Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника, нарушающего противопожарный режим?

618

Вопрос

Подскажите, может ли руководитель учреждения привлечь к дисциплинарной ответственности работника (возможно уволить), нарушающего противопожарный режим (курение на рабочем), можно ли применить штрафные санкции к данному работнику? Инструктаж по пожарной безопасности проводился, в журнале подпись данного работника имеется.

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрим ваши вопросы:

Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что такого основания для увольнения в трудовом законодательстве нет.

При этом, наиболее подходящим основанием для увольнения курильщика является основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также в качестве основания для увольнения может быть использовано основание, предусмотренное пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако такое основание может быть применено не всегда, а только когда из-за курения работника возникла реальная угроза наступления несчастного случая на производстве или такие последствия уже наступили. При этом нельзя забывать, что наказание работника (в том числе в виде увольнения) будет обоснованным только в том случае, если он ознакомлен под роспись с требованиями работодателя, зафиксированными в локальных актах, о запрете курения на территории работодателя или разрешении курения строго в выделенных местах в определенное время.

Следовательно, рассмотрим подробно каждое основание.

1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Статьей 12 Федерального закона от 23.02.2013 № 15-ФЗ "Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака" для предотвращения воздействия окружающего табачного дыма на здоровье человека установлен перечень объектов, где запрещено курение табака. В указанный перечень вошли и рабочие места, и рабочие зоны, организованные в помещениях.

Статьей 10 Закона № 15-ФЗ установлены права и обязанности индивидуальных предпринимателей и юридических лиц в сфере охраны здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака, среди которых предусмотрено право устанавливать запрет курения табака на территориях и в помещениях, используемых для осуществления своей деятельности, а также с соблюдением трудового законодательства применять меры стимулирующего характера, направленные на прекращение потребления табака работниками.

Таким образом, если работодатель полностью запретил курение на своей территории (а он на это имеет право в соответствии с вышеуказанными нормами Закона № 15-ФЗ) путем издания соответствующего локального акта, с которым ознакомил под роспись всех работников, то работника, тайно курившего в неотведенных для этого местах на территории работодателя, можно будет наказать. И неоднократно наказывать каждый раз при выявлении такого факта. Судебная практика подтверждает полное право наказать работника за курение на работе в неустановленных местах и даже в последующем уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Решение Володарского районного суда г. Брянска от 13.09.2013 по делу № 2-1599/2013).

Также следует учитывать, что ч. 2 ст. 12 Закона № 15-ФЗ предусматривает возможность на основании решения собственника имущества или иного лица, уполномоченного на то собственником имущества, организовать специально выделенные места для курения на открытом воздухе. Указанное разрешение фактически означает, что работодатель вправе выделить специальные места для курения своих работников. Однако в связи с тем, что место для курения обязано быть организовано отдельно от рабочих зон, курильщик будет вынужден на некоторое время покидать рабочее место и не выполнять свои непосредственные трудовые функции. Для квалификации отсутствия на рабочем месте в качестве прогула времени отсутствия работника будет недостаточно. Однако внеурочное регулярное покидание рабочего места для курения может быть квалифицировано как неисполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре с работником, в его должностной инструкции. И курение с учетом норм Закона № 15-ФЗ никак не может считаться уважительной причиной для неисполнения трудовых обязанностей.

Каждый раз наказывая в порядке ст. 193 ТК РФ работника за курение в неустановленных для этого местах (при полном запрете курения на предприятии) или за отсутствие на рабочем месте и неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, работодатель, в конце концов (при накоплении двух и более приказов о наказании в течение года), приобретет полноценное право на увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2. Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в результате установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий).

В качестве основания для увольнения может быть использовано основание, предусмотренное пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако указанное основание следует использовать с осторожностью, т.к. оно может быть применено только при полном соответствии обстоятельств дела данному основанию. То есть из-за курения работника должна создаваться реальная угроза наступления несчастного случая на производстве или же факт наступления таких последствий из-за курения подтвержден (например, курение в помещениях, отнесенных к пожароопасным участкам, в которых категорически запрещено курить именно в целях безопасности, а не только в целях исполнения требований Закона № 15-ФЗ). В судебной практике имеются случаи увольнения работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за курение в пожаро- и взрывоопасных объектах работодателя (см. Решение Соликамского городского суда Пермского края от 04.03.2012 по делу № 2-270/13).

Также отметим, что принятый организацией порядок ограничения курения следует зафиксировать в отдельном приказе, Правилах трудового распорядка или в иных локальных нормативных актах, с которыми сотрудников в общем порядке знакомят под подпись при приеме на работу. Далее, за несоблюдение Правил трудового распорядка или норм других локальных документов работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию.

При этом, привлекая работника к дисциплинарной ответственности за курение, нельзя забывать, что наказание работника (в том числе в виде увольнения) будет обоснованным только в том случае, если он ознакомлен под роспись с требованиями работодателя, зафиксированными в локальных актах, о запрете курения на территории работодателя или разрешении курения в строго выделенных местах в определенное время, равно как и со своими трудовыми обязанностями, зафиксированными в трудовом договоре и должностной инструкции.

Таким образом, рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что прежде чем увольнять работника, мы рекомендуем сначала привлечь его к дисциплинарной ответственности, но при условии, что требование о запрете курения закреплено в локальных актах организации и работник в свою очередь с ними ознакомлен. Далее, если работник будет продолжать нарушение локальных актов, то вы вполне сможете уволить его.

  1. может ли руководитель учреждения привлечь к дисциплинарной ответственности работника (возможно уволить), нарушающего противопожарный режим (курение на рабочем),
  2. можно ли применить штрафные санкции к данному работнику?

Нет, нельзя.

Такого понятия, как штраф, для работников в трудовом законодательстве нет (ст. 192 ТК РФ). Поэтому слово "штрафы" ни в коем случае не должно использоваться в локальных нормативных актах. Следовательно, можно применить к лицам, злоупотребляющим курением "не по правилам", меры дисциплинарной ответственности - объявить выговор, сделать замечание или вовсе уволить (ст. ст. 192, 193 ТК РФ). Для этого в правилах внутреннего трудового распорядка должен содержаться запрет на курение (ст. 107 ТК РФ). Поскольку правила внутреннего трудового распорядка работник обязан соблюдать (ст. 15, абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), за нарушение установленного порядка курения его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, введение системы штрафов за курение работодателем, незаконно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Нет, не могут.

Запрет на курение в рабочих зонах и на рабочих местах действует с 1 июня 2013 года. При этом собственники зданий, в которых размещается работодатель с сотрудниками, может разрешить курить в специально выделенных местах на открытом воздухе или в изолированных помещениях, которые оборудованы системой вентиляции. Однако независимо от решения собственника на здании следует установить знак о запрете курения. Это следует из статьи 12 Закона от 23 февраля 2013 г. № 15-ФЗ.

Поэтому работодатель имеет право:

За нарушение запрета на курение в рабочих зонах и на рабочих местах собственник здания или работодатель, если он одновременно является и собственником, может быть привлечен к административной ответственности.

Нарушителям грозят следующие штрафы:

Это следует из статьи 6.25 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Также к организации и собственнику здания могут быть применены санкции за нарушение правил пожарной безопасности. Они влекут наложение штрафа на должностных лиц от 6000 до 15 000 руб., на организации – от 150 000 до 200 000 руб. (ст. 20.4 КоАП РФ).

Принятый организацией порядок ограничения курения следует зафиксировать в отдельном приказе, Правилах трудового распорядка или в иных локальных нормативных актах, с которыми сотрудников в общем порядке знакомят под подпись при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, ст. 10 Закона от 23 февраля 2013 г. № 15-ФЗ).

За несоблюдение Правил трудового распорядка или норм других локальных документов работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Это значит, что работодатель может сделать замечание или объявить выговор сотруднику, который курит в неположенном месте или при полном запрете. Увольнять за неоднократное курение не рекомендуется, при условии что несанкционированный перекур не привел к чрезвычайной ситуации (ст. 81 ТК РФ). Для увольнения по такому основанию нужна веская причина, и если перекур в целом несильно нарушает рабочий процесс, то оснований прибегать к крайним мерам нет. Взыскание должно быть справедливым и учитывать тяжесть проступка. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

<...>

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация:Могут ли сотрудники курить на рабочих местах
    • или полностью запретить курение табака на своей территории и в своих помещениях;
    • или ограничить курение специально выделенными и оборудованными местами в изолированных помещениях или на открытом воздухе при согласии собственника здания.
    • за несоблюдение требований к знаку «Курить запрещено» – штраф на должностных лиц, например руководителя, – от 10 000 до 25 000 руб., на организацию – от 30 000 до 60 000 руб.;
    • за неправильное выделение и оснащение мест для курения – штраф на должностных лиц – от 20 000 до 30 000 руб., на организацию – от 50 000 до 80 000 руб.;
    • за неисполнение обязанностей по контролю за соблюдением норм антитабачного законодательства – на индивидуальных предпринимателей – от 30 000 до 40 000 руб., на организации – от 60 000 до 90 000 руб.
  2. Ответ:Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания для увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414,


Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.98%
  • Иногда 56.69%
  • Не оформляем срочников 19.32%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль