Можно ли предоставить отпуск сотруднику до того, как истечет рабочий год с использованным отпуском?

64

Вопрос

Работник сходил в очередной отпуск в августе 2014 года за рабочий период с 22.04.2014г по 21.04.2015г. Можем ли мы предоставить отпуск в феврале 2015 года,т.е отпуск начнется раньше чем рабочий год за который он предоставляется, в связи с тем, что жена будет находится в отпуске по беременности и родам?

Ответ

Ответ на вопрос:

Работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск, за период, в котором он фактически ещё не работал. Однако, если работодатель не против этого, то предоставление соответствующего отпуска, по соглашению с работником, вполне допустимо.

Оплачиваемые отпуска, предоставляются работникам ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). То есть, отпуск предоставляется работнику за каждый отработанный им год в любое время в течение этого рабочего года. Обязанность работодателя предоставлять работнику отпуск, до начала периода, за который такой отпуск может полагаться, не определена.

Следовательно, если работник не начал работать в период времени, за который он хочет получить отпуск, то он не имеет права на подобный отпуск. Никаких случаев, в которых работник имел бы право на подобный отпуск авансом, действующим законодательством не установлено.

Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. п. 2 приложения к ответу).

Если работник отработал в соответствующем периоде хотя бы несколько дней, то, как правило, время такого отпуска определяется в графике отпусков. Либо если график отпусков отсутствует, по соглашению межу работником и работодателем. Такие правила установлены статьями 121 и 123 Трудового кодекса РФ.

Однако, необходимо обратить внимание, что работодателю не запрещено предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск за период, в котором работник ещё не работал. Более того, работодатель и работник, через соглашения сторон могут дополнять правила трудовых отношений, если это не ухудшает положение работника (ст. 9 ТК РФ).

То есть, по соглашению сторон, предоставление подобного отпуска вполне допустимо. Соглашение следует оформить в произвольной форме.

Следует отметить, что если работнику отпуск будет предоставлен авансом, например в 2014 году, то в графике отпусков на следующий год (на 2015 год), следует указать оставшуюся часть отпуска работника, а, если работник взял отпуск авансом в полном объёме, то указывать отпуск работника в графике отпусков не нужно. Так как, фактически отпуск на следующий год, работникам, в подобном случае, уже использован. В примечаниях напротив фамилии работника нужно в этом случае указать, что отпуск использован авансом и сделать ссылку на приказ.

Если же, как в вашем случае, рабочий год начинается 22.04.2015, а отпуск предоставляется в феврале 2015, то в графике отпусков на 2015 год отразить такой отпуск надо в общем порядке.

Подробности в материалах Системы:

Очередность ухода сотрудников в отпуск пропишите в графике отпусков (форма № Т-7 или самостоятельно разработанная форма). Составьте его на один календарный год.

График отпусков оформляет сотрудник отдела кадров. Если в организации (учреждении) нет отдела кадров, то график может составить сотрудник, на которого возложены обязанности по ведению кадрового учета.

График должен подписать руководитель кадровой службы и утвердить руководитель организации (учреждения). Согласно части 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ составить и утвердить график отпусков на новый год нужно не позднее 17 декабря текущего года.

При составлении графика учтите специфику деятельности организации (учреждения) и пожелания сотрудников. Если в организации (учреждении) есть профсоюз, то при составлении графика нужно учесть и мнение профсоюза. Об этом сказано в статье 123 Трудового кодекса РФ.

График отпусков обязателен как для организации (учреждения), так и для сотрудников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Используется в ответе «Какие документы нужно оформить при предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Как составить график отпусков.
  2. Нормативная база: Определение Санкт-Петербургского Городского суда от 01.01.2006 № 33-16777/2012.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-16777/2012

Судья: Савленков А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Бакуменко Т.Н.
судей Селезневой Е.Н., Ильичевой Е.В.
прокурора Кузьминой О.В.
при секретаре Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1492/12 по апелляционной жалобе К.М. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску К.М. к Закрытому акционерному обществу "<Ю...>" об установлении фактов нарушения трудового законодательства, признании действий (бездействия) работодателя неправомерными, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы и материальной помощи, компенсации за пользование денежными средствами и компенсации морального вреда; о восстановлении на работе и возмещении материального и морального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться,

заслушав доклад судьи Бакуменко Т.Н., выслушав объяснения истца К.М., представителей ответчика Ч., К.О., заключение прокурора Кузьминой И.Д.,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Первоначально К.М. обратился в суд с иском к ЗАО "<Ю...>" о взыскании недополученной заработной платы и материальной помощи за период отпуска в размере <...> руб., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и материальной помощи к отпуску, среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудиться (период с <дата> по день выхода на работу), компенсации морального вреда в размере <...> руб.

Свои требования истец мотивировал тем, что ответчик лишил его права как ветерана боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для него время. Гражданскому делу был присвоен номер № <...>.

Впоследствии К.М., ссылаясь также на нарушение его трудовых прав, обратился в суд с иском к ЗАО "<Ю...>", заявив требования о признании незаконным его увольнения по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановлении на работе в ЗАО "<Ю...>" в должности эксперта аудита региональных филиалов и точек продаж управления аудита продаж департамента внутреннего аудита и взыскать компенсацию морального вреда в размере <...> руб. Гражданскому делу был присвоен номер № <...>.

Определением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> на основании положений части 4 статьи 151 ГПК РФ названные дела производством объединены, делу присвоен № <...>, № <...>.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 29 августа 2012 года в удовлетворении исковых требований К.М. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, полагает его незаконным и необоснованным.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что на основании трудового договора от <дата> К.М. с <дата> был принят на работу в ЗАО "<М..>" (позднее ЗАО "<Ю...>") на должность <...> с испытательным сроком с <дата> до <дата>.

Дополнительным соглашением от <дата> в трудовой договор были внесены изменения, место работы истца было определено по месту нахождения Филиала ЗАО "<М..>" в городе Санкт-Петербурге.

Приказом № <...>-лс от <дата> рабочее место К.М. <...>, находящееся по месту нахождения филиала ЗАО "<Ю...>" в городе Санкт-Петербурге было перенесено в Москву по месту нахождения ЗАО "<Ю...>". Однако соответствующие изменения в трудовой договор К.М. работодателем внесены не были, рабочее место истца продолжало находиться по месту нахождения филиала <Ю...> в Санкт-Петербурге.

Приказом № <...>-лс от <дата> К.М. с <дата> был уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Впоследствии приказом № <...>-лс от <дата> работодателем был отменен приказ № <...>-лс от <дата> об увольнении К.М., истец был восстановлен на работе с <дата> (л.д. 257).

<дата> К.М. обратился к работодателю с заявлением, в котором просил предоставить ему с <дата> ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 41 календарный день, а также с соответствии с Коллективным договором просил выплатить материальную помощь в размере <...>% от ежемесячного должностного оклада.

На момент обращения с указанным заявлением К.М. за свой текущий рабочий год (с <дата> по <дата>) использовал 27 календарных дней отпуска, а также 34 календарных дня отпуска без сохранения заработной платы. Таким образом, на момент обращения К.М. к работодателю с просьбой предоставить отпуск, за текущий рабочий год (с <дата> по <дата>) у него осталось 7 календарных дней основного и дополнительного отпуска. Данные обстоятельства истец не оспаривал.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, письмами № <...> от <дата> и № <...> от <дата> работодатель отказал К.М. в удовлетворении заявления от <дата> и разъяснил ему право на использование оставшейся части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 7 календарных дней, который может быть предоставлен ему с <дата> по <дата>. Данные письма были вручены К.М.

Однако в период с <дата> по <дата> К.М. на работу не выходил. За каждый день отсутствия истца на работе работодателем были составлены соответствующие акты.

<дата> в помещении Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга истцу было предложено дать объяснения по факту отсутствия на работе.

<дата> К.М. обратился к работодателю с заявлением о продлении очередного отпуска по причине временной нетрудоспособности с <дата> по <дата>.

После выхода истца на работу <дата> работодатель вновь предложил истцу дать объяснения по факту отсутствия его на работе с <дата> по <дата>, однако К.М. отказался, о чем был составлен соответствующий акт.

Поскольку истец не представил доказательств уважительности своего отсутствия на работе в период с <дата> по <дата>, то приказом № <...>-лс от <дата> К.М. с <дата> был уволен в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.

Обратившись в суд с настоящим иском, К.М. указал, что в период с <дата> по <дата> находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Полагая действия работодателя по его увольнению по основаниям п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными, К.М. вместе с тем ссылался на то, что работодатель, отказывая в предоставлении ему отпуска в количестве 41 календарного дня, необоснованно не принял во внимание то обстоятельство, что он (К.М.) является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные пунктом 1 статьи 16 Закона Российской Федерации от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах".

Впоследствии <дата> К.М. уточнил основания заявленного иска и указал также на то, что после того, как <дата> работодатель перенес его рабочее место в Москву, а затем уволил, то фактически после восстановления на работе его рабочее место в филиале <Ю...> в Санкт-Петербурге отсутствовало.

Разрешая настоящий спор по существу, суд первой инстанции, учитывая установленные выше обстоятельства дела, признал, что на момент обращения К.М. к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска (<дата>) и до конца текущего рабочего года (<дата>) у истца имелось право лишь на использование оставшейся части его ежегодного оплачиваемого отпуска за <дата> рабочий год в количестве 7 календарных дней (1 оставшийся календарный день основного отпуска + 6 календарных дней дополнительного отпуска согласно п. 3.5 Коллективного договора ЗАО "<Ю...>"). Оснований для предоставления истцу 34 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска не возникло, поскольку право на получение данного отпуска могло возникнуть у истца только в период с <дата> по <дата>.

Таким образом, отказывая в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции пришел к выводу о законности и обоснованности действий работодателя.

Судебная коллегия признает выводы суда первой инстанции правильными.

В соответствии со статьей 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации: согласно его статьям 114, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника.

Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в организации (ч. 4 ст. 122 ТК).

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса.

Кроме того, при составлении графика учитывается также право отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законами, на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время года. К таким лицам, в частности, относятся ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалиды (ст. ст. 14–19 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах").

Подпункт 3 пункта 3 статьи 16 Закона РФ "О ветеранах" устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время.

В силу ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемые отпуска должны предоставляться сотрудникам ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

Рабочий год составляет 12 полных месяцев, но в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю, на что указано в п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930, действующих в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ (письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

Следовательно, действующее законодательство не предусматривает предоставление отпуска раньше, чем начнется рабочий год, за который он предоставляется.

Трудовым договором от <дата> К.М. был установлен ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 6 календарных дней. При этом в трудовом договоре также было оговорено, что использование ежегодного отпуска осуществляется в соответствии с графиком очередности отпусков с учетом производственной необходимости и законных интересов других работников; допускается использование отпуска по частям, при этом в течение рабочего года одна из частей отпуска должна иметь продолжительность не менее 14 календарных дней; порядок использования остальной части основного оплачиваемого отпуска оговаривается в Коллективном договоре; порядок предоставления отпуска регулируется Положением об отпусках.

Пунктами 3.7 и 3.8 Коллективного договора ЗАО "<Ю...>" (<дата>) также устанавливалось, что работникам, по их личному заявлению, один раз в год при использовании части отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней оказывается материальная помощь в размере 5% ежемесячного должностного оклада; ежегодный оплачиваемый отпуск (включающий в себя дни дополнительного оплачиваемого отпуска) предоставляется работникам в соответствии с графиками очередности отпусков подразделений и Положением об отпусках.

Поскольку истец поступил на работу <дата>, то его рабочий год, за который ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, начинался <дата> и должен был завершиться <дата>.

Обратившись к работодателю <дата> с заявлением о предоставлении отпуска продолжительностью 41 календарный день и материальной помощи, истец полагал, что в соответствии с Законом РФ "О ветеранах" он наделен правом получить за <дата> год ежегодный оплачиваемый отпуск в указанном размере.

Однако, исходя из положений вышеуказанных норм права, на момент обращения истца с заявлением о предоставлении отпуска продолжительностью 41 календарный день и материальной помощи, у него не возникло права на ежегодный оплачиваемый отпуск в указанном количестве дней. Как установлено судом за рабочий год с <дата> по <дата> у истца осталось 7 календарных дней неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в количества 34 календарных дней (41–7) могло возникнуть у истца только после того, как начался бы новый рабочий год истца, а именно с <дата>.

Таким образом, по состоянию на <дата> у истца было право на получение 7 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Между тем из материалов дела следует, что данные дни отпуска истцом использованы не были. Работодатель в своих письмах предложил истцу оформить оставшеюся часть ежегодного оплачиваемого отпуска за <дата> рабочий год (7 календарных дней) в период с <дата> по <дата>, однако ответа на указанное предложение работодателя от работника не последовало; в свою очередь работодатель в отсутствии согласия истца не мог принять решение о предоставлении истцу отпуска продолжительностью 7 календарных дней с <дата> по <дата>, приказ о предоставлении в указанный период отпуска ответчиком не издавался.

С учетом изложенного, довод апелляционной жалобы о том, что отпуск истцу должен быть предоставлен в любое удобное для него время, несостоятелен, основан на неправильном толковании норм права. Отпуск должен быть предоставлен в любое удобное время для истца, однако только в случае возникновения права на отпуск.

В ходе судебного разбирательства в суде апелляционной инстанции представитель ответчика пояснил, что период отсутствия истца с <дата> по <дата> не был учтен работодателем как прогул, данный период работодатель признал временем отсутствия истца на работе без указания причины.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что у истца не возникло права по получение заработной платы за период отпуска, а также права на получение материальной помощи в размере 5% ежемесячного должностного оклада в соответствии с п. 3.7 Коллективного договора.

Кроме того, следует отметить, что в силу указанного пункта Коллективного договора получение материальной помощи возможно только один раз в год при использовании части отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней. В рассматриваемом случае у истца за рабочий год <дата> осталась часть отпуска в количестве 7 календарных дней, что соответственно указывало на отсутствие у него права на получение материальной компенсации. В то же время, право на получение материальной компенсации за рабочий год <дата> у истца на момент обращения с заявлением не наступило.

Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции относительно отсутствия оснований ко взысканию недополученной заработной платы и материальной помощи за период отпуска, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и материальной помощи за период отпуска, среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудиться (период с <дата> по день выхода на работу), компенсации морального вреда, являются правильными.

Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие решение суда в указанной части, в целом не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене обжалуемого решения суда, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной ответчиком в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В силу



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль