Можно ли предоставить отпуск с датой оканчания позже даты сокращения?

57

Вопрос

Прошла реорганизация 2-х школ в форме присоединения. школа №1 присоединилась к школе №5.Решение о реорганизации принято в мае 2011 года. Утверждено новое штатное расписание. Сокращалась ставка директора А школы №1. Преимущественное право отдано директору Р школы №5 в связи с более высокой производительностью и квалификацией. В июне 2011 г. вручено уведомление директору А с предложением перехода на должность учителя, т.к. другой вакантной должности директора нет. Получен письменный отказ в связи с нахождением на "Д" учете (беременность). Предоставлялись директором А листки нетрудоспособности до октября 2011 г. Затем в октябре оформила очередной отпуск за отработанный период и затем в отпуск по беременности и родам, следом в отпуск по уходу за ребенком.В сентябре 2011 г. директору А вручено уведомление об увольнении после отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет.В декабре 2014 г. ребенку исполнилось 3 года. В октябре 2014 года от директора А получено письменное заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска за 2011 год. Издан приказ о предоставлении отпуска. После окончания отпуска издан приказ об увольнении по сокращению. Директор А написала жалобу в инспекцию труда о неправомерности увольнения и восстановлении на должность директора школы №5.ВОПРОС: Можно ли сокращаемому сотруднику предоставить отпуск, если окончание отпуска приходится на более поздний период, чем дата сокращения? Не означает ли предоставление неиспользованного отпуска возобновлением отношений как утверждает ГИТ?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, сокращаемому работнику можно предоставить отпуск, окончание которого приходится на более поздний срок, чем предполагаемая дата сокращения. И это не рассматривается как продолжение трудовых отношений.

Часть 2 статьи 180 ТК РФ предусматривает только минимальный двухмесячный срок предупреждения о сокращении. Закон не запрещает увольнять работника позднее двух месяцев после уведомления, при этом такая задержка не означает возобновления трудовых отношений и не делает увольнения незаконным – ТК РФ подобного не предусматривает.

Как показывает судебная практика, суды при рассмотрении споров об увольнении по сокращению проверяют соблюдение процедуры сокращения: уведомление не менее чем за два месяца, рассмотрение преимущественного права, предложение вакансий, выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка (см.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 23.11.2012 по делу N 33-3381/2012, Определение Пермского краевого суда от 06.06.2011 по делу N 33-5085).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как провести сокращение

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:*

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013).

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

2. Ответ: Можно ли сокращаемому сотруднику предоставить отпуск с последующим увольнением, если окончание отпуска приходится на более поздний период, чем дата сокращения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.

Сокращаемый сотрудник вправе оформить отпуск с последующим увольнением в общем порядке. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на предоставление отпуска в такой ситуации.

В результате если происходит увольнение по сокращению и сотрудник на момент увольнения имеет неиспользованные дни отпуска, то он вправе либо получить денежную компенсацию, либо подать заявление об отпуске с последующим увольнением.

Предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1, 2 ст. 127 ТК РФ). Если работодатель согласен предоставить отпуск, то тот факт, что его окончание может прийтись на более поздний период, чем предполагаемая дата сокращения, значения не имеет. Главное, чтобы обе стороны устраивал такой перенос даты увольнения. Ведь уволить сотрудника по сокращению можно и позднее предполагаемой даты, поскольку закон устанавливает обязанность уведомления (но не самого увольнения) не менее чем за два месяца до завершения процедуры сокращения. Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 9, части 3 статьи 81, части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

3. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 23 ноября 2012 г. по делу N 33-3381/2012

(извлечение)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Переплесниной Е.М.

судей Глушенко Н.О., Черонко Е.В.

при секретаре Т.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 25 сентября 2012 года по иску П. к автономному учреждению Республики Карелия "Информационное агентство "Республика Карелия" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Глушенко Н.О., судебная коллегия

установила:

истица П. обратилась в суд с иском по тем основаниям, что работала в автономном учреждении Республики Карелия "Информационное агентство "Республика Карелия" (далее АУ РК "Информационное агентство "Республики Карелия") в должности начальника отдела <...> с <...>. Приказом <...> от <...> уволена в связи с сокращением штата работников. Увольнение считает незаконным, так как не была надлежащим образом уведомлена о сокращении, не были предложены имеющиеся вакантные должности, в частности вакансия <...>, работу которого она может выполнять. Просила суд восстановить ее на работе в прежней должности начальника отдела <...> в АУ РК "Информационное агентство "Республика Карелия", взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с <...> по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере <...> руб.

В последующем истицей неоднократно изменялись исковые требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, согласно последним изменениям просила взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с <...> по день вынесения решения суда <...> в сумме <...> руб. <...> коп.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

С решением суда не согласна истица. В апелляционной жалобе просит его отменить, приняв по делу новое решение. Полагает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела; выводы суда, изложенные в судебном решении, не соответствуют обстоятельствам дела. В обоснование жалобы указывает, что доводы ответчика о том, что на момент ее сокращения отсутствовали вакантные должности, не соответствуют действительности. В качестве доказательства отсутствия вакантных должностей ошибочно принята объяснительная записка редактора о том, что после появления в газете информации о вакансии <...> сотрудники на работу не принимались. Между тем, после объявления решения о сокращении штата на работу были приняты <...>, а также продлены срочные договоры с <...>. Суд также не учел и тот факт, что за прием сотрудников на работу отвечает директор, а не редактор. Решение о сокращении штата могло быть принято

директором до опубликования информации о наборе <...>. В объяснительной записке указано, что реклама о вакансии <...> (без опыта работы) самовольно размещена редактором. Однако ссылка на самовольное размещение не соответствует действительности по тем основаниям, что директор и начальник отдела рекламы всегда проверяют рекламу перед отправкой газеты в типографию. Реклама выходила неоднократно, сотрудники редакции видели соискателей, приходивших в информагентство на собеседование к директору. Рекламный макет о вакансии <...> без опыта работы печатался не только в номерах газеты за <...>, но и в <...> выпуске, в номерах за <...>. В этот же период ответчик продлил действие трудовых договоров с сотрудниками <...> отдела <...>, принял на работу <...>. Считает, что суд неправильно расценил факт объявления выговора редактору за самовольное размещение рекламы доказательством отсутствия вакансий. Выговор объявлен новым директором АУ РК "Информационное агентство "Республика Карелия", который не может решать вопрос о достоверности фактов, указанных в объяснительной записке редактора, так как не работал в период выхода указанной рекламы. Судом не было выяснено мнение бывшего директора <...> и начальника отдела рекламы по вопросу размещения этой рекламы. Также не был выяснен порядок утверждения рекламы для публикации в газете ответчика и ответственные за проверку рекламы. Судом не учтено то обстоятельство, что реклама регулируется Законом РФ "О рекламе" и в случае выхода недостоверной рекламы рекламодатель, рекламопроизводитель и рекламораспространитель несут ответственность за это. В ходе судебного разбирательства не было установлено, что ответчиком размещена контрреклама. Кроме того, документы, свидетельствующие о том, что ответчик признал за собой нарушение Закона "О рекламе", отсутствуют. Таким образом, не имеется доказательств того, что реклама ложная и вакансий не было. Судом не была принята во внимание еще одна реклама ответчика, содержащая информацию о вакансиях <...> и <...> с опытом работы, которая выходила в газете в течение длительного времени - с <...> по <...> года. Судом не была допрошена в качестве свидетеля <...> подпись которой имеется в акте об отказе от ознакомления с уведомлением о сокращении. Иные свидетели в своих пояснениях в суде ссылались на то, что не помнят, как проходило ее уведомление о сокращении. Суд ошибочно посчитал, что она не могла претендовать на должности <...> и <...> исходя из представленных должностных инструкций, поскольку указанные должностные инструкции не подписаны работниками, принятыми на вакантные места, что не позволяет установить характер их работы, какие функции они выполняют на самом деле и какие квалификационные требования им предъявлены. Ответчик в штатном расписании не указывал все имеющиеся вакансии и занятые должности. Так, не были указаны вакантные должности <...> и <...>, но эти вакансии существовали и для их замещения были приняты <...> и <...>. Для проверки утверждения ответчика о том, что новые сотрудники на работу не принимались, следовало направить запрос в Пенсионный фонд РФ о предоставлении сведений персонифицированного учета на всех сотрудников и перечислении работодателем обязательных страховых платежей. Необходимо было истребовать у ответчика письменное уведомление профсоюза о ее сокращении, поскольку такое уведомление должно быть даже в случае сокращения работника, не являющегося членом профсоюзной организации, а также уведомление службы занятости населения. Ссылается на то, что работала без должностной инструкции, описание ее трудовой функции в трудовом договоре отсутствует, выполняла такую же работу, как и остальные <...>. Ее должностные обязанности дублируются со <...>. Нарушено ее право остаться на работе, гарантированное ст. 179 Трудового кодекса РФ. Судом у ответчика не

истребовался коллективный договор учреждения, который согласно приведенной норме учитывается при сокращении работников. Отсутствие у нее должностной инструкции может привести к нарушению права на предоставление службой занятости подходящей работы, так как поиск работы зарегистрированному безработному осуществляется в соответствии с полученными от его бывшего работодателя квалификационными требованиями к должности.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истица доводы жалобы поддержала по изложенным в ней основаниям, полагает увольнение незаконным, дополнительно пояснила, что претендует на должности <...> без опыта работы, <...> с опытом работы и без опыта работы, данные должности были вакантны, но ей не предлагались.

Представитель ответчика П. по доверенности с жалобой не согласна, пояснила, что все доводы, изложенные в жалобе, исследовались судом первой инстанции, сокращение было проведено в целях оптимизации производства, учреждение вынуждено было сократить расходы, <...> распределены по редакциям, должность начальника отдела<...> сокращена; вакантных должностей, которые могла бы занять истица, не было, <...> работают в т.ч. и по авторским договорам, для занятия должности начальника отдела <...> у истицы нет квалификации.

В заключении прокурор Крылов Д.И. считает апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению; в результате проведенных организационно-штатных мероприятий занимаемая истицей должность начальника отдела <...> была сокращена, в ходе судебного разбирательства установлен факт отсутствия вакансий, процедура увольнения соблюдена.

Проверив дело, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истицы, представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом <...> от <...> П. была принята на работу в отдел <...> АУ РК "Информационное агентство "Республика Карелия" на должность начальника отдела <...> по срочному трудовому договору с <...> по <...> с испытательным сроком <...> месяца. <...> с ней был заключен срочный трудовой договор.

<...> генеральным директором АУ РК "Информационное агентство "Республика Карелия" был издан приказ <...> "О проведении организационно-штатных мероприятий", согласно которому отдел <...> был расформирован,

должности старшего <...> и <...> (<...> единицы) перемещены в структурные подразделения - редакции газет, а должность начальника отдела <...>, занимаемая истицей, подлежала сокращению.

В тот же день П. была извещена о предстоящем увольнении, от ознакомления с приказом о проведении организационно-штатных мероприятий и получения уведомления отказалась, о чем составлен акт за подписью генерального директора <...> первого заместителя генерального директора <...> юрисконсульта <...>, бухгалтера <...>, специалиста по кадрам <...>. Данные обстоятельства подтвердили допрошенные свидетели.

Ответчик, считая, что не имелось оснований для заключения с истицей трудового договора на срок 1 год, соответственно, заключение с истицей срочного трудового договора не соответствует трудовому законодательству, стал полагать заключенный с истицей трудовой договор заключенным на неопределенный срок. <...> истице было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в части п. <...> о том, что договор заключается на неопределенный срок. Истица отказалась подписать дополнительное соглашение, что отражено в акте от <...>. Данное дополнительное соглашение было направлено П. по почте по месту ее жительства.

<...> работодателем издан приказ за <...> об уточнении приказа от <...> <...>, согласно которому должность начальника отдела <...> подлежит сокращению после выхода П. из отпуска и она увольняется в связи с сокращением штата. Истица находилась в очередном отпуске с <...> по <...>.

Приказом от <...> П. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. С данным приказом истица ознакомлена под роспись, выдана трудовая книжка, произведен расчет при увольнении.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, увольнение истицы произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства, трудовой договор прекращен в связи с сокращением штата, поскольку должность, ранее замещаемая истицей, сокращена, свободных вакансий как в период предупреждения П. об увольнении, так и на момент увольнения, в учреждении не было. То обстоятельство, что работодатель принял решение об увольнении истицы по сокращению шта



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.67%
  • Иногда 56.25%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль