Должна ли организация оплатить учебный отпуск по вызову, ссылающемуся на трудовое законодательство другого региона?

53

Вопрос

Работник обучается в институте на заочном курсе в университете Приднестровской Молдавской республикипринес справку вызов где ссылка на трудовое законодательство данного региона.Обязана ли организация отравить в учебный отпуск и произвести оплату?спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

В настоящее время существуют разные точки зрения, на вопрос о предоставлении учебного отпуска для работников, получающих образование в иностранных учебных заведениях.


У вас не останется вопросов об ответственности за нарушение трудового законодательства после прочтения статьи по ссылке.


По общим правилам, оплачиваемый учебный отпуск предоставляет работником при одновременном соблюдении следующих условий:

Следует отметить, что действующим законодательством не уточнено, должна ли быть государственная аккредитация именно российская или допустима государственная аккредитация другого государства.

Соответственно существуют две разные точки зрения.

Сторонники одной считают, что если соответствующие требования были соблюдены, то оплачиваемый учебный отпуск, в том числе, должен предоставляться студенту зарубежного учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию.

Сторонники другой, которой придерживаемся и мы, указывают, что устанавливая гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, ТК РФ не оговаривает специальных правил для случаев, когда работник получает образование в иностранном учебном заведении. При этом законодательство об образовании, устанавливая государственные гарантии прав граждан РФ в области образования, подразумевает только российские учебные заведения. Об этом свидетельствует и требование наличия государственной (российской) аккредитации. Поэтому гарантии и компенсации работнику, проходящему курс обучения в иностранном образовательном учреждении, не предоставляются. Исключения из этого правила могут устанавливаться в коллективном или трудовом договоре. Подобного мнения, в частности, высказывается в судебной практике (см. приложение к ответу).

Как мы понимаем, Ваша организация бюджетная, в связи с чем мы не рекомендуем в описанной ситуации оплачивать такой учетный отпуск, т.к. это может быть признано нецелевым использованием бюджетных средств.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Нужно ли предоставлять оплачиваемый учебный отпуск сотруднику – гражданину Республики Беларусь. Обучение сотрудник проходит у себя на родине

Нет, не нужно.

Российское трудовое законодательство (в частности, нормы по предоставлению сотрудникам учебных отпусков) в силу статьи 13 Трудового кодекса РФ действует на территории России и на правоотношения с иностранным гражданином, получающим образование у себя на родине, не распространяется. Порядок такого обучения регулирует национальное право иностранного государства, которое в свою очередь по общему правилу не распространяется на российских работодателей.

Одним из условий предоставления оплачиваемого учебного отпуска является наличие госаккредитации у образовательной организации (ч. 1 ст. 173, ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ). Вузы Республики Беларусь такой аккредитации в общем случае не имеют.

Иной порядок может быть предусмотрен международным договором между Россией и иностранным государством (ст. 10 ТК РФ). Однако действующее в настоящее время соглашение каких-либо положений о предоставлении дополнительных гарантий при обучении сотрудников – граждан республик Беларусь и Казахстан у себя на родине и трудоустройстве на территории России, не содержит (Соглашение о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Нормативная база: Апелляционное определение Астраханского областного суда от 07 августа 2013 г. по делу N 33-2146/2013.

АСТРАХАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 августа 2013 г. по делу N 33-2146/2013

Судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда в составе:

председательствующего Белякова А.А.

судей областного суда Авериной Е.Е. и Губернаторова Ю.Ю.

при секретаре Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Белякова А.А. дело по апелляционной жалобе Т.Д.В. на решение Харабалинского районного суда Астраханской области от 10 апреля 2013 года по иску Т.Д.В. к Муниципальному образовательному бюджетному учреждению дополнительного образования детей <.......> администрации МО "Харабалинский район" о снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установила:

Т.Д.В. обратилась в суд с иском, указав, что работала у ответчика с 2007 года в должности преподавателя <.......>. Приказом N от 24 января 2013 года привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 28 декабря 2012 года. С приказом не согласна, поскольку с 8.50 до 10.30 находилась на работе, с 11.50 до 13.30 - на новогоднем утреннике для отделения раннего эстетического развития. В приказе не указано в связи с какими конкретно неисполнениями должностных обязанностей ей объявлен выговор. Приказом N от 21 февраля 2013 года трудовые отношения с ней прекращены по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности 18, 25 января, 8 и 12 февраля 2013 года. Считает данный приказ также незаконным, так как с 14 января по 12 февраля 2013 года находилась на учебной зимней экзаменационной сессии в <.......>. Перед поездкой на сессию ею было подано заявление о предоставлении учебного отпуска и получено согласие с необходимостью предоставления вызова, который она прислала руководителю 14 января 2013 года. За время работы она не имела взысканий, имеет грамоты, дипломы, дважды повышала свое профессиональное образование. Просила признать приказы незаконными, восстановить в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании Т.Д.В. и ее представители по доверенности З. и Т.Л.В. исковые требования поддержали.

Представители Муниципального образовательного бюджетного учреждения дополнительного образования детей <.......> И., В. иск не признали.

Представитель администрации МО "Харабалинский район" Д. просила в иске отказать.

Представитель Государственной инспекции по труду в Астраханской области в судебное заседание не явился.

Решением Харабалинского районного суда Астраханской области от 10 апреля 2013 года в удовлетворении исковых требований Т.Д.В. отказано.

В апелляционной жалобе Т.Д.В. ставит вопрос об отмене решения, поскольку судом не учтен тот факт, что до 14 января 2013 года ответчик не поставил ее в известность о непредставлении дополнительного учебного отпуска; в данном случае предоставление такого отпуска является обязанностью работодателя.

На заседание судебной коллегии Т.Д.В., представитель МО "Харабалинский район" не явились, о дне слушания дела извещены надлежащим образом, представитель представителя МО "Харабалинский район" просил жалобу рассмотреть в его отсутствие, при указанных обстоятельствах в силу статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело без участия указанных лиц.

Заслушав докладчика, объяснения представителя Муниципального образовательного бюджетного учреждения дополнительного образования детей <.......> И., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Петровой О.Н., полагавшей решение суда отменить, проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим отмене по основанию несоответствия выводов суда фактическим обстоятельствам дела и неправильного применения норм материального права.

Из материалов дела следует, что приказом N от 28 августа 2007 года Т.Д.В. принята в <.......> на должность преподавателя <.......>.

Приказом N от 24 января 2013 года истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение своих должностных обязанностей.

Как следует из содержания приказа, основанием к его изданию послужил акт об отсутствии работника на рабочем месте от 28 декабря 2012 года, в соответствии с которым 28 декабря 2012 года в период с 16.00 до 17.25 преподаватель <.......> Т.Д.В. отсутствовала на работе, не предупредив о неявке администрацию школы, несмотря на то, что согласно графику работы часов индивидуального расписания у Т.Д.В. значится урок.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Из анализа приведенных норм следует, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнением или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)

С учетом указанного, судебная коллегия находит, что представленные доказательства не подтверждают совершение истцом дисциплинарного проступка, не позволяют установить вину работника в неисполнении обязанности.

Из имеющегося в материалах дела трудового договора, заключенного сторонами 1 сентября 2008 года, следует, что работник принимает на себя обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего распорядка и трудовую дисциплину.

В ходе рассмотрения дела установлено, что должностная инструкция Т.Д.В. и правила внутреннего распорядка отсутствуют.

Из имеющейся в материалах дела копии индивидуального расписания преподавателя Т.Д.В. на декабрь 2012 года следует, что в пятницу в период с 16.00 до 16.45 и с 16.50 до 17.35 значатся уроки ритмики РЭР (конц.).

Не оспаривая факт отсутствия в это время 28 декабря 2012 года на уроках, Т.Д.В. ссылается на то обстоятельство, что к этой дате занятия в школе искусств во всех классах закончились, а на 16.00 планировалось проведение корпоратива.

В ходе рассмотрения дела доводы истца нашли свое подтверждение. Установлено, что 28 декабря 2012 года проводились новогодние утренники; представителями ответчика, свидетелями-сотрудниками школы искусств не оспаривалось намерение проведения корпоратива; из пояснений руководителя школы в судебном заседании следует, что в отсутствие занятий преподаватель находится в школе только по вызову директора. Доказательств тому, что 28 декабря 2012 года в оспариваемое время проводились занятия в группах Т.Д.В., ответчиком не представлено.

Приказом N от 21 февраля 2013 года к Т.Д.В. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

В основание приказа положены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 18 и 25 января 2013 года, от 1, 8 и 12 февраля 2013 года.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора по рассматриваемому основанию, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Не оспаривая факта отсутствия на работе, Т.Д.В. ссылается на то, что на основании подданного заявления работодателем был предоставлен неоплачиваемый отпуск.

Из представленных материалов дела следует, что 11 января 2013 года истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ей неоплачиваемого учебного отпуска с 14 января по 2 февраля 2013 года для сдачи промежуточной аттестации в <.......>.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, установлены главой Трудового кодекса Российской Федерации.

Рассматривая заявленный иск, районный суд пришел к правильному выводу об отсутствии у ответчика обязанности по предоставлению Т.Д.В. учебного отпуска, однако не верно применил нормы трудового права.

Из анализа норм 173 - 177 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что учебный отпуск предоставляется при соблюдении ряда условий, одно из которых наличие у образовательного учреждения государственной аккредитации, утвержденной Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 10 января 2012 года N 1 "Об утверждении форм свидетельства о государственной аккредитации, временного свидетельства о государственной аккредитации и приложений к ним, а также технических требований к указанным документам". Кроме этого, образование, которое получает работник, должно быть для него первым (данного уровня).

Во всех других случаях возможность предоставления такого отпуска является правом работодателя, что должно быть закреплено в коллективном или трудовом договоре.

Основанием для направления работника в учебный отпуск является справка-вызов по формам, утвержденным:

- для работников, обучающихся в высшем учебном заведении, - Приказом Минобразования России от... года N "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию";

- в учреждениях среднего профессионального образования - Приказом Минобразования России от... года N "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию".

В справке-вызове указываются полное наименование образовательного учреждения и сведения о государственной аккредитации, продолжительность предоставляемого учебного отпуска. Справка-вызов состоит из двух частей: справки-вызова и справки-подтверждения. Заполненную справку-подтверждение работник должен представить работодателю после окончания экзаменационной сессии или аттестации. Справка-подтверждение является доказательством того, что работник использовал отпуск для тех целей, для которых он ему и предоставлялся.

Устанавливая гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, Трудовой кодекс Российской Федерации не оговаривает специальных правил для случаев, когда работник получает образование в иностранном учебном заведении. Однако из анализа вышеприведенных норм ясно, что речь идет о российских гражданах и российских образовательных учреждениях. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года N 3266-1 "Об образовании" (в ред. от 29.12.2004), устанавливая государственные гарантии прав граждан Российской Федерации в области образования (статья 5), подразумевает только российские учебные заведения. Об этом свидетельствует и требование наличия государственной (российской) аккредитации. Поэтому гарантии и компенсации работнику, проходящему курс обучения в иностранном образовательном учреждении, не предоставляются. Исключения из этого правила могут устанавливаться в коллективном или трудовом договоре.

Из имеющихся в деле документов следует, что подача Т.Д.В. заявления о предоставлении учебного отпуска вызвана обучением в иностранном образовательном учреждении, в связи с чем у ответчика отсутствовала обязанность по предоставлению такого отпуска.

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты.

Трудовым законодательством четко отрегулирован порядок предоставления отпусков - на основании резолюции руководителя издается приказ о предоставлении отпуска, с которым необходимо ознакомить работника под роспись. Если работодатель отказал в предоставлении отпуска, работника следует ознакомить с принятым решением.

Только в случае ознакомления работника с таким решением и при невыходе его на работу такого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела Т.Д.В. настаивала на наличие достигнутой договоренности с руководителем о предоставлении ей учебного отпуска при условии предоставления ею справки учебного заведения. Из представленных материалов следует, что такая справка в электронном виде передана руководителю детской школы искусств.

В обоснование доводов об отсутствии достигнутой договоренности директор школы в судебном заседании ссылался на наличие визы на заявлении Т.Д.В., датированной 11 января 2013 года, согласно которой в предоставлении неоплачиваемого отпуска отказано.

Вместе с тем, доказательств тому, что работник до 14 января 2013 года ознакомлен с принятым по его заявлению решением, не представлено. Напротив, в деле имеется письмо, согласно которому только 21 января 2013 года Т.Д.В. поставлена в известность об отказе в предоставлении неоплачиваемого учебного отпуска.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о незаконности привлечения Т.Д.В. по факту отсутствия ее на рабочем месте с период с 14 января 2013 года по 12 февраля 2013 года.

Кроме этого, в соответствии с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Тем самым федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника - крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания - может быть применено лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доказательств соблюдения требований трудового законодательства в этой части ответчиком не представлено.

С учетом изложенного, на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что привлечение Т.Л.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения произведено ответчиком с нарушением требований закона, в связи с чем заявленные исковые требования подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановл



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль