Как удерживать денежные средства за излишне использованный очередной отпуск?

55

Вопрос

Проконсультируйте, пожалуйста, по следующему вопросу. Работник работает давно. В течение последних 5-6 лет оформлял продолжительные отпуска без сохранения заработной платы, поэтому "рабочий год" его постоянно сдвигался. В текущем году мне предстоит предоставить ей очередной отпуск "авансом" за еще не отработанный "рабочий год". В общем-то это не запрещается, но в связи с возрастом работника весьма возможно его увольнение. При этом придется удерживать денежные средства за излишне использованный очередной отпуск. Посоветуйте, как быть в этом случае.

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии со ст. 122, 123 ТК РФ работнику предоставляется отпуск в любое время в течение его рабочего года. Перенос отпуска на иной срок возможен только с согласия работника.

Если рабочий год, за который планируется отпуск, уже начался, то работодатель вправе в соответствии с графиком отпусков предоставить этот отпуск в любое время рабочего года.

Законодатель не предусматривает возможности предоставления отпуска до начала того рабочего года, в счет которого такой отпуск предоставлен. Но запрет на предоставление отпуска до начала соответствующего года также в законе прямо не прописан.

В связи с чем, предоставление отпуска авансом – это право организации, а не ее обязанность.

Если сотрудник после отпуска уволится до истечения рабочего года, в счет которого ему был предоставлен ежегодный отпуск, сумму отпускных, приходящуюся на неотработанное время, можно удержать при начислении зарплаты.

Основания увольнения, при которых удержания нельзя проводить, предусмотрены в абзаце 5 части 2 статьи 137 ТК РФ.

Если работник, выйдя из отпуска, решит уволиться по собственному желанию, Вы можете удержать из его зарплаты (суммы окончательного расчета) сумму отпускных, приходящуюся на неотработанное время.

При этом следует учесть, что по общему правилу сумма удержаний из каждой выплаты зарплаты не должна превышать 20% от суммы выплаты (статья 138 ТК РФ). По вопросу о том, распространяется ли данное правило на случаи удержания из сумм окончательного расчета при увольнении, нет единой точки зрения. Последнее время судебная практика склоняется к тому, что в данном случае следует соблюдать ограничение, установленное ст. 138 ТК РФ (см., например, кассационное определение Верховного суда Республики Бурятии от 27 февраля 2012 г. № 33-531, решение Воронежского областного суда от 24 июня 2010 г. № 21-103). Во избежание споров и судебных разбирательств при увольнении сотрудника и необходимости удержать из его заработка сумму, превышающую 20 %, работодателю рекомендуется заручиться письменным согласием сотрудника на удержание суммы задолженности в полном размере.

К сожалению, если 20 % от зарплаты и расчетных сумм не хватит для полного погашения задолженности, можно только просить сотрудника добровольно вернуть недостающую сумму отпускных. Действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в суде уже после увольнения работника суммы отпускных за неотработанные дни отпуска. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, обзор судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 года, определения Верховного суда РФ от 14 марта 2014 г. № 19-КГ13-18, от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6, апелляционное определение Ростовского областного суда от 24 апреля 2014 г. № 33-5421/2014).

Избежать подобных ситуаций работодателю не удастся, поскольку ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в течение того рабочего периода, за который он предоставляется (ст. 122 ТК РФ). При этом оплата отпуска производится заранее – не позднее, чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

Работник в любой момент может принять решение расторгнуть трудовой договор (в т.ч. находясь в отпуске или на больничном).

Минимизировать Ваши риски можно только путем включения данного работника в график отпусков на конец его рабочего периода или с письменного согласия работника разбивать отпуск на части, с таким расчетом, чтобы каждая часть соответствовала отработанному к моменту предоставления отпуска стажу. (Например, если рабочий (не первый) год у работника с 01.01.2015 по 31.12.2015, то отпуск можно запланировать работнику на декабрь. Как вариант, с согласия (письменного) работника предусмотреть в графике отпусков первую часть отпуска 14 дней на июль 2014 года, а остаток отпуска предоставить в декабре)

!!!Также отметим, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют (т.е. авансом), законодательством не предусмотрено. Следовательно, предоставляя такой отпуск, работодатель в данном случае рискует, т.е. если работник решит уволиться раньше периода, за который использовал отпуск, то работодатель сможет взыскать излишне выплаченные отпускные только в судебном порядке.

Трудовое законодательство не предусматривает предоставления отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют. На это указывают и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012.

Таким образом, если сотрудник уже полностью использовал отпуск за текущий рабочий год, то очередной отпуск авансом работодатель предоставлять не обязан.

Если Ваша организация является бюджетной, то к Вам можно предъявить претензии относительно нецелевого использования бюджетных средств,если вы предоставляете отпуска до начала соответствующего рабочего года.

Поэтому предоставлять отпуска авансом до начала рабочего года, в счет которого они предоставляются, мы не рекомендуем.

Подробности в материалах Системы:

1.Вопрос: Как поступить, если при увольнении невозможно удержать отпускные за неотработанные дни отпуска. Например, для этого недостаточно последней зарплаты

Предложите сотруднику добровольно вернуть сумму отпускных за дни неотработанного отпуска. Однако если сотрудник откажется это сделать, то оснований для обращения в суд за удержанием не возникнет.

Объясняется это следующим. В общем случае из последней зарплаты увольняющегося сотрудника работодатель может удержать отпускные за неотработанные дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Исключение составляют отдельные ситуации, когда удержание не допускается, даже если отпуск остался неотработанным (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Если суммы последней зарплаты недостаточно для удержания отпускных, то после увольнения удержать их с сотрудника в судебном порядке можно только в строго определенных случаях: если выплата произошла в результате счетной ошибки или недобросовестности со стороны работника (ч. 4 ст. 137 ТК РФ, ст. 1109 ГК РФ).

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в суде уже после увольнения работника суммы отпускных за неотработанные дни отпуска. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, обзор судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 года, определения Верховного суда РФ от 29 августа 2014 г. № 70-КГ14-4, от 14 марта 2014 г. № 19-КГ13-18, от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6, апелляционное определение Ростовского областного суда от 24 апреля 2014 г. № 33-5421/2014.

Следует отметить, что ранее отдельные суды приходили к противоположному выводу (см., например, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г. № 33-3836/13). Они признавали, что в случае отказа сотрудника в добровольном порядке вернуть сумму отпускных организация вправе обратиться за взысканием в суд (ст. 391 ТК РФ). В пользу этой позиции суды принимали аргумент о том, что норма законодательства, которая ранее запрещала работодателям взыскивать такие отпускные в судебном порядке (абз. 3 п. 2 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169), утратила силу (приказ Минздравсоцразвития России от 20 апреля 2010 г. № 253). Однако с учетом более поздней позиции, озвученной Верховным судом РФ, подобные аргументы к учету суд теперь принимать не будет.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

29.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль