Что делать с врменными сотрудниками?

26

Вопрос

В нашей организации сложилась такая ситуация: Сотрудница (№1) пошла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, на это место была принята новая сотрудница (№2) временно, но и она ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. И вот на эту же должность принимается сотрудница (№3) временно, которая работает до сих пор. Сейчас Сотрудница (№1) решила уволиться. Что нам делать с сотрудницей (№2), которая в декрете и сотрудницей (№3) которая сейчас фактически работает? Спасибо за ответ!

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что ответ на него зависит от того какую формулировку Вы использовали при оформлении срочных трудовых договоров с временными сотрудниками.

Если они обе принимались на работу на период отсутствия основного работника, то в данном случае нужно оценить наличие оснований для их увольнения (т.е. основной работник уволился, находясь в отпуске по уходу, и так и не вышел на работу, либо же вышел на 1 день, чтобы уволиться). В случае выхода основного работника на работу даже на 1 день принятые на его место временные работники (№ 2 и № 3) должны быть уволены.

Трудовые отношения с сотрудником, принятым для выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, в том числе женщины в отпуске по уходу за ребенком, на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного сотрудника.

Следовательно, если основная сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступит к работе, то работодатель вправе будет расторгнуть трудовые договоры, заключенные с временными сотрудниками.

При этом, законодательство не предусматривает обязанности продлевать срочный трудовой договор с сотрудницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, в случае его истечения.

Таким образом, можно сказать, что в связи с выходом основного работника (т.е. №1) Вы вправе будете расторгнуть срочный трудовой договор с временными сотрудницами (в том числе находящейся в отпуске по уходу за ребенком) в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Если же в трудовом договоре первой временной сотрудницы указано, что она принята на период отсутствия основного сотрудника, а в трудовом договоре второй, что она принята на период отсутствия временной, то поскольку временный работник не вышел на работу, то уволить вторую временную сотрудницу нельзя ни в коем случае (т.к. нет оснований).

В этом случае третьего работника предпочтительно будет уволить по соглашению сторон, при обоюдном согласии работника и работодателя. Если увольнение не актуально, то можно дождаться выхода на работу временной работницы, после чего уволить работницу №3

Таким образом, если в трудовом договоре с временной работницей №3 была формулировка «до выхода основного работника и временно замещающего его работника», то при выходе основного работника, договор с временными работницами прекращается.

Если основной работник не выходит на работу, а срок договора работника №2 «до выхода основного работника на работу» срочный трудовой договор теряет характер срочности и становится трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Подробности в материалах Системы:

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Ситуация:Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного сотрудника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного сотрудника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

Совет редактора: при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».

Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временным сотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска.

Ситуация: Как указать срок действия трудового договора. Организация принимает на работу сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы. Указанная сотрудница в свою очередь также была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника

На место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель вправе принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В связи с тем что точное время выхода сотрудника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора для него будет являться выход на работу основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

В случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника». При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая.

<...>

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация:На какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, который принимается на место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком
  2. Ответ: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации

Заключение соглашения

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обязательные условия соглашения

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
  • возможную сумму выходного пособия (если стороны договорились о выплате такой компенсации);
  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.11.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль