Какова последовательность действия кадровика при ликвидации и реорганизации предприятия?

164

Вопрос

23.12.2014 года СОЗДАНО новое учреждение ПУТЕМ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ нашего учреждения. Новое учреждение – полный правоприемник. До последнего момента не было ясности, что будет: ликвидация или реорганизация. На сегодняшний день еще нет гос.регистрации. Предполагается получить свидетельство о регистрации 30.01.2015 года. Структура учреждения существенно меняется – общая численность увеличивается, на базе старых отделов, путем деления, создано несколько новых отделов с другими наименованиями. Может такое случиться, что для нескольких специалистов в новой структуре не будет подходящих должностей, а их отдел сокращается. Для большей части работников не меняется ничего – они будут работать на тех де должностях, в тех же отделах.Вопрос– если предупредить одних работников о сокращении, других – о существенных изменениях в условиях труда, а ШТАТНОЕ БУДЕТ НОВОЕ – на каких должностях они будет работать эти обязательные 2 месяца с момента предупреждения? Могут ли работники быть инициаторами своего перевода на новые должности, не дожидаясь истечения 2-х месячного срока.- нужно ли подавать информацию в органы по вопросам занятости населения на тех работников, которых придется переводить в новые отделы – их-то фактически никто не собирается увольнять и от переводов они только выиграют, в том числе и по зарплате?Пожалуйста, обозначьте последовательность моих действий в данной ситуации, как кадровика, чтобы соблюсти все права работников и не заработать штрафы от проверяющих органов. Заранее спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

По общим правилам, реорганизация учреждения, в том числе через преобразование, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками учреждения. При этом работники учреждения могут отказаться от продолжения работы в преобразованном учреждении. В этом случае, трудовой договор с ними расторгается по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такие правила изложены в статье 75 Трудового кодекса РФ.

Следует также отметить, что реорганизация учреждения не подразумевает каких-либо изменений в условиях трудового договора. Такие изменения могут быть произведены только по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ). Необходимо учитывать, что процедуры сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера предусматривает предварительный срок, до которого работники продолжат трудиться в прежних условиях. Такой вывод следует из статей 74, 81, 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при проведении одновременно реорганизации учреждения и процедур сокращения и изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, работники будут работать на прежних должностях. Работодатель не имеет право перевести их на другие должности в одностороннем порядке. То есть, даже если будет введено новое штатное расписание в этот период, то в нём должны быть предусмотрены отделы и должности для соответствующих работников.

При этом, любые условия трудового договора могут быть изменены по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Таким образом, если работники будут согласны, на перевод в другие отделы и (или) на другие должности, то подобный перевод может быть оформлен без соблюдения двухмесячного срока. Также, при переводе о котором работодатель и работник договорились, не надо уведомлять центр занятости населения.

Последовательно, следует оформить следующие процедуры:

Обращаю Ваше внимание, что работодатель не может в одностороннем порядке изменять трудовую функцию сотрудников (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому, работников, которые откажутся от перевода, целесообразным будет сократить.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

28.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль