше на территории организации она не появлялась.

Работодатель пояснил, что предпринял все необходимые меры для розыска пропавшей работницы. Сотрудники отдела кадров многократно звонили ей на номера домашнего и мобильного телефонов, направляли телеграммы, несколько раз выезжали по домашнему адресу. Однако такие действия результата не принесли. На телефонные звонки и на телеграммы она не отвечала, дверь никто не открывал. Работодатель считал, что в такой ситуации оптимальным выходом было только увольнение за прогул.

По мнению работодателя, процедура применения к работнице дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул им была строго соблюдена. Факт прогула работодатель отразил в соответствующем акте. На следующий день после совершения прогула работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить письменные объяснения о причинах отсутствия. В связи с ее отказом работодатель также составил соответствующий акт. После окончания служебной проверки 26 июня 2013 года работодатель издал приказ об увольнении работницы за прогул, совершенный ею 28 мая 2013 года. Затем работнице направили по почте заверенную копию приказа об увольнении.

С доводом работницы о невозможности ее увольнения в период болезни работодатель не согласился по следующим причинам. О своей нетрудоспособности она в известность его не ставила. По его мнению, работнице ничего не мешало сообщить эту информацию по телефону или в ответе на одну из высланных телеграмм. Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Если суд установит факт такого злоупотребления работником правом, он может отказать ему в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Это объясняется тем, что в таком случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Относительно заключения трудовой инспекции по проверке, проведенной на основании жалобы работницы, работодатель сообщил следующее. Согласно этому заключению следует, что в день прогула работнице проставили в табеле 8 рабочих часов. Работодатель пояснил это технической ошибкой и некачественным ведением делопроизводства сотрудниками отдела кадров.

В связи с этим работодатель просил суд отказать работнице в удовлетворении всех заявленных требований.

Позиция суда: работница намеренно скрыла факт нетрудоспособности

Районный суд отказал работнице в удовлетворении всех заявленных требований, установив в ее действиях злоупотребление правом. По мнению суда, злоупотребление выразилось в том, что работница сокрыла от работодателя факт своей нетрудоспособности. Ничто не мешало ей позвонить работодателю и объяснить причины отсутствия. При этом работница в судебном заседании не оспаривала свое нежелание общаться с руководителем по телефону, а также отвечать на телеграммы. Таким образом, суд пришел к выводу, что работница намеренно препятствовала руководителю установить уважительные обстоятельства отсутствия ее на работе. Работодатель в свою очередь предпринял все зависящие от него меры для связи с пропавшей сотрудницей. Вместе с тем суд не дал правовую оценку действиям работницы по направлению работодателю оригиналов листков нетрудоспособности сразу после получения копии приказа об увольнении.

По поводу требования работницы о незаконном лишении ее надбавки к заработной плате суд указал следующее. С учетом документов, подтверждающих ввод жилого дома в эксплуатацию, работодатель правомерно перестал выплачивать работнице эту надбавку. Несоответствие табеля учета рабочего времени и акта о прогуле суд отнес исключительно на техническую ошибку сотрудников отдела кадров работодателя. Заключение проверки трудовой инспекции суд приобщил к материалам дела, но в качестве допустимого доказательства не учел.

Также суд установил, что работодатель доказал факт совершения работницей прогула и соблюдение процедуры применения этого дисциплинарного взыскания. Работодатель актировал прогул, а также отказ работницы от объяснений. Акты подписали несколько сотрудников организации. Одного из них суд допросил в качестве свидетеля. Во время допроса он подтвердил, что работница самовольно покинула территорию работодателя. Также суд отметил, что работодатель направил работнице заверенную копию приказа об увольнении.

Работница с таким решением не согласилась, так как считала, что своевременно уведомила работодателя о факте увольнения в период нетрудоспособности. Поэтому она обратилась с жалобой в вышестоящий суд. Однако коллегия не нашла оснований для отмены оспариваемого решения. Коллегия подчеркнула, что злоупотребление правом выразилось именно в преднамеренном несообщении работодателю о нетрудоспособности. В результате рассмотрения этого дела в удовлетворении всех заявленных требований работницы было отказано.

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 июля 2013 г. по делу N 33-2320/2013

(извлечение)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Королевой С.В.,

судей Слиж Н.Ю., Леоновой Л.П.

при секретаре Андреевой О.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Сегежского городского суда Республики Карелия от 17 мая 2013 г. по иску В.К.Е. к отделу МВД России по Сегежскому району об изменении даты и формулировки увольнения.

Заслушав доклад судьи Слиж Н.Ю., судебная коллегия

установила:

истица обратилась в суд по тем основаниям, что <...> года была принята на работу в <...> на <...>, в дальнейшем переведена на должность <...>. <...> была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение полагает незаконным, указывает, что в день увольнения была временно нетрудоспособна. На основании изложенного, ссылаясь на ст. ст. 80, 81 ТК РФ, просит суд признать незаконным приказ <...> от <...>, обязать ответчика уволить истицу на основании ч. 1 ст. 80 ТК РФ с <...>.

В последующем истица уточнила исковые требования. Просила суд признать незаконным приказ <...> от <...>, обязать ответчика уволить ее на основании ч. 1 ст. 80 ТК РФ с <...>

Решением суда исковые требования удовлетворены. Суд признал незаконным приказ <...> от <...> о применении к <...>, В.К.Е., меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с <...>, изменил формулировку и дату увольнения В.К.Е. на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ с <...>. Взыскал с отдела МВД России по Сегежскому району в бюджет Сегежского муниципального района государственную пошлину в размере <...> рублей.

С вынесенным решением не согласен ответчик. В апелляционной жалобе просит решение суда отменить и в удовлетворении иска отказать. В обоснование жалобы указывает, что отдел МВД России по Сегежскому району считает, что В.К.Е. был нарушен общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, скрыт факт нахождения на больничном листе в день увольнения, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные для В.К.Е. последствия, наступившие вследствие ее недобросовестных действий. Кроме того, ответчик считает, что в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения. Суд, в своем решении изменяя дату увольнения В.К.Е. с <...> по причине временной нетрудоспособности, не принял во внимание имеющиеся у ответчика основания для увольнения В.К.Е. по инициативе работодателя и изменил формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию без указания причин. Ответчик поясняет, что у суда не было оснований для признания незаконным приказа о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения <...> от <...> ввиду отсутствия такого приказа. Приказом о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения является приказ <...> от <...>., в нем отражены основания для увольнения по инициативе работодателя, он не оспаривался истицей, так как она просила признать незаконным приказ <...> от <...> "О прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)".

Письменных возражений на апелляционную жалобу не поступило.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика Л.С.Б. поддержала жалобу по изложенным в ней доводам.

В судебном заседании В.К.Е., ее представитель адвокат Черкасов А.В. возражали по доводам жалобы, полагая решение суда законным и обоснованным, жалобу - не подлежащей удовлетворению.

Заслушав лиц, участвующих в деле, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При этом согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или федеральным законом сохранялось место работы.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из материалов дела, В.К.Е. в соответствии с трудовым договором от <...> была принята на работу в Сегежский ГОВД (в настоящее время отдел МВД России по Сегежскому району) на должность <...>. С <...> с ней заключен трудовой договор для выполнения работы по должности <...>

На основании приказа <...> от <...>. начальника отдела МВД России по Сегежскому району к В.К.Е. применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом начальника отдела МВД России по Сегежскому району <...> от <...>. трудовой договор от <...> с В.К.Е. расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что был нарушен порядок и процедура увольнения В.К.Е., а именно, она была уволена в период временной нетрудоспособности, при этом в действиях (бездействии) работника, выразившихся в неизвещении работодателя о своей нетрудоспособности, не усматривается злоупотребление правом.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда по следующим основаниям.

Возражая против иска, ответчик сослался на то, что истица злоупотребила своим правом и не уведомила работодателя о факте своей нетрудоспособности.

Из материалов дела следует, что основанием для увольнения истицы послужили результаты комплексной проверки обращения с денежными средствами и материальными ценностями в ОМВД России по Сегежскому району, проведенной в период с <...> ревизорами КРО МВД по РК, по результатам которой был составлен акт от <...>, из которого следует, что <...> бухгалтерии ОМВД России по Сегежскому району В.К.Е. на свой счет были перечислены денежные средства, предназначенные сотрудникам и работникам ОМВД России по Сегежскому району. В связи с указанными обстоятельствами работодателем были истребованы и получены от В.К.Е. письменные объяснения, <...> вынесен приказ <...> о применении к В.К.Е. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также приказ <...> от <...> о расторжении трудового договора от <...>. с В.К.Е. в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. От подписания приказа истица отказалась, о чем <...> составлен соответствующий акт.

Также из материалов дела усматривается, что в период времени с <...> года истица находилась на листке нетрудоспособности, что подтверждается копией листка временной нетрудоспособности и не оспаривается сторонами.

Вместе с тем, истица утверждает, что начиная с <...> года она также была нетрудоспособна, о чем уведомила работодателя в момент ознакомления ее с вышеназванными приказами <...> от <...> Однако в материалах дела отсутствуют данные, свидетельствующие об уведомлении истицей работодателя о факте своей нетрудоспособности. Напротив, из показаний свидетелей <...> допрошенных в судебном заседании <...> следует, что при ознакомлении с поименованными приказами, а также при выдаче трудовой книжки у истицы выяснялся вопрос о состоянии ее здоровья, а также наличии препятствий для ее увольнения, на который был получен ответ об отсутствии каких-либо препятствий для увольнения и нежелании ставить свою подпись об ознакомлении с приказами и получении трудовой книжки. Оснований не доверять данным доказательствам по делу у суда не имелось.

Кроме того, листок нетрудоспособности с <...>. не был представлен В.К.Е. работодателю как на момент его открытия, так и после его закрытия, о его наличии ответчику стало известно после обращения истицы в суд с настоящим иском.

Оценив представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что со стороны истицы имело место злоупотребление правом, поскольку она о своей временной нетрудоспособности работодателя не проинформировала, с учетом того, что была ознакомлена с приказом об увольнении, тем самым злоупотребила своим правом, преднамеренно не поставив в известность о болезни своего работодателя, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности возможного увольнения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что ответчик, обладая правом расторжения трудового договора с истицей за совершение виновных действий, не должен нести неблагоприятные последствия, связанные с фактом нетрудоспособности истицы, о котором он последней не был поставлен в известность. В данной связи правовые основания для признания увольнения незаконным и изменения формулировки увольнения - на увольнение по собственному желанию у суда отсутствовали.

Кроме того, изменение формулировки увольнения в соответствии со ст. 394 ТК РФ, п. 61 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ допускается только при разрешении спора о восстановлении на работе. Иные случаи Трудовым кодексом РФ не предусмотрены.

Поскольку судом неправильно определен круг имеющих значение для дела обстоятельств, допущена ошибка в применении норм материального права, решение суда не может считаться законным и обоснованным в части удовлетворения требований о признании незаконным приказа <...> от <...>. о применении к <...> бухгалтерии отдела МВД России по Сегежскому району В.К.Е. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с <...> и об изменении формулировки увольнения В.К.Е. на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Поэтому в указанной части оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе В.К.Е. в иске в данной части. При этом, в силу вышеприведенных норм права, судебная коллегия соглашается с выводом суда о необходимости изменения даты увольнения В.К.Е. с <...>.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Сегежского городского суда Республики Карелия от 17 мая 2013 г. по настоящему делу отменить в части удовлетворения требований о признании незаконным приказа <...> от <...>. о применении к <...> бухгалтерии отдела МВД России по Сегежскому району В.К.Е. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с <...> и об изменении формулировки увольнения В.К.Е. на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Принять в этой части новое решение об отказе в иске. В остальной части решение оставить без изменения.

Председательствующий

Судьи

КРАСНОДАРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 октября 2014 г. по делу N 33-21745/14

Судья Попова В.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда в составе:

председательствующего Ефименко Е.В.

судей Борисихиной С.А., Песецкой С.В.,

по докладу судьи Борисихиной С.А.,

при секретаре Б.,

с участием прокурора Давыдова А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Ш. на решение Первомайского районного суда г. Краснодара от 5 мая 2014 года,

установила:

Ш. обратился в суд с иском к администрации муниципального образования <...>, в котором просил суд восстановить его на работе в должности директора Муниципального казенного учреждения муниципального образования <...> <...>". Взыскать с администрации муниципального образования <...> в его пользу средний заработок в соответствии с условиями срочного трудового договора <...> от <...>, за время вынужденного прогула с <...> по день восстановления на работе. Обязать администрацию муниципального образования <...> произвести перерасчет заработной платы в период с <...> по <...> в соответствии с условиями срочного трудового договора <...> от <...> и взыскать в его пользу разницу по средней заработной плате в размере <...>. Обязать администрацию муниципального образования <...> произвести перерасчет компенсации при его увольнении в соответствии с условиями срочного трудового договора <...> от <...>, и взыскать разницу по компенсации при увольнении в размере <...>. Взыскать с администрации муниципального образования <...> компенсацию морального вреда в размере <...> и судебные расходы в размере <...>

В судебном заседании истец <Ф.И.О.>1 и его представитель настаивали на удовлетворении заявленных требований, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика администрации муниципального образования <...> в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, просил суд в иске отказать.

Участвующий в деле прокурор <Ф.И.О.>6 полагала необходимым отказать <Ф.И.О.>1 в удовлетворении иска, так как нарушения требований действующего законодательства при увольнении ответчиком не допущены.

Решением Первомайского районного суда <...> от <...> в удовлетворении исковых требований <Ф.И.О.>1 к администрации муниципального образования <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недоплаченной заработной платы, компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе <Ф.И.О.>1 просит указанное решение отменить, ссылаясь на то, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела, и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав прокурора, полагавшего обжалуемое решение законным и не подлежащим отмене или изменению, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 328 ГПК РФ, по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционные жалобу, представление без удовлетворения.

Согласно пункта 2 ст. 278 ТК РФ закреплено право субъектов, перечисленных в указанном пункте, в соответствии с принятыми ими решениями, прекратить трудовой договор с руководителем организации в любое время, независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора: срочного или бессрочного.

По смыслу указанной статьи, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Как усматривается из материалов дела, <...> г. между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с условиями которого истец был принят на работу руководителем муниципального казенного учреждения муниципального образования <...> "<...> Срок действия трудового договора установлен 5 лет, с <...> по <...>

С <...> по <...> <Ф.И.О.>1 находился на больничном, <...> приступил к работе и <...> распоряжением Главы администрации муниципального образования <...> N 24-рл был уволен с <...> в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ, в связи с прекращением действия срочного трудового договора.

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от <...> <...> "О применении судами Российской Федераци



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль