Как быть с сотрудником в связи с лишением специального права?

36

Вопрос

Выздравствуйте! прошу помочь ответить на следующий вопрос:согласно ТК РФ при увольнении работника в связи с лишением специального права, работодатель обязан предоставить все имеющиеся вакансии соответствующей квалификации..... в нашем случае прокуратура считает что мы должны были предоставить все вакансии которые только на тот момент были в учреждении (утрировано -даже главного врача) а если уровень образования не позволяет то надо обучить этого сотрудника. так же поясняю что уволили врача анестезиолога реаниматолога в связи с лишением права - допуска к наркотическим средствам. другую должность, кроме как ниже оплачиваемую предложить не могли в связи с тем что допуск к медицинской деятельности осуществляется при наличии надлежащего образования, дополнительного образования и сертификата. В нашем случае дополнительного образования по другой специальности кроме анестезиолога реаниматолога нет, следовательно нет и сертификата. Что бы переобучить данного сотрудника по времени надо не менее 4 месяцев и затраты. Лишен специального права в связи с осуждением за мошеннические действия.Заранее благодарныМатериал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.Подробнее: http://budget.1kadry.ru/#/hotline/?of=copy-3a612117d1

Ответ

Ответ на вопрос:

При лишении работника специального права, увольнение работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ допускается только в том случае, если без этого специального права работник не будет иметь возможности исполнения тех обязанностей, которые предусмотрены для него трудовым договором и если специальное право работника прекращается более чем на два месяца. Врач анестезиолог-реаниматолог не может продолжать работу, обусловленную трудовым договором без права доступа к наркотическим средствам.

Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.


Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность, и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции к ситуации, связанной с сокращением работников, подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010). Не исключено, что и при рассмотрении спора о восстановлении на работе в описанной Вами ситуации суд может занять алогичную позицию.

Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует.

Так же Трудовой кодекс РФ не содержит положений о том, что при лишении работника специального права работодатель должен отправлять работника на переквалификацию или повышение квалификации, с целью перевода работника на работу, требующую иные квалификационные знания.

Подробности в материалах Системы:

1.Ответ: Какой перевод обязан оформить работодатель: временный или постоянный. Сотрудник на время лишен специального права и не может исполнять свои привычные обязанности, при этом согласен перейти на другую работу. И.И. Шкловец

В общем случае работодатель оформляет постоянный перевод.

Сотрудник, который лишен специального права на срок более двух месяцев, подлежит увольнению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При этом до увольнения работодатель обязан предложить такому сотруднику вакансии, подходящие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемый труд в организации (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если сотрудник согласится на свободные вакансии, то работодатель оформляет постоянный перевод. Сохранять за сотрудником прежнюю должность законодательство не требует. Если сотрудник не согласен на постоянный перевод, его можно уволить.

При желании работодатель может оформить временный перевод на период приостановления права, но делать это он не обязан. В таком случае по окончании временного перевода работодатель обязан предоставить сотруднику его прежнюю работу или должность, на которой он числился до перевода. Оформить временный перевод можно только в том случае, если специальное право приостановлено не более чем на один год. Это следует из положений части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

КСС «Система Кадры» 2014

23.10.2014г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль