Как оформить новый трудовой договор со срочником?

48

Вопрос

У работника срочный договор по 28 02 2015.с 01 03 2015 необходимо заключить новый уже по НСОТ - отдел кадров 01 03 2015 не работает.Когда необходимо было бы ознакомить с ЛНА работника которые вступают в действие с 01 03 2015 и заключить трудовой договор?Будет ли явл нарушением закл договора 02 03 2015 с указанием факт допуска с 01 03 2015?1. Ознакомить с ЛНА 27 02 2015 а заключить ТД 02 03 2015, будет ли это явл подтверждением что работника фактически допустили к работе 01 03 2015, требуется ли отдельный документ о допуске?является ли работник на которого возложено доверенностью (напр зам руководителя) осуществлять все кадровые мероприятия (прием, увольн...), лицом уполномоченным допускать к работе или это должен быть сотрудник каждого подразделения?СПАСИБО,

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что обязанность работодателя ознакомить лиц, поступающих на работу, с Правилами внутреннего трудового распорядка и локальным нормативным актом, регламентирующим порядок обработки персональных данных работника, прямо предусмотрена ч. 3 ст. 68 ТК РФ и п. 8 ст. 86 ТК РФ.


Мы рассказывали ранее о трудовом договоре при устройстве на работу в материале по ссылке.


При этом, ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором именно до подписания трудового договора.

Также отметим, что в соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Следовательно, можно сказать, что вы имеете право заключить трудовой договор с работником 02.03.15, при этом фактическая дата его вступления в действие будет 01.03.15, т.к. фактически работник будет допущен к работе именно с 01.03.15г. Вместе с тем, ознакомить работника с ЛНА вам действительно необходимо 27.02.15г.


Мы рассказывали ранее о правилах заключения трудового договора в материале по ссылке.


Что касается допуска, то трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Следовательно, представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно.

Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.

Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись (образец см. ниже по тексту).

Также, допускаемые к работе лица должны быть ознакомлены с локальными нормативными актами работодателя.

Что касается вопроса: "является ли работник на которого возложено доверенностью (напр зам руководителя) осуществлять все кадровые мероприятия (прием, увольн...), лицом уполномоченным допускать к работе или это должен быть сотрудник каждого подразделения?"

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, можно сделать вывод, что лицом, которое имеет право допуска может являться директор организации (как единоличный исполнительный орган) либо иное лицо официально уполномоченное на прием работников в организацию. Следовательно, если ваш зам. руководителя уполномочен на прием и подписание кадровых документов по приему работников, то он может являться лицом, уполномоченным допускать работников к работе.

ПРИМЕЧАНИЕ!!!

Если вы планируете заключить новый срочный трудовой договор, то при необходимости заключить его именно с 01.03.2015 г., целесообразнее оформить его именно 01.03.2015 г., оформив для этого привлечение к работе в выходной день кадрового работника. Соответственно использовать описанный выше способ оформления мы крайне не рекомендуем.

Аргументировать это можно следующим, в данной ситуации вероятен судебный спор и претензии со стороны проверяющих органов. Так как в данном случае, получается, что вы фактически привлекаете работника к работе не оформив с ним трудовые отношения (т.е. не закрепив условия данного договора), и в дальнейшем, он может вполне пойти в суд, и оспорить срочность данного договора, сказав, что ему обещали бессрочный трудовой договор и поэтому он фактически приступил к своим обязанностям. Следовательно, срочный трудовой договор заключенный позже фактического допущения работника к работе, при судебном споре можно вполне признать бессрочным.

Также, обращаем внимание, что срочный трудовой договор можно заключать при наличии на это оснований, перечисленных в ст. 59 ТК РФ. При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Документальное оформление

При приеме на работу:

Трудовой договор

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре указывайте в строгом соответствии со штатным расписанием. Принимать сотрудника на должность, не включенную в штатное расписание, неправомерно. Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1.

Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором указаны основания и условия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов). При составлении трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения также можно руководствоваться рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н.

Внимание: за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора организация, а также ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 3 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора, на основании фактического допуска сотрудника к работе. В этом случае договор, хоть и неоформленный письменно, считают заключенным. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 12 ноября 2013 г. № 33-8816/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141).

Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора вправе провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть закреплены в должностной инструкции (трудовом договоре) сотрудника или в отдельном локальном акте – приказе работодателя. Специальное документальное оформление фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность). В то же время при необходимости работодатель может составить дополнительный документ в произвольной форме о допуске новичка – докладную записку, приказ и т. д. Оформить и подписать трудовой договор в рассматриваемой ситуации следует не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе. При этом необходимо учесть особенности установления испытания. Такие правила установлены статьей 67 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если фактическое допущение к работе осуществил неуполномоченный сотрудник организации и при этом работодатель отказывается заключить трудовой договор с фактически допущенным к работе лицом, то указанный неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к административной ответственности (ч. 2 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

<...>

Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

  1. Ответ:Как оформить прием сотрудника на работу
  2. Формы: Приказ о фактическом допуске к работе

Читайте подробнее о локальных нормативныех актах компании по этой ссылке.


«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 15-Д
о фактическом допуске к работе

г. Москва 15.05.2013

В связи с производственной необходимостью

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Допустить к работе в должности оператора с 15 мая 2013 года А.В. Дежневу.

2. Отделу кадров обеспечить оформление трудового договора с А.В. Дежневой и необходимых кадровых документов не позднее 17 мая 2013 года. Обеспечить включение в трудовой договор с А.В. Дежневой условия об испытании сроком на три месяца в соответствии с соглашением от 15 мая 2013 г. № 1-С-ИС.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор А.В. Львов
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер А.С. Глебова
15.05.2013
Руководитель отдела кадров  Е.Э. Громова
15.05.2013
Оператор А.В. Дежнева
15.05.2013

18.03.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.5%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль